8.4 Оцінка складності робіт як основа кваліфікаційно-посадової поділу праці службовців
Визначення складності праці службовців необхідно не тільки для забезпечення раціонального розподілу праці, єдиного підходу при розробці посадових обов'язків виконавців та вимог до рівня їх підготовки, але і для більш обгрунтованого встановлення посадових окладів виходячи з кваліфікації працівників і складу виконуваних робіт.
Практика показує можливість і доцільність вирішення цього завдання на основі використання єдиних загальногалузевих методичних принципів встановлення оціночних факторів і показників складності, розроблених НДІ праці.
Оцінюючи складність роботи, слід виходити з того, що вона виконується працівником, які володіють необхідною для цього кваліфікацією. При цьому не освіта і трудовий стаж працівника є критеріями, що характеризують складність праці, а робота зумовлює необхідний для її виконання обсяг теоретичних знань і практичний досвід.
Зіставлення складності якісно різних робіт рекомендується проводити на основі єдиної схеми оціночних факторів. Під схемою мається на увазі така сукупність взаємопов'язаних факторів, яка з найбільшою повнотою характеризує відмінності в складності робіт при мінімальному дублюванні їх значень.
Основними факторами, в сукупності надають визначальний вплив на складність праці, є:
- характер робіт, що становлять зміст праці;
- різноманітність (комплексність) робіт;
- самостійність виконання робіт;
- масштаб і складність керівництва;
- додаткова відповідальність.
Частка впливу кожного фактора на загальну оцінку складності встановлена експертним шляхом і становить: характер робіт - 30%, різноманітність робіт - 15%, самостійність виконання робіт - 25%., Масштаб і складність керівництва - 15% , додаткова відповідальність-15%.
Для кожного фактора визначено можливі групи робіт за ступенем їх складності та критерії (ознаки) віднесення до них тих чи інших видів конкретних робіт.
Так за фактором "Характер робіт, що становлять зміст праці" виділені 10 груп за ступенем складності.
Перша група - роботи, які носять стереотипний, часто повторюваний характер. Це насамперед письмові та графічні роботи, копіювання, розмноження та зберігання документів, обробка кореспонденції, роботи з господарського та технічного обслуговування. Ці види робіт виконують, як правило, працівники канцелярії, експедиції, бюро перепусток, архіву, машинописного і копіювально-розмножувального бюро, господарської служби і т.д.
Друга група - обліково-контрольні роботи, що виконуються відповідно до інструкцій і вимагають знання певних правил розрахунку та контролю. Сюди слід відносити роботи з різних видів обліку, складання звітності та введенню технічної документації. Їх виконання поряд з іншими роботами входить, наприклад, до обов'язків працівників бухгалтерії, складського господарства, відділу кадрів та ін
Третя група - роботи, пов'язані із сприйняттям, фіксуванням і передачею інформації та її перетворенням, а також виконанням розрахунків при вирішенні інженерних і економічних завдань. Ці роботи виконують звичайно працівники обчислювального центру, відділу науково-технічної інформації, науково-технічної бібліотеки тощо
Четверта група - роботи по комерційному забезпеченню виробництва (сировиною, матеріалами, обладнанням), зберігання товарно-матеріальних цінностей і збуту продукції, а також роботи, пов'язані з фінансовою і правовою діяльністю, підбором, розстановкою і підготовкою кадрів. Ці види робіт властиві працівникам відділів кадрів, фінансового, юридичного, відділу маркетингу.
П'ята група - роботи з технічного забезпечення виробництва, здійсненню ремонтного, енергетичного та транспортного обслуговування, забезпечення інструментом і оснащенням, а також пов'язані з реконструкцією та розширенням виробництва, охороною праці та технікою безпеки, контролем якості продукції та технологічного процесу, дотриманням договірних зобов'язань. Ці види робіт виконують працівники відділів головного механіка, головного енергетика, капітального будівництва, технічного контролю, інструментального, транспортного, екологічного, охорони праці і техніки безпеки, стандартизації та ін
Шоста група - роботи з оперативного планування і регулювання ходу виробництва, складання виробничих програм, організації робочих місць і систем їх обслуговування, створення сприятливих умов праці. Такі роботи виконують фахівці виробничо-диспетчерських і планово-економічних відділів, лабораторій НОТ та управління виробництвом, відділів організації праці та заробітної плати, а також керівники виробничих ділянок.
Сьома група - роботи з проектування та удосконалення конструкцій виробів, складу продукту, технології виробництва і оснащення, раціоналізації і винахідництва, створення та випробування дослідних зразків. Ці роботи виконують провідні фахівці технологічного та конструкторського відділів, керівники служб автоматизації виробничих процесів, дослідного виробництва, дослідницької лабораторії.
Восьма група - роботи, пов'язані з проведенням усіх видів аналізу процесів управління та обслуговування виробництва, технічними та економічними експериментами, а також обгрунтуваннями планових проектировок і розробок. Їх виконують керівники виробничого, планово-економічного, відділу маркетингу, технологічного, конструкторського відділу, лабораторії економічного аналізу, відділу організації праці та заробітної плати.
Дев'ята група - роботи, пов'язані з визначенням технічної політики, розробкою перспективних планів розвитку по різних напрямах виробничо-господарської діяльності підприємства Такі види робіт здійснюють керівники, що займають посади головних спеціалістів.
Десята група - організаційно-розподільчі і координаційні роботи, що проводяться на підприємствах, що не входять до складу виробничого об'єднання, або в управління об'єднання (комбінату), які виконуються їх керівниками або заступниками керівників.
По факторам "Розмаїтість (комплексність) і самостійність виконання робіт" виділені по 8 груп ступеня складності в кожному.
По фактору "Масштаб і складність керівництва" виділені 7 груп за ступенем складності.
Перша група - роботи, пов'язані з керівництвом кількома виконавцями (до 5 осіб).
Друга група - керівництво підрозділами, що входять до складу більших.
Третя група - керівництво самостійними структурними підрозділами з нескладними функціями і однорідним за спеціальністю складом працівників.
Четверта група - керівництво самостійним структурним підрозділом, на яке покладено вирішення питань, які потребують узгодження з галузевими планами і узгодження з суміжними відділами підприємства, в основному з однорідним складом працівників за спеціальністю та кваліфікації.
П'ята група - роботи, пов'язані з керівництвом самостійним підрозділом, що здійснює функції, що вимагають узгодженості з галузевими прогнозами і узгодження з суміжними відділами підприємства, з різноманітним складом працівників за спеціальністю та кваліфікації.
Шоста група - керівництво групою підрозділів, включаючи координацію їх діяльності.
Сьома група - комплексне керівництво підприємством.
По фактору "Додаткова відповідальність" слід розглядати два види додаткової відповідальності - матеріальну і моральну.
Для вираження якісних відмінностей у трудових функціях працівника необхідно встановити для кожної групи прийнятих оціночних факторів складності турбот умовну кількісну міру, тобто певне число балів, і скласти шкалу бальної оцінки.
Умовна кількісна міра для кожної групи встановлена виходячи з п'яти факторів, що характеризують складність робіт, їх частку в загальній складності робіт і число ступенів кожного фактора (див. табл. 8.1).
Таблиця 8.1. Віднесення робіт до цієї чи іншої групи складності за кожн
| Фактор | Мак-сима-льное кіль-кість балів | Питомої ний вага факто-рів в загальній оцінці | Кількість ступеня-ній | Ступінь складності фактора в балах | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | ||||
| Характер робіт, що становлять зміст праці | 1680 | 30 | 10 | 168 | 336 | 504 | 672 | 840 | 1008 | 1176 | 1344 | 1512 | 1680 |
| Розмаїтість (комплексність) робіт | 840 | 15 | 8 | 105 | 210 | 315 | 420 | 525 | 630 | 735 | 840 | - | - |
| самостояте-льность вико-нання робіт | 1400 | 25 | 8 | 175 | 350 | 525 | 700 | 875 | 1050 | 1225 | 1400 | - | - |
| Масштаб і складність керівництва | 840 | 15 | 7 | 120 | 240 | 360 | 480 | 600 | 720 | 840 | - | - | - |
| Додаткова відповідальність | 840 | 15 | 7 | 120 | 240 | 360 | 480 | 600 | 720 | 840 | - | - | - |
| 5600 | 688 | 1376 | 2064 | 2752 | 3440 | 4128 | 4816 | 3584 | 1512 | 1680 | |||
ому оціночним фактору дозволяє диференційовано виявити відмінності в ступеня впливу окремих факторів і отримати показники складності конкретних робіт, що становлять посадові обов'язки службовців. При цьому їм дається приватна (по кожному фактору) кількісна оцінка. Сума отриманих приватних оцінок за всіма чинниками (за деякими з них вони можуть виявитися нульовими) складе складність розглянутої роботи і визначити її місце в шкалі складності щодо інших робіт.
Після того як встановлено фактори, що характеризують складність робіт, і їх питомі ваги в загальній складності робіт, визначено число ступенів кожного фактора і умовна кількісна міра для кожного ступеня, розраховується інтегральний показник складності робіт, що входять в посадові обов'язки службовця.
Для того щоб інтегральний показник відображав складність трудових функцій (посадових обов'язків), а не окремих робіт, необхідно враховувати їх трудомісткість.
Вихідні дані про трудомісткість виконання робіт черпаються з кваліфікаційних карт, у зв'язку з цим якість їх заповнення є одним з головних умов отримання об'єктивних відомостей, при проведенні оцінки складності воно має бути доручено кваліфікованим виконавцям і контролюватися фахівцями з труду.
Карти заповнюються за даними відділу кадрів (особистих листків по обліку кадрів, трудових книжок), відділів організації праці та заробітної плати, а в необхідних випадках - шляхом опитування працівників. Достовірність відомостей про трудомісткість виконання окремих робіт забезпечується доскональністю обліку всіх видів робіт, періодичністю і часом їх виконання.
Збір вихідної інформації про склад і трудомісткості виконання робіт і аналітичні розрахунки складності слід проводити, використовуючи форму, наведену в табл. 8.2, яку доцільно заповнювати по кожній посаді службовця.
Інтегральний показник складності трудових функцій розраховується за формулою, яка в загальному вигляді має наступний вигляд:
(8.1)
де: Sрінт - інтегральний показник складності виконання робіт працівником р-й посади (у балах); Sрi - складність виконання i-й роботи працівником р-й посади (у балах); п - кількість виконуваних робіт; Rpi - питома вага трудомісткості виконання працівником p-й посади i-й роботи в загальній трудомісткості виконання всіх робіт; т - кількість факторів складності; аpij - ступінь складності виконання працівником i-й роботи по j-му фактору (у балах); Вpi - ступінь складності виконання працівникам р-й посади i- ї роботи за всіма чинниками складності (у балах).
Таблиця 8.2 - Склад, трудомісткість і складність виконання робіт
№ п / п |
Пере-чень виконуваних робіт | Тривалість виконання робіт (щодня, щомісяця, щокварталу) | Приклад-ні витрати робочого часу, днів | Трудоем-кість виконання даної роботи за один місяць , чол / дн. |
Питома вага трудомісткості виконання роботи в загальній трудомісткості всіх робіт | Ступінь складності виконання роботи за факторами з урахуванням коефіцієнтів, балів | Ступінь складності виконання роботи по всіх факто-рам, балів | Загальна ступінь складності вико-нання роботи з урахуванням уд. ваги трудомісткості її виконання, балів | ||||
| 1-й фак-тор | 2-й фак-тор | 3-й фак-тор | 4-й фак-тор | 5-й фак-тор | ||||||||
| Разом інтегральна оцінка складності | ||||||||||||
Інтегральний показник складності виконуваних робіт розраховується стосовно до конкретної посади службовця і являє собою середнє значення складності, так як складається із середніх значень показників складності окремих робіт і враховує їх середню питому трудомісткість.
Формування кваліфікаційно-посадових груп службовців здійснюється виходячи з фактичної сумарної оцінки складності робіт, закріплених за тими чи іншими працівниками, на основі розробленої шкали, що містить групи рівноскладовим робіт і відповідні їм показники складності. Складання шкали складності слід розглядати в якості самостійного напрямку роботи при застосуванні аналітичного методу оцінки, який необхідний для вирішення економічних завдань, зокрема при кваліфікації робіт по групах складності, вирішення питань, пов'язаних з побудовою систем оплати та стимулювання праці службовців.
Основний угруповання посад службовців є кваліфікаційне поділ праці. Вивчення зміст праці службовців виходячи з переліку їх обов'язків, передбачених у посадових кваліфікаційних характеристиках, і з урахуванням розглянутих вище факторів складності робіт дає можливість побудувати шкалу оцінки. Мінімальна кількість балів, визначальне складність виконання найпростіших видів робіт, складає 688. Максимальна кількість балів, розраховане для найбільш складних робіт, - 5600. Співвідношення між ними може бути прийнятого в якості основи для тарифікації робіт, виконуваних службовцями.
Логічний аналіз загального діапазону складності робіт, встановленого за допомогою шкали оцінки, та результатів оцінки різних за характером і змістом робіт виявив доцільність встановлення 16 інтервалів, що відображають кількісні співвідношення показників складності робіт. Кожен інтервал охоплює певний діапазон складності, відповідний тієї чи іншої групи робіт. Так, наприклад, якщо кількісна оцінка складності робіт, виконуваних працівником займає конкретну посаду, знаходиться в межах п'ятого інтервалу, то цю посаду слід відносити до п'ятої кваліфікаційно-посадовий групі.
Розподіл робіт по інтервалах повинно об'єктивно відображати закономірність їх ускладнення від однієї групи до іншої.
До першої групи складності, наприклад, слід відносити одноманітні прості, регулярно повторювані роботи, що виконуються за детально розробленими програмами в межах вузькоспеціалізованої сфери діяльності. До останньої групи - комплексні організаційно-розпорядчі та координаційні роботи по всіх областях виробничо-господарської діяльності підприємства.
Послідовність наростання ступеня складності робіт по групах відповідно до збільшення їх інтегрального показника визначається коефіцієнтом, який розраховується за формулою:
(8.2)
де: Рn - верхня межа п-го інтервалу; PI - нижня межа першого інтервалу; п - кількість інтервалів; g - коефіцієнт наростання складності.
Звідси коефіцієнт наростання складності дорівнює:
З урахуванням існування прямого зв'язку між інтегральною оцінкою складності (у балах) та порядковим номером кваліфікаційно-посадовий групи, а також їх кількості може бути здійснено розподіл робіт з їх складності, яке в розглянутому випадку має наступний вигляд.
Група Сума балів Група Сума балів складності
I до 692 IX Від 1831 до 2II Від 693 до 796 Х Від 2105 до 2Ш Від 797 до 914 XI Від 2419 до 2IY Від 915 до 1050 ХП Від 2778 до 3Y От1051до1207 ХШ Від 3192 до 3YI Від 1208 до 1386 XIY Від 3668 до 4YII Від 1387 до 1593 XY Від 4214 до 4YIII Oт 1594 до 1830 XYI Oт 4842 до 5Прімененіе аналітичного методу сприяє:
? встановленню оптимального розподілу праці службовців, що передбачає найбільш доцільну спеціалізацію працівників і їх чітка взаємодія;
? раціонального використання кожного працівника відповідно до його спеціальністю та кваліфікацією;
? досягнення єдності в оплаті однакових за складністю робіт, що входять до посадових обов'язків службовців, як по галузях виробництва, так і між галузями;
? диференціації оплати праці службовців і посилення її залежності від складності виконуваних робіт та кваліфікації виконавців.
Слід зазначити, що залежно від характеру і змісту робіт, прийнятого поділу праці в управлінні підприємством та його підрозділами обов'язки службовців, які займають однакові за найменуваннями посади, в багатьох випадках різні по складності виконання і вимагають різної кваліфікації виконавців. У зв'язку з цим доцільні розмежування їх посадових обов'язків і внутрідолжностное кваліфікаційне категорірованіе оплати праці.
Метою кваліфікаційного категорирования є вдосконалення поділ праці, забезпечення виконання робіт певної складності працівниками, які мають необхідну для цього підготовку, а також встановлення відмінностей в оплаті праці службовців, які займають посади одного найменування (наприклад, інженера з підготовки виробництва у виробничо-диспетчерському відділі і т.п .), залежно від складності виконуваних ними робіт і рівня кваліфікації.
Інформація, релевантна "8.4 Оцінка складності робіт як основа кваліфікаційно-посадової поділу праці службовців"
- 17.3.1. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці
складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати; | тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду ; | тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності - Тарифна система
складність виконуваних робіт на основі їх тарифікації за єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, затвердженим. Урядом Російської Федерації. Тарифна система оплати праці працівників організацій, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів, визначається на основі єдиної - 18. Сутність і елементи тарифної системи оплати праці
складності, відповідальності виконуваних робіт, створювати переваги в оплаті для працівників, що сприяють науково-технічному прогресу, розвитку підприємництва, впровадження прогресивних форм організації праці та виробництва. До числа основних елементів тарифної системи відносяться: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, посадові оклади, тарифні - 5.3. Системи заробітної плати
складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає .. Тарифна система оплати праці включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного - 14.6 Нормування праці службовців
оцінці результатів роботи підрозділів. Нормування праці службовців становить основу індивідуального і групового планування трудомісткості робіт і чисельності працівників у межах кожного структурного підрозділу і підприємства в цілому. Разом з тим нормування дає можливість застосування прогресивних форм матеріального і морального стимулювання кожного працівника і колективу за - 17.4.3. Єдина гнучка тарифна система
оцінці складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Істотним є запобігання конфронтації позицій робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців (далі - службовців) - з другої, з питань диференціації тарифних ставок і посадових окладів, - 14.8 Шляхи подальшого розширення і вдосконалення нормування праці службовців
оцінці результатів праці. Розширенню сфери нормування праці службовців і підвищенню ступеня обгрунтованості застосовуваних при цьому нормативних матеріалів може сприяти система елементних нормативів розумової праці, що представляє собою невід'ємну частину загальної системи первинних трудових нормативів для нормування праці робітників і службовців. Для підвищення якості нормативів чисельності - 19. Погодинної системи оплати праці
складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом. Застосовується погодинна оплата праці, перш сього там, де витрати на визначення планового і облік виробленого кількості продукції відносно високі; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаження; якість праці важливіше його кількості і т. п. При використанні погодинної оплати праці - 5.4. Особливості оплати праці в охороні здоров'я
складності, рівню кваліфікації працівників. Всі кваліфікаційні характеристики затверджуються постановами Міністерства праці і соціального розвитку РФ. Тарифний коефіцієнт, що відповідає певному розряду показує, у скільки разів рівень оплати працівника, віднесеного до даного розряду, перевищує рівень оплати працівника, віднесеного до 1 розряду. Ставлення тарифного коефіцієнта - § 15.3. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність за порушення податкового законодавства
працівники підприємства або державні службовці не виконують свої особисті податкові обов'язки, це не утворює складу дисциплінарного проступку і не є підставою для застосування дисциплінарної відповідальності. 1. Відомості Верховної Ради УРСР, 1971. № 50. Ст. 1007. 2. «Російська газета» від 3 серпня 1995 - 15.1 Зміст роботи з впровадження НОТ службовців
оцінка рівня організації праці службовців; аналіз результатів вивчення і розробка плану впровадження НОТ службовців; проектування (розробка) заходів плану НОТ; впровадження заходів. Відповідно до розглянутими вище принципами робота на кожному етапі повинна охоплювати всі напрямки НОТ службовців в тісному зв'язку із заходами з удосконалення організації виробництва і управління з - Глава 14. Трудові ресурси
оцінку вартість робочої сили, визначаються умови її найму, в тому числі величина заробітної плати, умови праці, можливість отримання освіти, професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професійно-кваліфікаційної, демографічної), тобто в суспільному розподілі праці, а також - 1. Поділ праці та товарне виробництво
робіт, тоді як інші займаються іншими видами