загрузка...

трусики женские
« Попередня Наступна »

11.1 Підвищення кваліфікації та перепідготовки керівних працівників і спеціалістів

Розвиток ринкових відносин, вдосконалення виробничого базису висувають нові вимоги до якості робочої сили. Однією з найважливіших завдань стає відповідність професійно-кваліфікаційної структури кадрів швидко мінливого матеріально-технічного базису виробництва. Відставання професійних знань від вимог виробництва знижує ефективність використання трудових ресурсів та обладнання, викликає необхідність додаткового залучення трудящих у виробництво. Розрахунки показують, що через відставання професійних знань від вимог виробництва на 10%, додатковий перевитрата живої праці становить 16-19%. За оцінками фахівців, в даний час лише половина робочих має необхідний рівень професійної підготовки. Поліпшення її якості за допомогою системи безперервного професійного навчання кадрів є одним з основних резервів підвищення ефективності виробництва.
Перехід економіки з екстенсивного на інтенсивний ринковий шлях розвитку, від адміністративних методів господарювання до економічних в ринкових умовах, а також глибока структурна перебудова інвестиційної політики, пов'язана з переведенням підприємств військово-промислового комплексу на випуск продукції мирного призначення і скороченням асигнувань на нове будівництво, викликала значні структурні зрушення в економіці і, як наслідок, збільшення масштабів вивільнення, перерозподілу та перепідготовки працівників. Робота в даних умовах вимагає від керівників та фахівців високого рівня компетентності, ділової ініціативи, сучасного економічного мислення, оволодіння новими методами керівництва та управління. Для вирішення цих завдань необхідна докорінна перебудова системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, здатна забезпечити, випереджувальний безперервне професійне навчання працівників усіх галузей народного господарства.
Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в нових умовах повинні носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. При цьому посадові переміщення керівників і спеціалістів, встановлення їм відповідного розміру заробітної плати, повинні бути ув'язані з результатами навчання та практичного використання отриманих знань, умінь і навичок. Безперервне навчання керівників і фахівців включає в себе підвищення кваліфікації та перепідготовку. До підвищення кваліфікації відноситься навчання, спрямоване на розвиток і вдосконалення знань, умінь і навичок конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями.
Під перепідготовкою слід розуміти необхідність отримання спеціальної освіти, викликаного потребою науково-технічного і соціального прогресу. Визначено такі основні види навчання керівних працівників і фахівців, що забезпечують його безперервність:
? систематичне самостійне навчання (самоосвіта);
? короткострокове навчання;
? тривале періодичне навчання;
? стажування;
? цільова аспірантура та докторантура;
? перепідготовка.
Розглянемо зміст видів навчання безперервної системи підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.
Систематичне самостійне навчання кожного керівника і спеціаліста здійснюється за індивідуальним планом, затвердженим його безпосереднім керівником. В індивідуальних планах, виходячи з виду спеціальної діяльності працівника, рекомендується вивчати передовий вітчизняний та зарубіжний досвід; новітні досягнення науки, техніки, наукової організації виробництва; проблеми економіки, права, соціології, педагогіки та інші. У зв'язку з тим, що відтепер підвищення кваліфікації - службовий обов'язок кожного працівника, то і самоосвіта може здійснюватися як в робочий час, так і поза ним. Самоосвіта дає можливість систематично самостійно і за допомогою консультантів вивчати вітчизняну і зарубіжну науково-технічну літературу, передовий досвід роботи у своєму вигляді спеціальної трудової діяльності. Ефективність і якість самоосвіти значною мірою визначається добре організованою роботою консультаційних пунктів (підприємств, галузей, регіонів) за видами спеціальної діяльності керівників і фахівців. Контроль за ходом виконання плану самостійної роботи здійснюється безпосереднім керівником працівника, Радою підприємства з професійного та економічного навчання кадрів.
Підвищення кваліфікації керівників і фахівців на виробничо-економічних семінарах і університетах техніко-економічних знань, участь в роботі постійно діючих семінарів з виробничим та економічних питань (не рідше одного разу на місяць) за місцем своєї роботи або на інших передових підприємствах і організаціях - службовий обов'язок кожного керівника та спеціаліста.
Семінари створюються підприємствами для комплексного вивчення і подальшого вдосконалення спеціальної виробничої діяльності посадових осіб та структурних підрозділів, в яких працюють слухачі. На великих підприємствах, об'єднаннях і в регіонах можуть створюватися галузеві і регіональні університети техніко-економічних знань. Навчальні плани і програми для семінарів та університетів, на основі типових, з урахуванням специфічної діяльності слухачів, розробляються галузями, об'єднаннями, підприємствами. Комплектування семінарів та університетів здійснюється з числа фахівців і керівників однорідних видів трудової діяльності одного або кількох підприємств.
Рекомендується слухачів семінарів об'єднувати в групи від 10 до 30 чоловік і проводити заняття до 4-х годин на день один раз на місяць. Графіки paбот таких семінарів (університетів) з відривом-повний, частковий або без відкликання від роботи визначаються адміністрацією підприємств. Доцільно на кожному підприємстві визначати на весь навчальний рік дні роботи таких семінарів і вважати їх днями: майстри, економіста, технолога, конструктора і т.д. Ефективність роботи таких семінарів (університетів) значною мірою визначається:
? раціональним підбором слухачів;
? особистістю керівника семінару;
? підбором висококваліфікованих викладачів;
? вибором місця проведення семінарів;
? питомою вагою активних форм навчальної роботи;
? системою поточного та підсумкового контролю знань, умінь і навичок, отриманих в результаті навчання;
? економічною і соціальною ефективністю роботи слухачів за результатами навчання.
Навчання слухачів на семінарах і університетах техніко-економічних знань рекомендується закінчувати здачею заліків, захистом рефератів чи курсових робіт, розробкою планів впровадження передового досвіду роботи.
Короткострокове навчання. У даному виді навчання підвищують кваліфікацію керівники та спеціалісти підприємств (об'єднань) і організацій в міру необхідності, не рідше одного разу на рік, з метою підвищення ефективності їх трудової діяльності. Навчання проводиться з відривом від роботи до 3-х тижнів або з частковим відривом від робота, тривалістю до 6 місяців. Чисельність учнів в групах рекомендується встановлювати від 10 до 30 осіб (в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації 25-30 чоловік). При короткостроковому підвищенні кваліфікації у навчальних закладах при проведенні практичних, семінарських і лабораторних занять дозволяється поділ навчальних груп на підгрупи чисельністю не менше 5-6 чоловік.
Навчальні плани і програми для короткострокового навчання розробляються тими підприємствами (організаціями) або навчальними закладами, які організовують даний вид навчання керівників і фахівців. Навчання в групах закінчується здачею іспитів чи захистом курсових робіт (рефератів).
Тривале періодичне навчання. Керівники та фахівці зобов'язані не рідше одного разу на 5 років поглиблювати спеціальні знання по роду трудової діяльності в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Навчальні заклади розробляють і затверджують навчальні плани і програми для тривалого підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Можуть рекомендовані такі терміни і форми їх навчання:
? для керівників та працівників апарату управління - до 2-х місяців з відривом від роботи і до 6 місяців без відриву від роботи;
? для фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою до 3-х місяців з відривом від роботи і до 6 місяців без відриву від роботи;
? за новими пріоритетних напрямів науки і техніки терміни підвищення кваліфікації можуть збільшуватися до 4-х місяців з відривом від роботи і до 10 місяців без відриву від роботи.
Комплектування навчальних груп та організація навчального процесу, при тривалому періодичному навчанні слухачів, визначається положенням про відповідних навчальних закладах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників і фахівців.
Стажування керівних працівників і фахівців може проводитися на передових вітчизняних і зарубіжних підприємствах і в організаціях з метою освоєння і впровадження кращого високоефективного досвіду організації праці в певному виді спеціальної діяльності. Індивідуальна програма і план проведення стажування розробляється фахівцем, які направляються на стажування, спільно з керівником стажування. Виходячи з цілей стажування визначаються конкретні терміни її тривалості. Про результати стажування працівники звітують за місцем роботи безпосередньому керівнику.
Цільова аспірантура та докторантура. З тематики, що сприяє вирішенню науково-технічних, економічних, психолого-педагогічних, правових та інших проблем, що вирішуються підприємством, керівники та фахівці можуть направлятися в цільову аспірантуру чи докторантуру.
Навчання в цільовій аспірантурі, докторантурі здійснюється згідно з чинним законодавством, що визначає порядок підготовки наукових кадрів.
Перепідготовка - отримання нової спеціальності. У процесі науково-технічного і соціального прогресу отримане фахівцем базову освіту може видозмінюватися, а іноді й втрачати своє призначення. З метою отримання нової спеціальності, відповідні навчальні заклади здійснюють перепідготовку керівників і фахівців. Для різних категорій керівних працівників і фахівців встановлені типи навчальних закладів та терміни їх перепідготовки. Так, керівники та працівники апарату управління проходять перепідготовку тільки з відривом від роботи строком до 5 місяців. Фахівці з вищою освітою - до одного року з відривом від роботи і до 2-х років без відриву від роботи. Спеціалісти з середньою спеціальною освітою - до 7 місяців з відривом від роботи і до 9 місяців без відриву від роботи.
Будь-яким посадовим переміщенням повинні передувати підвищення кваліфікації або перепідготовка керівників і фахівців. За відсутності посадових переміщень всі керівники і фахівці зобов'язані підвищувати свою кваліфікацію за родом спеціальної діяльності з встановленою періодичністю (самоосвіта - постійно, семінари - систематично, короткострокове навчання - щорічно, тривале навчання - не рідше одного разу на 5 років).
Постійне підвищення кваліфікації є прямим обов'язком кожного працівника. Відомості про проходження навчання керівниками та спеціалістами відображаються у кваліфікаційному атестаті встановленого зразка, який є основним документом, що засвідчує їх професійний рівень (форма 11.1).
Форма 11.Кваліфікаціонний атестат
Прізвище
Ім'я
По батькові
Підпис владельца_______________
Дата заповнення атестата "____" _____________ 20__ р.
М.П.________________
(підпис керівника )
Серія №

для молодого фахівця

(прізвище, ім'я, по батькові)
після окончания____________________________________________________
(найменування навчального закладу)
за результатами роботи з розподілу протягом 3-х років на

(найменування організації із зазначенням підпорядкованості)
на посаді
пройшов атестацію
(число, місяць, рік)
і підтвердив квалификацию_______________________________________
Керівник організації
Начальник відділу кадрів

М.П.



П / п
Відомості про освіту і зростанні професійного рівня Найменування, номер і дата документа на підставі якого зроблено запис Підпис особи, яка зробила запис і друк
1 2 3 4

В кваліфікаційний атестат вносяться відомості про освіту, присудження вчених ступенів і присвоєння звань, проходженні періодичного підвищення кваліфікації обсягом не менше 100 год.; перепідготовки , стажування, наявності наукових і практичних розробок протягом усієї трудової діяльності. У кваліфікаційному атестаті також відображаються відомості про проходження спеціальної атестації молодими фахівцями - випускниками вищих і середніх спеціальних закладів, що проводиться після трьох років роботи за місцем розподілу в ланцюгах практичного закріплення професійних знань, умінь і навичок, підвищення їх відповідальності за результати трудової діяльності.
Відомості, наявні в кваліфікаційному атестаті, враховуються при проходженні працівниками атестації, посадових переміщеннях та зміни розміру заробітної плати. Кваліфікаційний атестат видається керівним працівникам і спеціалістам за місцем роботи кадровими службами організацій, установ, підприємств і об'єднань, і в нього заносяться відповідні відомості на підставі поданих документів. При прийомі на роботу керівних працівників і фахівців адміністрація може нарівні з іншими документами зажадати пред'явлення кваліфікаційного атестата.
загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "11.1 Підвищення кваліфікації та перепідготовки керівних працівників і спеціалістів"
  1.  Г. Б. Поляк. Бюджетна система Росії, 2000
      підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, фінансових працівників, фахівців відповідних
  2.  Урок 5. Кожен працівник компанії повинен постійно підвищувати свою кваліфікацію
      підвищення якості, робить ставку на постійне підвищення кваліфікації своїх працівників. Це, без сумніву, правильний шлях. Дуже багато компаній могли б багато чому повчитися в плані організації підготовки своїх працівників у таких фірм, як "Вестінгауз", "Моторола", "Ксерокс", "Форд", які приділяють процесу підвищення кваліфікації особливу увагу. При організації процесу підготовки
  3.  3.3 Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів в умовах переходу до ринкової економіки
      підвищення їх кваліфікації. Аналіз показує, що основна переважна форма підготовки робітників була на підприємстві. Тут здійснюється підготовка робітників за спеціальностями, які не вимагають тривалого терміну навчання, а також потреба в яких не забезпечується професійно-технічними училищами. Підготовку на виробництві в обсязі вимог кваліфікаційної характеристики
  4.  5. Наймання, оплата праці та трудові відносини в фірмах
      кваліфікацію, знання, навички та досвід, втілені в робочій силі і використовуються в процесі, виробництва. Відповідно до даної теорії відмінності в заробітній платі є наслідком неоднакових інвестицій в людський капітал за категоріями працівників. В результаті збільшення обсягу таких інвестицій доходи працівників зростають, поліпшуються і показники економічної діяльності фірм. В даний
  5.  1. Вибір і просування
      кваліфікація і здатність до навчання і 2) досвід спілкування і готовність до співпраці, який повинен дозволити працювати ефективно в умовах самоврядних колективів. Просування по службі також засновано на тому, який індивідуальний і груповий внесок вносить кожен працівник і група в цілому у досягнення поставлених цілей і наскільки його поведінка відповідає прийнятої всіма моделі.
  6.  88. Управління персоналом в організації
      підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників; 10) управління діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням; 11) управління поведінкою персоналу в організації; 12) управління соціальним розвитком персоналу; 13) вивільнення персоналу організації. Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та
  7.  Стаття 28. Гарантії соціальної підтримки безробітних
      підвищення кваліфікації, перепідготовки за направленням органів служби зайнятості; можливість участі в оплачуваних громадських роботах; відшкодування витрат у зв'язку з добровільним переїздом в іншу місцевість для працевлаштування за пропозицією органів служби
  8.  Основні сегменти ринку праці
      кваліфікації, надійні гарантії зайнятості. До нього також відносяться робочі місця техніків, адміністративно-допоміжного персоналу та працівників середньої кваліфікації. Інший ринок охоплює робочі місця, як правило, не потребують спеціальної підготовки і значної кваліфікації. Їх займають працівники обслуговування (до них відносять кухарів, офіціантів, медичний обслуговуючий персонал,
  9.  3. Згідно з положеннями економіки праці, досвідчені працівники отримують більшу, порівняно з но- Вичка з таким же
      кваліфікації в розвиваючих-ся країнах? Поясніть. 6. У статті в «The New York Times» (Dec. 13, 1993) говорилося, що адміністрація президента США В.Клінтона намір запропонувати «план про-фессиональной перепідготовки звільнених пра-цівників (із застарілими знаннями), нову про-граму навчання для молодих людей, що не потрапили в коледж, і програму предоставле-ня позик для
  10.  Традиційний підхід до навчання
      перепідготовку працівників базових галузей або готувати керівників і спеціалістів та інших категорій для управління гнучкими, націленими на нововведення
  11.  5. Професійна підготовка
      підвищення власної кваліфікації та постійне вдосконалення виробничих навичок. Постійна змінюваність операцій створює умови для роботи на всіх етапах виробничого циклу, що сприяє високому творчому підходу та винахідницької діяльності. Слід зазначити, що на організаційну структуру безпосередньо впливає рівень підготовки та компетентності працівників,
  12.  Кого не включають в категорію безробітні
      кваліфікації і професій, готові працювати за своєю спеціальністю на інших підприємствах, пройти перепідготовку і підвищити свою кваліфікацію. Вони-то і складають динамічний кістяк безробітних - джерело поповнення кваліфікованих, досвідчених кадрів, що вимагають мінімальної підготовки та перепідготовки для роботи на нових робочих місцях. Розподіл непрацюючих людей працездатного віку на
  13.  2. Прийняття рішень та вирішення проблем
      кваліфікації і числа освоєних спеціальностей. Зарплата продовжує зростати зі збільшенням кількості нових спеціальностей, освоєних працівником, і зростанням кваліфікації у їх виконанні. Для усунення штучних бар'єрів між працівниками з погодинною і стабільної оплатою багато компаній переводять працівників на оплату за базовою
  14.  2.4. Аналіз позабюджетних коштів
      підвищення кваліфікації тощо). Об'єктами аналізу позабюджетних коштів в системі освіти є наступні показники: - доходи і витрати за видами діяльності та в розрізі структурних підрозділів установи, їх склад, структура і динаміка за аналізований період у порівнянні з планом (кошторисом); - витрати за видами діяльності в розрізі статей , подстатей та елементів бюджетної
  15.  Деякі рекомендації
      підвищення ефективності використання трудових ресурсів і хоче підвищити рівень мотивації працівників при вирішенні проблем продуктивності та ефективності, то повинна бути вироблена відповідна стратегія в галузі зайнятості працівників. Така стратегія повинна базуватися на самому тісній взаємодії у співпраці керівництва компанії, профспілки та працівників. Керівники компанії
  16.  Мстислав Платонович Афанасьєв. Основи бюджетної системи, 2009
      підвищення кваліфікації та перепідготовки
  17.  22.1 Завдання і зміст планування праці
      підвищення кваліфікації кадрів; - встановлення завдань з підвищення рівня ефективності праці для підрозділів і окремих працівників, мобілізація персоналу на підвищення продуктивності та якості праці (зниження трудомісткості виробництва, економію робочого часу, підвищення рівня організації праці тощо); - обгрунтування фонду споживання (у тому числі фонду оплати праці), встановлення
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний