ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

11.2 Система професійного навчання службовців за кордоном

Основними особливостями підготовки інженерів в промислово розвинених країнах на сучасному етапі є:
1) промисловістю пред'являється до вищої школи вимоги забезпечити випускників солідної обший підготовкою, в якій переважає знання теоретичних дисциплін, а також навчити їх методам оволодіння спеціальністю. Завершення підготовки спеціалістів потрібного профілю беруть на себе самі фірми;
2) вузи повинні навчити студентів працювати в колективі, приймати спільні рішення, вміти спілкуватися з людьми, чітко викладати умислу. Для цього навчання у вузі має здійснюватися в групах, щоб після вступу на роботу випускники змогли трудитися в комплексних бригадах інженерів і дослідників;
3) посилюються вимоги до інженерів з оволодіння управлінськими знаннями. Незалежно від того, чи буде молодий спеціаліст в майбутньому інженером на виробництві або дослідником, він отримує навички в області управління на базі інформатики.
Зарубіжними дослідниками підкреслюється, що в сучасних умовах науково-технічного розвитку приділення основної уваги у вузі підготовці вузьких фахівців не представляється доцільним, оскільки конкретні знання швидко застарівають. Необхідно, щоб (студенти отримували навички самостійного навчання та підвищення кваліфікації в ході подальшої професійної діяльності, а вчасно навчання у вузі основна увага повинна приділятися вивченню загальнотеоретичних дисциплін, розвиваючих і систематизують самостійне мислення. Відзначається, що, як свідчить досвід вищої школи ряду країн, що не менше 20% часу навчальні програми технічних вузів повинні приділяти суспільних дисциплін, і в першу чергу, економіці, екології, соціології, психології, що необхідно для підготовки всебічно розвинених інженерів, які вміють працювати з людьми і готових згодом займати керівні пости в діловому світі.
Разом з тим, вимоги щодо включення в навчальні програми технічних вузів ряду суспільних дисциплін зустрічають недостатнє розуміння студентів, які часто не усвідомлюють необхідності отримання нетехнічних знань для їх майбутньої кар'єри. Шведські дослідники вказують можливі шляхи подолання такого роду негативного відносини:
1. Підбір висококваліфікованих викладачів, які не тільки могли б враховувати специфіку технічних вузів, а й поділяли б переконання щодо необхідності майбутніми інженерами гуманітарних предметів.
2. приділення в перші ж тижні навчання особливої ??уваги навичкам спілкування, тобто навчання студентів вмінню ефективно і правильно викладати свої думки (як усно, так і письмово) і вмінню слухати (лектора, співрозмовника і т.д.).
3. Проведення не менше 3 разів на рік одноденних семінарів з найрізноманітніших і часто несподіваним для студентів питань, завдання яких - стимулювати творчі можливості і, що ще болee важливо, збудити прагнення студентів до творчості і нетривіальному мисленню (зокрема , проводити семінари на такі теми, як "Гуманітарні аспекти ділової діяльності", "Інженери і художники", "Прийняття оптимальних рішень", "Екологічна технологія", "Інженерна етика", "Техніка як дзеркало культури", "Оцінка ситуацій, пов'язаних з ризиком "та ін.)
4. Вивчення історії науки і техніки, з наданням особливої ??уваги розвитку науково-технічної думки на тлі соціально-культурного розвитку суспільства.
Прогнозуючи окремі аспекти інженерної діяльності на початку XXI століття, дослідники вважають, що:
а) розшириться міжнародне співробітництво інженерних працівників, їх спільна участь у здійсненні проектів не тільки в європейських країнах, але і на інших континентах;
б) інтенсифікується міжнародне співробітництво в галузі підготовки інженерів (обмін студентами та викладачами технічних вузів, розробка уніфікованих навчальних програм);
в) підвищиться рівень гуманітаризації інженерних професій, завдяки внесенню відповідних змін до навчальних програм як вузів, так і систем перепідготовки та підвищення кваліфікації інженерних працівників;
г) інженери будуть приймати все більш активну участь у вирішенні не тільки технічних, але і пов'язаних з цим економічних, екологічних, етичних, естетичних та інших завдань;
д) збільшиться частка жінок серед інженерів.
Напередодні утворення єдиного внутрішнього ринку країн ЄС постає питання уніфікації систем вищої технічної освіти (СОТ) даних країн. Дослідники і практики зазначають, що не слід проводити порівняння СОТ різних країн без урахування тривалості попереднього періоду навчання в різних країнах. Наприклад, 13-14 років в Італії, ФРН, Нідерландах, Великобританії; 12 років у середньому - в Іспанії, Франції, Ірландії, Португалії і т.д.
Інший аспект, який необхідно враховувати при порівнянні-умови прийому до вузів. У таких країнах, як Франція, Греція, Португалія, абітурієнти проходять суворий конкурсний відбір, в інших країнах система більш ліберальна, а відбір відбувається в процесі навчання. Так, у ФРН за 2 роки навчання відсіюються 30% учнів, Нідерландах - 40%, в Італії - 50%, Іспанії - 60-65%.
Третє відмінність - тривалість навчального курсу протягом академічного року; вона варіюється від 900-1100 годин у Франції та Іспанії у вищих інженерних школах, до 500-700 годин в інших країнах ЄС.
При порівнянні необхідно також враховувати педагогічні принципи навчання: толі це негнучка, структурована система, яка не дозволяє студенту змінити мінімальні терміни навчання, то, навпаки, студенту надається право шляхом більш інтенсивних занять скоротити термін навчання так само, як і продовжити його. Слід також брати до уваги співвідношення лекцій і практичних занять у процесі навчання і обов'язковість проходження виробничої практики. Проводиться порівняння дипломів в СОТ, що видаються в різних країнах ЄС залежно від тривалості навчання і від виду професійної діяльності. Дипломи 1-го виду відповідають 3-річного терміну навчання і припускають придбання знань з базових дисциплін (математики, фізики і т.д.) і хорошу технологічну підготовку, спрямовану на "конкретне" виробництво. Володар такого диплома повинен бути готовий взяти на себе відповідальність щодо керівництва виробничим цехом (ділянкою). Диплом 2-го виду відповідає 5-6 річного терміну навчання з більш академічної спрямованістю, припускає здатність до аналізу і розуміння складних систем, володінню методом абстрактного аналізу.
Останнім часом вимоги до рівня кваліфікації керівників все більше посилюються. Реорганізація структур і скорочення їх розмірів змушують 20% керівників верхнього рівня збільшити інтенсивність праці в 1,5-2 рази. За даними консультують фірм, багато менеджерів не витримують такого навантаження, стаж роботи в одній компанії скоротився як ніколи раніше - до 9 років. Компанії покладають на них підвищену відповідальність і вони "горять на роботі" через постійного ризику. Крім того, від них вимагається різносторонній досвід, щоб була можливість заміни в разі потреби.
Тому потрібно знайомити поступають на роботу з жорсткістю умов і підвищенням вимог до керівників, а також до рівня їх кваліфікації.
Багато теоретики і практики бізнесу пророкують різке наростання труднощів і зниження результативності в системі підготовки менеджерів, оскільки протягом 30 років набір курсів, що читаються і зміст програми змінювалися незначно. Поступово склалася орієнтація на такі курси, в яких можлива сувора кількісна оцінка результатів (бухгалтерський облік, аналіз фінансової діяльності, теорія прийняття рішень, математичне моделювання, застосування інформаційних систем і т.п.).
Висока кваліфікація в названих дисциплінах є необхідною для успішної роботи фахівців зі ступенем магістра в галузі управління, але далеко не достатньою. Програми підготовки в галузі психології управління дозволяють засвоїти навички формування згуртованих груп, нерідко за рахунок придушення інтересів індивідів. Загострення конкурентної боротьби буде вимагати від менеджерів не стільки навичок кількісної оцінки заданих альтернатив скільки постійної націленості на пошук нових, нестандартних шляхів вирішення безпрецедентних завдань.
Всі ці якості можна охарактеризувати одним поняттям - підприємництво. Школи бізнесу, програми підготовки орієнтовані сьогодні на формування традиційних менеджерів, але вже в найближчій час різко зросте попит на підприємців. Для задоволення цього попиту недостатньо коригувати навчальні програми, необхідні докорінні зміни співвідношення навчання і практичної роботи в галузі підприємництва, принципові зміни в організації після вузівської підготовки з підприємництва.
Тенденція розвитку світової економічної кон'юнктури вимагає від менеджерів нових підходів до роботи. Новітні засоби зв'язку полегшують доступ до електронних систем менеджменту. У той же час зростає роль правлінь фірм як центрів збору та аналізу інформації та прийняття рішень, що породжує дисбаланси у розподілі між центром і філіями. Нові методи підготовки менеджерів відображені в програмі "навчання дією", застосовуваної в Інституті менеджменту в г.Лунд (Швеція). Її основний принцип наступний. Навчають, мають обмежену можливість засвоїти "запрограмовані знання", яке викладається звичайними методами, але необмежену можливість з розвитку внутрішнього критичного допитливого підходу і навичок вирішення практичних завдань. Навчають, менеджери працюють в групах над вирішенням проблем чужих компаній, що стимулюють навички прийняття рішень у незвичній обстановці. У ході навчання за програмою «навчання дією» у менеджерів змінюються їх стратегічні підходи і з'являються навички застосування існуючих теорій менеджменту в контексті їх власних фірм і організацій.
В умовах швидкої зміни концепцій НТП зазнає зміна ролі майстрів, виконробів, начальників виробництв та інших керівників нижчої ланки. Результати інтерв'ювати виконробів і менеджерів з міжнаціональних корпорацій, що знаходяться у Великобританії, показали, що їм необхідно поповнювати свої знання в галузі електроніки і новітніх технологічних процесів. Особливі труднощі виникають у менеджерів нижчої ланки при виході обладнання з ладу, коли їм важко зрозуміти причини трапилася поломки або відхилення режимів роботи обладнання від проектних "параметрів". Менеджери вищого рівня чекають від них не тільки локалізації технічних проблем і пошуків варіантів їх вирішення, але і оперативного вирішення проблем управління персоналом, і перш за все налагодження взаєморозуміння і високої мотивації працівників, забезпечення високої продуктивності і високої якості продукції, що випускається. Все це значно розширює сферу діяльності і нижчого управлінського персоналу, який в умовах наростаючої конкуренції відіграє ключову роль у зниженні собівартості і в збільшенні обсягів випуску високоякісної продукції. Відзначається зростання творчої сторони роботи цього персоналу, послаблення контролю за діями кваліфікованих фахівців, підвищення значимості неформальних робочих відносин організації взаємодопомоги і зростання кваліфікації в діагностиці проблем та їх вирішення.
Названі та інші проблеми, що постали сьогодні на шляхах розвитку сучасного менеджменту, висувають завдання докорінного оновлення концепції професійної підготовки та безперервного підвищення кваліфікації керуючих усіх рівнів. Наприклад, у західній пресі повідомляються результати двох досліджень, проведених у Великобританії і ставлять своєю метою вивчення найважливіших напрямів підготовки та підвищення кваліфікації менеджерів майбутнього. Відзначається, що зараз менеджерам, які мають певний досвід роботи, додаткові знання, вміння та навички дають університети, політехнічні вузи і коледжі вищого ступеня з післядипломної курсами. Крім того, діють приватні центри та комерційне курси менеджерів; консультанти з менеджменту, що організують також різні курси, семінари та конференції. До цього додаються спеціальні курси безперервного навчання менеджменту при професійних (технічних, гуманітарних) вузах. В результаті письмового опитування осіб, зайнятих підготовкою менеджерів, а також представників зазначених навчальних закладів проведено узагальнення та виявлено основні тенденції післядипломної освіти менеджерів, які мають досвід управлінської роботи.
Провідну роль тут відіграють академічні курси, які забезпечуються кваліфікаційним професорсько-викладацьким складом, частина якого зайнята в приватних центрах і в невеликих фірмах, провідних тренінг і здійснюють консультування. Друге місце за значимістю займає сектор приватних центрів тренінгу менеджменту зі спеціалізованими курсами. Серед методів навчання перспективними визнано моделювання, рольові ігри, семінари-конференції та ін, в той час як традиційні лекції і дискусії будуть займати менше місця в навчальних курсах. У майбутньому менеджерам доведеться більше уваги приділяти оцінці зовнішніх впливів на організацію, інтегрувати основну діяльність з побічними впливами, не залежними від формального положення співробітників, посилювати свою лідируючу роль у всіх аспектах і на всіх рівнях функціонування, вміти надихнути працівників і мобілізувати їхню енергію для вирішення спільних завдань. Виходячи з цих вимог, розглянуто три концепції підготовки та підвищення кваліфікації менеджерів (ППКМ). Частковий підхід до ППКМ, що не вимагає інвестицій, не пов'язаний з цілями конкретних організацій, дає базову підготовку в центрах тренінгу, визнається безперспективним. Більш перспективним вважається так званий формалізований підхід. Тут ППКМ розглядається як частина кар'єри менеджера, поєднується з ресурсними потребами фірми і особистими устремліннями менеджера. Базові знання доповнюються спецкурсами з розвитку окремих умінь і навичок, що розвиваються за допомогою викладачів-тренерів і лінійних (безпосередніх) керівників, кого навчають. Найперспективнішим визнається цільовий підхід до ППКМ, що передбачає безперервне навчання для забезпечення вирішення завдань бізнесу в умовах конкуренції.
 Тут ППКМ тісно пов'язане зі стратегією організації та індивідуальними цілями якого навчають, реалізованих за допомогою курсів за вибором, жорстко ув'язаних з характером виконуваної роботи. При цьому відсутня набір директив з боку лінійних керівників, які несуть відповідальність за ППКМ і проявляють толерантність по відношенню до студентів.
  Структурні зміни в сучасному суспільстві, науково-технічний розвиток, демографічні зрушення висувають нові вимоги до системи шкільної, професійно-технічної та вищої освіти, організації безперервної освіти (ПЗ) для працюючого персоналу. Нові технології припускають не тільки наявність професійної кваліфікації, а й соціальної компетенції, цивільної відповідальності, вміння бачити взаємозв'язки, творчо мислити. Промислові підприємства, особливо, дрібні і середні, повинні розглядати витрати на підвищення кваліфікації свого персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найбільш ефективно використовувати новітні технології. В умовах, коли промисловість відчуває гостру нестачу в кваліфікаційних працівниках і, з іншого боку, зростає армія некваліфікованих безробітних, професійне навчання є єдиний шлях до працевлаштування, ліквідації нерівності в умовах праці жінок і чоловіків, забезпечення неповної зайнятості жінок, які поєднують роботу з сімейними обов'язками. Додаткові функції перепідготовки наукових кадрів покликана взяти на себе вища школа. Масштаби охоплення населення АЛЕ залежать від того, наскільки широко будуть задіяні сучасні засоби комунікації та масової інформації розробниками навчальних програм, самими користувачами.
  У зв'язку з новими завданнями організацій з професійного навчання та підвищенням вимог до їх працівникам, ставиться завдання безперервної освіти персоналу, що займається професійною підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів. Заслуговує на увагу інформація про французьких курсах підвищення кваліфікації (КПК) для осіб, зайнятих у системі неперервної професійної освіти. Робота курсів побудована так, щоб не відривати слухачів від їх трудової діяльності; термін навчання від 2-х, 3-х днів відповідно до більш тривалого курсу, розподіленого рівномірно на кілька місяців. Влада чинить КПК фінансову підтримку. У деяких випадках слухачі курсів навчаються безкоштовно. Залежно від цілей навчання такі курси можна розділити на 4 категорії:
  1. Курси, що мають педагогічну спрямованість ставлять метою вивчення проблеми взаємин навчальний - учень.
  2. Курси юридичної та організаційної спрямованості.
  3. Курси для зайнятих у сфері професійної орієнтації.
  4. Курси, спрямовані на розвиток професійних здібностей учня, на його самовдосконалення, на розробку професійних планів.
  Крім короткострокових курсів, у багатьох промислово розвинених капіталістичних країнах, відкриваються вищі і середні спеціальні навчальні заклади з підготовки фахівців в області організації безперервної професійної підготовки для дорослих. Так, у Франції ще в 1980 р. в Паризькому університеті відкрито факультет і затверджений диплом за спеціальністю "Організація і управління професійною підготовкою дорослих". Для вступу на факультет необхідно мати 3-річний стаж роботи, диплом про вищу освіту і бажання спеціалізуватися в даній області, підтверджене фактами. Термін навчання - 2 роки, щорічний прийом 10 осіб. У процесі навчання основна увага приділяється досконалому вивченню того виробництва, кадри якого збираються навчати в майбутньому слухачі факультету. Набуті знання служать основою для подальшого процесу навчання, що полягає в аналізі набутого практичного досвіду і закріплення пройденого матеріалу. Паралельно з цим розвиваються здібності аналітичного мислення і чисельного викладу результатів аналізу. Враховуючи процес створення єдиного внутрішнього ринку країн ЄС, починаючи з 1989 р., підготовка здійснюється за 1-річного курсу з присвоєнням кваліфікації "відповідальний за професійну підготовку і консультант" і 2-річним курсом, кваліфікація - "європейський експерт в галузі професійної підготовки".
