|
Керівництво будівельної організації щорічно затверджує штатний розклад кваліфікаційного складу, чисельності та посадових окладів працівників. При цьому для розробки посадових інструкцій можна керуватися тарифно-кваліфікаційними характеристиками за посадами службовців, затвердженими Міністерством праці та соціального розвитку Російської Федерації в 1998 р.
У цих документах перераховані загальногалузеві посади:
- керівний склад (директор, його заступники, головний інженер, головний бухгалтер, головний механік, майстер дільниці, начальник дільниці, виконроб, начальник цеху);
- фахівці (інженер, бухгалтер, економіст , технік, товарознавець, технолог, диспетчер);
- технічні виконавці (секретар, табельник, кресляр, лаборант, друкарка, завгосп).
Для кожної з перелічених посад перераховані наступні дані, наприклад, для економіста:
- діапазон розрядів з 6-го по 11-й;
- посадові обов'язки;
- обов'язкові знання працівника;
- вимоги до кваліфікації освіта оплати:
6-й розряд - економіст, вища професійна освіта без обмеження за стажем роботи;
7-й розряд економіст 2-ї категорії, вищу професійну освіту, стаж роботи не менше 3 років;
8-9-й розряди - економіст 1-ї категорії, вищу професійну освіту, стаж роботи не менше 5 років;
10 - 11-і розряди головний економіст, вища професійна освіта, проходження курсів підвищення кваліфікації, стаж роботи не менше 10 років,
Оклади встановлюються і щорічно коригуються керівництвом організації. З урахуванням накопичення стажу роботи, поповнення освіти, виконання додаткових обов'язків, крім типових, розряди можуть підвищуватися, щоб була перспектива службового росту.
Кожна будівельна організація в своєму положенні про оплату праці має право встановити порядок, при якому встановлені за розрядами оклади не є гарантованими, їх потрібно "заробити" 100%-ним виконанням планових завдань (за об'ємом робіт, здачі об'єктів, випуску продукції). Керівники підрозділів (філій, цехів, дільниць, великих служб) можуть створювати 5-10%-ний резерв фонду оплати праці, за рахунок якого можна підвищувати і знижувати оплату на 20% від окладу з урахуванням особливих досягнень або недоліків у роботі службовця в той чи інший період, при цьому перелік депремірующіх факторів повинен бути всім відомий.
Крім таких можливостей заохочення за поточні результати з основної діяльності, положення про оплату може передбачати преміювання інженерно-технічних працівників за виконання плану по новій техніці, інновації щодо вдосконалення організації праці та управління, за введення об'єктів в строк і достроково.
Хорошим нововведенням слід вважати распространяющуюся практику найму фахівців на умовах індивідуальних трудових контрактів, в яких можна обумовити будь-які обов'язки, права та умови, показники оцінки ефективності праці, вимоги щодо підвищення професіоналізму, індивідуальний порядок оплати. Цей спосіб особливо показаний для висококваліфікованих фахівців на вирішальних для виробництва посадах головних інженерів, технологів і бухгалтерів, директорів філій, начальників планово-виробничих та кошторисно-договірних відділів, начальників промислових і підсобних виробництв у складі великих будівельних організацій і ДСК, праця яких буде гідно оцінюватися але результатами діяльності керованих ними підрозділів.
Витрати будівельної організації на оплачу купа інженерно-технічних працівників і службовців ПОВИННІ проводитися за рахунок і в межах кошторисних сум нормативної заробітної плати, що виділяється в локальних кошторисах окремим рядком у відсотках від величини накладних витрат.
Скорочення витрат на заробітну плату інженерно-технічних працівників і службовців можливо і бажано шляхом розумного скорочення чисельності та підвищення продуктивності праці всього цього персоналу в результаті планованого здійснення наступних організаційно-технічних заходів:
- спрощення та скорочення вертикальної многозвенной структури управління (директор начальник БМУ - головний інженер начальник виробництва - начальник ділянки - виконроб-майстер-бригадир);
- спрощення та скорочення внутрішнього документообігу;
- скорочення питомої ваги невиробничого, допоміжного обслуговуючого персоналу;
- впровадження управлінської техніки, механізації та автоматизації розрахунково-облікових рутинних робіт;
- скорочення тривалості (строків) будівництва, при якому автоматично скорочується умовно-постійна частина накладних витрат, пропорційна часу, в тому числі і заробітна плата службовців;
- збільшення обсягів робіт за колишньої чисельності службовців, що створюють відносну економію фонду оплати праці;
- суміщення професій і виконання додаткових обов'язків за додаткову плату.
Останній спосіб є простим, ефективним, але маловідомим і рідко вживаним. Це той випадок, коли структурним відділам і службам положенням про оплату праці дозволено самим визначати фактичну чисельність працівників та розпоряджатися частиною економії фонду оплати праці, що утворюється за рахунок тимчасового або постійного відсутності штатного працівника.
Прояснимо це на умовному прикладі, представленому в табл. 11.1.
Таблиця 11.1
Можливість використання економії фонду оплати праці від зниження чисельності службовців Табл. 11.1 відображає ситуацію, коли один з інженерів звільнився на пенсію
| Посади в виробництв-венно-технічному відділі за штатним розкладом |
Чисель-ність ра-Ботного-ков по штату |
месяч-ні оклади робіт-ників.
Р. |
Фонд оплати праці.
Р. |
Нова (добро-вільна) чисельні-ність / оклади |
Первинна утворивши-шаяся еко-номія фонду оплати праці (гр. 4-5) |
Розподі-ня час-ти еконо-ми Академії фонду оплати праці на надбавки |
Нові оклади з над-Бавка (гр. 4 +7) |
Новий фонд оплати праці (гр. 8) |
Кінцева економія фонду оплати праці (підсумок гр. 4-9) |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
| Начальник відділу |
1 |
1600 |
1600 |
1/1600 |
- |
+300 |
1900 |
1900 |
- |
| Старший інженер |
1 |
1400 |
1400 |
1/1400 |
- |
+200 |
1600 |
1600 |
- |
| Інженер |
2 |
1200 |
2400 |
1/1200 |
+ 1200 |
+200 |
1400 |
1400 |
|
| Технік |
1 |
1000 |
1000 |
1/1000 |
- |
+ 100 |
1100 |
1100 |
- |
| Разом |
5 |
- |
6400 |
4/5200 |
+ 1200 |
+800 |
- |
6000 |
+400 |
(або пішов у декретну відпустку), потрібно брати нового працівника.
Начальник відділу у своєму колективі обговорить, чи не можна виконувати колишній обсяг робіт відділу залишилася меншою чисельністю з надбавками за додаткові обов'язки, що розподіляються на всіх від пішов інженера. Колектив подумає, кожен оцінить свої можливості: які додаткові обов'язки він міг би взяти на себе фізично, наскільки адекватно вони будуть компенсуватися величиною пропонованої надбавки, хтось взагалі по різними причинами може відмовитися і залишиться на колишній посаді з тими ж обов'язками і окладом, це його право, справа суто добровільна, принцип демократичний. Але більшість людей на можливість побільше попрацювати і побільше заробити в наш важкий час реагує позитивно, як і сталося в нашому умовному прикладі.
За даними табл. 11.1 шляхом елементарних розрахунків визначаються всі показники ефективності прийнятого колективом рішення:
Зростання продуктивності праці на 25%
Зростання середньої заробітної плати на 19%
(як прямий наслідок зростання
продуктивності праці)
Темп зростання продуктивності праці випереджає
в порівнянні з темпом зростання середньої
заробітної плати
Економія фонду оплати праці на 6.3%
Вивільнення чисельності 1 чол.
Фахівців для
роботи в інших організаціях.
У даному прикладі неважко помітити одну "тонкість": обов'язки пішов фахівця розкладаються на залишилися повністю, а його оклад неповністю. У результаті створюється штучна економія фонду оплати праці (гр. 10 табл. 11.1), що рекомендується для забезпечення "здорового" зростання заробітної плати за рахунок випереджаючого зростання продуктивності праці, для скорочення витрат по даній статті собівартості і збільшення прибутку, для забезпечення єдності інтересів особистості , організації та суспільства. Якщо цей спосіб по положенню про оплату праці буде доступний всім без винятку підрозділам, то буде створено внутрішній саморегулівний механізм загального стимулювання підвищення продуктивності та ефективності праці всього адміністративно-управлінського персоналу.
|
- Тарифна система
оплати праці робітників і службовців, переважно зайнятих у державних структурах. Тарифна система (згідно ст. 143 Трудового кодексу РФ) має три складові: - тарифні ставки (оклади), - тарифну сітку - представляє число розрядів і якісні характеристики праці, що належать до кожного з розрядів; - тарифні коефіцієнти - враховують складність виконуваних робіт на основі їх
- 7.3 Сутність і завдання наукової організації праці службовців
праці службовців значною мірою грунтується на тих же поняттях і принципах, що і НОТ робітників. Разом з тим необхідно враховувати ряд істотних особливостей, пов'язаних зі специфікою змісту, предмета, продукту і засобів праці службовців на відміну від праці робітників. Що стосується праці службовців у складі виробничих колективів наукової слід вважати таку організацію їх праці,
- 14.6 Нормування праці службовців
праці на виконання певного обсягу робіт за певний період. При цьому міра витрат праці (трудомісткість) може бути виражена або безпосередньо у затратах часу працівника необхідної кваліфікації на виконання одиниці роботи (норма часу), або відразу через чисельність працівників, яка необхідна для виконання всього обсягу робіт певної функції (нормативи чисельності). Як
- 5. Діюча система оплати не орієнтується на співпрацю
оплати праці викликають почуття, що різні групи працівників компанії мають різні цілі і не зацікавлені у співпраці. Великі преміальні виплати для управлінців, компенсаційні виплати при виході у відставку (навіть у випадку великих прорахунків), спеціальні премії, що виплачуються менеджерам незалежно від їхніх успіхів, роз'єднують працівників компанії і не стимулюють рядових службовців
- 5.3. Системи заробітної плати
оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких цей
- 14.8 Шляхи подальшого розширення і вдосконалення нормування праці службовців
оплати в розмірі до 30% окладу за суміщення посад, розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, якщо при цьому загальний їх обсяг вище, ніж потрібно за нормативом. Заслуговує уваги і поширення досвід Калузького заводу телеграфної апаратури (Російська Федерація), де розроблена і успішно впроваджена система нормування праці конструкторів і технологів,
- 18. Сутність і елементи тарифної системи оплати праці
оплати праці - це сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників, умов праці, географічного розташування підприємств та інших галузевих особливостей. Вона покликана гарантувати державне забезпечення відтворення робочої сили; диференціювати оплату праці
- Оплата праці
оплати праці, що використовуються в ринковій економіці, в тому числі і в Росії. Серед них погодинна оплата праці, при якій розміри заробітної плати працівника практично залежать від відпрацьованого ним часу і його тарифної ставки (окладу). Для робочих часто встановлюються годинні ставки. Відрядна форма передбачає оплату праці працівників за кількістю (об'ємом) виробленої продукції необхідної
- 2. Прийняття рішень та вирішення проблем
оплата праці організовується на конкурсній основі для того, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш гідних кандидатів. Працівник може розраховувати на отримання вищої зарплати, у випадку якщо він опанує кількома суміжними спеціальностями. При такій системі зарплата кожного члена робочої групи безпосередньо залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей.
- 32. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
оплати праці залежить зростання реальних доходів і рівень матеріального добробуту працівників. Підприємство саме визначає форми і системи оплати праці працівників; вводить різні доплати, які можуть виплачуватися без яких або обмежень. Для аналізу використання фонду заробітної плати складається таблиця його динаміки, в якій враховуються всі категорії персоналу (робітники, службовці,
- 53. Склад персоналу підприємства
оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації; 2) володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією та ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді або робочому місці, а, отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців
- Трудові відносини
працівника у справах компанії. Це, в тому числі, включає володіння акціонерним капіталом (більше 10% працівників володіє акціонерним капіталом компаній, на яких вони трудяться). Оплата робочої сили спрямована на спонука її підвищувати загальноосвітній і професійний рівень. Так, у американців, які мають вищу освіту, рівень доходів на 60% вище, ніж у випускників середніх шкіл. При цьому
- 84. ВИДИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час; 2) кількість і якість виконаних робіт; 3) оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладів, премії; 4) доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, оплата простоїв не з вини робітників. До додаткової заробітної плати відносяться: 1) виплати за опрацьованим
- ГЛАВА 5. СТАТИСТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ І ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу, який сплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. Перед статистикою оплати праці стоять такі основні завдання: визначення фонду заробітної плати і величини виплат соціального характеру; аналіз складу і структури фонду заробітної плати; визначення середньої
- Питання 31. Статистика оплати праці. Форми і системи оплати праці
оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу), яке оплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. До завданням статистики оплати праці належать: 1) визначення фонду заробітної плати і величини виплат соціального характеру; 2) аналіз складу і структури фонду заробітної плати; 3) визначення середньої
- 8.1 Основні види розподілу праці в управлінні виробничим колективом
праці службовців є створення раціональної системи поділу праці та кооперації в процесі управління виробничим колективом як в рамках первинного підрозділу, так і підприємства в цілому. Під терміном «розподіл праці» в даному випадку розуміється розмежування діяльності працівників в процесі виконання функцій управління та інженерного забезпечення виробництва, а під терміном
- Основні сегменти ринку праці
оплати праці, широкі можливості для професійного зростання, значна конкуренція за робочі місця, другий - високий рівень безробіття і плинності кадрів, слабкі кар'єрні
- § 11.1 Будівельні кадри
оплати праці, розробку нормативно-методичних документів здійснює Міністерство праці і соціального розвитку Російської Федерації, у складі якого є Інститут праці. Для поглибленого вивчення студентами даної теми дуже корисні праці цього
|