  Значення безперервної освіти як важливого чинника в управлінні персоналом сьогодні за кордоном загальновизнано. Однак, на деяких підприємствах все ще схильні розглядати безперервна освіта як дестабілізуючий фактор і не намагаються навчати свій персонал, побоюючись його переходу на інші підприємства після проходження курсу навчання. Разом з тим дослідженнями, проведеними на основі аналізу результатів опитування стажерів з різним рівнем освіти, з яких 80% проходили навчання за власною ініціативою і 20% - у напрямку фірм, було доведено, що безперервна освіта є чинником стабілізації робочої сили на підприємстві. Відзначається, що при проведенні кадрової політики, спрямованої на стабілізацію кадрів, адміністрації необхідно систематично враховувати нові досягнення трудящих, оскільки чинники задоволеності, мотивації та продуктивності після проходження курсів безперервного навчання відіграють важливу роль.
  Для правильного планування безперервної освіти працюючого персоналу зарубіжні дослідники пропонують як основу проведення систематичного аналізу виробничих обов'язків працівників. Виробничі обов'язки, які повинен виконувати будь-який працівник, визначаються в ході аналізу змісту та умов його праці. При цьому формуються:
  а) список окремих виробничих завдань, що виконуються працівником;
  б) детальні характеристики кожної з задач;
  в) вимоги, що пред'являються до працівника - освіта, кваліфікація, досвід і стаж роботи, права і обов'язки тощо;
  г) опис робочого місця, умов праці, обладнання, сировини, матеріалів та інших компонентів, необхідних для виконання роботи.
  Аналіз виробничих обов'язків здійснюється звичайно шляхом спостереження за діяльністю працівників або в ході їх опитувань. Очевидно, що результати аналізу виробничих обов'язків мають принципово важливе значення для підрозділів, що займаються вивченням трудових ресурсів, тому що на їх основі можна розробляти навчальні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Ці програми, з урахуванням конкретних результатів аналізу, можна пов'язувати зі специфічними вимогами виробництва або з особливостями контингенту слухачів. Результати аналізу виробничих обов'язків можна розглядати також як еталонне вимога до працівника, на основі чого слід оцінювати результати його праці і визначати індивідуальні напрямки його перепідготовки або підвищення кваліфікації.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "11.2 Система професійного навчання службовців за кордоном"
  1.  Традиційний підхід до навчання
      професійного навчання. Це не могло не позначитися на продуктивності праці і якості. Відносно невелика кількість американських фірм проводять професійне навчання своїх співробітників у такому обсязі і такої якості, які потрібні для успішної діяльності на світових ринках. Таке навчання дозволяє проводити перепідготовку працівників базових галузей або готувати керівників і
  2.  Масштаби професійного навчання
      системи професійного навчання в компаніях є концепція "гнучкого працівника". Метою є відбір і підготовка людини не по одній, а принаймні за двома, а краще - за трьома спеціальностями, а потім вже на підвищення кваліфікації протягом усього життя. Більшість американських фірм не витрачають на навчання тих коштів, які дійсно необхідні для зростання продуктивності
  3.  Альтернативні моделі професійного навчання
      навчанню. 1. Люди вчаться швидше, якщо вони безпосередньо залучені у вирішення реальних проблем. 2. Разове навчання в аудиторії не змінює поведінки людини, Практика дає набагато більше. 3. Найкраще людина вчиться, коли його роль активна, а не пасивна. В організації активне вирішення проблем дає особливо хороший ефект в неоднорідних групах і в незнайомих ситуаціях. 4. Краще
  4.  Навчання через діяльність
      система змушує багатьох думати, що для навчання обов'язкові формальні пояснення в класі. Насправді ж самостійні дослідження, знайомство з навколишнім світом, читання, групова дискусія, робота в якості учня можуть дати набагато більше. Навчання через діяльність дозволяє подолати проблему трансформації абстрактних знань у навички, дає результати безпосередньо в
  5.  Роль керівника
      навчання. Ендрю Гроув, президент компанії "Інтел", вважає, що керівники самі повинні розробляти програми навчання і самі вести їх, залучаючи фахівців з методики навчання, але не за його змістом. Для того щоб навчання було ефективним, воно має бути безпосередньо пов'язане із завданнями та проблемами вашої організації. Перепідготовка фахівців США проходить за двома
  6.  75. Профорієнтація і професійний розвиток працівників на підприємстві
      систему взаємопов'язаних дій, елементами якої є вироблення стратегії, прогнозування і планування потреби в кадрах тієї або іншої кваліфікації, управління кар'єрою і професійним ростом; організація процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної культури. Метою розвитку працівників є підвищення їх трудового потенціалу. Майже кожна людина
  7.  Безперервне навчання
      професійну підготовку підлеглих своїм обов'язком? Чи повинні бути які-небудь призи або премії за оволодіння новими професіями, новими навичками, за виявлення проблем? Чи хочемо ми в результаті перебудови нашої діяльності мати кращих і різнобічно підготовлених працівників? Як працівники зуміють використати досвід, отриманий в ході здійснення сьогоднішніх змін? Цінуються
  8.  Стаття 2. Зайняті громадяни
      професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та інших освітніх
  9.  Кого вчити?
      система цілей, спрямована на зростання продуктивності та якості, причому професійна підготовка визначена як найважливіший засіб досягнення цих цілей. Компанія провела у своєму "оборонному центрі" навчання сотень керівників до фахівців функціонально-вартісному аналізу. Тут діють програми перепідготовки інженерів старших віків для роботи в області САПР і автоматизації
  10.  Різні аспекти освіти
      системи та системи підвищення кваліфікації (табл. 20). Таблиця 20; Лідерство Японії; Лідерство США Батьки і домашні; х; Початкову і середню освіту; х; Вища освіта;; х Професійне навчання; х; Освіта в повсякденному житті; х; Лідерство США очевидно тільки в системі вищої освіти. Насправді Сполучені Штати пішли у вищій освіті настільки
  11.  Структурна перебудова системи освіти
      системи освіти передбачає розширення різноманіття загальноосвітніх установ, стимулювання створення нових видів освіти і типів навчальних закладів; розвиток інтеграції освітніх установ різних профілів і рівнів в сільській місцевості; віднесення середніх спеціальних навчальних закладів до неуніверситетські рівнем вищої освіти; проведення диференціації установ
  12.  О. В. Антонова. Податкові системи зарубіжних країн, 2010
      системи зарубіжних країн: навчально-методичний посібник для студентів спеціальності 080107 «Податки та оподаткування» 4-го курсу дистанційної форми навчання; спеціальності 080105 «Фінанси і кредит» (спеціалізації «Податки та оподаткування») 4-го курсу дистанційної форми
  13.  Що треба робити самим компаніям для підвищення рівня своїх співробітників?
      система освіти погана, не може бути окремого хорошого галузевої освіти. Все одно, навіть при відносно непоганих викладацьких кадрах студенти матимуть типові недоліки знань. Це, природно, залишиться великою проблемою для
  14.  Трудові відносини
      професійний рівень. Так, у американців, які мають вищу освіту, рівень доходів на 60% вище, ніж у випускників середніх шкіл. При цьому проводиться політика стримування зростання реальної заробітної плати. Вона незначно зросла за 80-90-ті роки (1,2 рази за робочий час). Профспілковий рух робить обмежений вплив на становище робочої сили. Тільки 14% робітників і службовців складаються в
  15.  Глава XXIII Освіта
      системі управління "Джапан Інкорпорейтид" і не тільки у високій якості товарів. Вона полягає в умінні японців вчитися. Японія має найбільш завершену, ефективну і вимогливу систему початкової та середньої освіти в світі. Однак навчання - справа не лише школи. Японці роблять акцент на навчанні з народження до смерті - вдома, в школі, на роботі, в повсякденному житті. Існує
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний