| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
6.10 Планування показників по праці та заробітної плати |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Складання плану по праці та заробітної плати включає визначення середньооблікової чисельності працівників, фонду заробітної плати та продуктивності праці. Торгівельні організації самостійно визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікований склад, планову (прогнозну) суму фонду заробітної плати. Розробка плану (прогнозу) піт праці починається з визначення чисельності працівників та складання штатного розкладу. Штатний розклад складається самостійно організацією, затверджується її керівником і передбачає: - найменування структурних підрозділів і посад (професій) і кількість працівників по кожній посаді; - кваліфікаційні розряди, класи, категорії (наприклад: економіст, провідний спеціаліст, бухгалтер, бухгалтер I категорії, продавець 6 або 5 і 7 розрядів, водій автомобіля I класу та ін.); - тарифні коефіцієнти; - місячні належні оклади працівників, розраховані якщо колективним договором передбачаються певним роботам доплати за складність і напруженість роботи, за високу якість виконаних робіт, за суміщення професій, за класність і професійну майстерність та ін, а також доплати за контрактом, то в штатному розкладі передбачається відсоток і сума доплати і відповідно місячний посадовий оклад працівника з урахуванням доплати.; - місячний фонд заробітної плати по кожній категорії працівників і в цілому по організації торгівлі. У штатний розклад може бути введена будь-яка нова посада або новий структурний підрозділ, якщо це диктується господарської доцільністю. Зміненими умовами роботи і забезпечується стійким фінансовим становищем організації. Відповідно до інструкції про порядок застосування ЄТС працівників Республіки Білорусь при створенні структурних підрозділів необхідно враховувати наступні норми керованості: ? управління, служба можуть створюватися за наявності в їх штаті не менше семи штатних одиниць, включаючи посаду керівника; ? відділ може бути створений за наявності в його штаті не менше чотирьох штатних одиниць, включаючи посаду керівника відділу; ? сектор (бюро, група) може створюватися за наявності в його штаті не менше трьох штатних одиниць, включаючи посаду керівника; ? посаду менеджера може вводитися при здійсненні управлінських функцій по одному з видів діяльності і керівництву підлеглими працівниками (не менше двох). При визначенні чисельності працівників кожної професії, категорії та складання штатного розпису організації насамперед виходять з склалися в звітному році чисельності та структури штатів, враховують прогнозовані обсяг і структуру товарообігу, зміни в стані матеріально-технічної бази, режимі роботи, в організації товаропостачання, інші чинники, відповідно коректують сформовану чисельність і структуру штатів і визначають чисельність працівників на запланований рік. При плануванні чисельності працівників слід виходити з необхідності забезпечення зростання продуктивності праці, економії витрат на оплату праці за рахунок розширення торгівлі прогресивними методами, впровадження нових технологій продажу товарів і торговельного обслуговування, вдосконалення організації праці, механізації трудомістких процесів та ін При цьому слід мати на увазі, що в діючих магазинах при зростанні товарообігу чисельність працівників, як правило, не повинна збільшуватися, якщо дотримується належна культура торговельного обслуговування. Збільшення чисельності працівників може бути обумовлено змінами умов роботи (зміна режиму роботи, товарної спеціалізації, розширення торгової площі в результаті реконструкції магазину, відкриття кафетеріїв та ін.) Чисельність працівників визначається в межах наявних коштів на оплату праці та можливостей їх збільшення з урахуванням прогнозованого темпу приросту товарообігу за рахунок підвищення продуктивності праці. Як приклад наведемо розрахунок граничної загальної чисельності працівників торгової організації на планований рік на основі наступних даних. У звітному році роздрібний товарообіг склав 9672 млн. руб., Середньооблікова чисельність працівників 124 чол., Товарообіг на одного працівника 78 млн. руб. У планованому році з урахуванням розширення торгових площ і перекладу ряду структурних підрозділів на двозмінний режим роботи зростання роздрібного товарообігу передбачається на 22%. Він складе 11 800 млн. руб. Для того, щоб не допускати підвищення рівня витрат на оплату праці необхідно забезпечити за рахунок зростання продуктивності праці не менше 80% приросту товарообігу. Виходячи із заданих умов темп приросту продуктивності праці повинен скласти 17,6% (22 х 80: 100), а середній товарообіг на одного працівника 91,7 млн. руб. (78 х 1,176). Гранично допустима чисельність працівників може скласти не більше 129 штатних одиниць (11800: 91,7). Зростання чисельності працівників складе 4% (129: 124 х 100), тоді приріст товарообігу за рахунок підвищення продуктивності праці повинен скласти 81,8% (). Прогнозування загальної чисельності працівників і чисельності основних категорій працівників може бути зроблено за допомогою коефіцієнта еластичності чисельності працівників від товарообігу, показника рівня витрат праці на одиницю товарообігу і прогнозованого темпу зростання продуктивності праці. Складемо прогноз чисельності працівників з роздрібної торгової організації в трьох варіантах. Таблиця 6.19. Вихідні дані для прогнозу:
1. Коефіцієнт еластичності чисельності працівників від товарообігу складе 0,42 [(114-118) / 114: (9628-8897) / 8897]. Згідно з прогнозними розрахунками обсяг товарообігу в планованому році збільшиться на 16%, тоді темп приросту чисельності працівників складе 6,7% (0,42 х 16), а прогнозована чисельність працівників буде дорівнює 126 чол. (118х1, 067). 2. У планованому році рівень витрат праці на 100 млн. руб. товарообігу за рахунок впровадження нових технологій продажу товарів і торговельного обслуговування знизиться на 10% (індекс трудомісткості товарообігу 0,9), тоді індекс зростання чисельності працівників буде дорівнює 1,044 (1,16 х 0,9), а прогнозована чисельність працівників становитиме 123 чол. (118 х 1,044). 3. З урахуванням розширення продажу товарів прогресивними методами в планованому році прогнозується підвищення продуктивності праці на 12%. Індекс зростання чисельності працівників складе 1,035 (1,16: 1,12), а прогнозована чисельність працівників 122 чол. (118 х 1,035). Економічну обгрунтованість прогнозних розрахунків середньооблікової чисельності працівників необхідно перевірити з урахуванням забезпечення оптимального співвідношення між темпами зростання товарообігу, чисельності працівників і продуктивності праці. З цією метою визначимо темпи зміни показників по праці на основі наведених розрахунків (таблиця 6.20.). Таблиця 6.20. Прогнозовані темпи зміни роздрібного товарообігу, чисельності працівників і продуктивності праці
Як видно з таблиці 6.20, оптимальним варіантом прогнозу середньооблікової чисельності працівників може бути визнаний розрахунок виходячи з прогнозованого темпу зростання продуктивності праці (варіант 3) за умови, що при чисельності працівників у кількості 122 чол. можна забезпечити високу якість торговельного обслуговування. Як вже зазначалося, відповідно до Трудовим Кодексом Республіки Білорусь наймачі повинні розробити норми праці для кожної категорії працівників. У роздрібній торгівлі одним з основних видів норм праці повинні бути норми чисельності. Норма чисельності - це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних обсягів робіт (товарообігу) в певних організаційно-технологічних умовах. При розробці норм праці необхідно керуватися «Інструкцією про порядок організації нормування праці», затвердженої Постановою Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 21 березня 2005 року № 53, і враховувати конкретні умови роботи кожного магазину. Вихідними передумовами для проведення чисельності основної категорії працівників - продавців, касирів, контролерів, контролерів-касирів, можуть бути торгова площа магазину, режим роботи, спеціалізація, методи продажу товарів, обсяг товарообігу, що залежить від кількості та характеру обслуговується населення, середньої вартості покупки, інтенсивності купівельних потоків, ступеня завершення покупки та ін Попередньо необхідно визначити умовну кількість робочих місць в магазині виходячи з розмірів торгової площі. Рекомендовані норми торгової площі на одне умовне робоче місце в продовольчих магазинах 20 кв.м., в непродовольчих - 21,5 кв.м. Потім визначається явочна чисельність продавців, контролерів, контролерів-касирів за формулою: де чя - явочна чисельність; Рмх - кількість умовних робочих місць; tр - тривалість роботи магазина в тиждень, час; tп - час на підготовку і прибирання робочого місця в тиждень, час; tн - тривалість робочої тижня (40 годин). Розрахунок середньооблікової чисельності продавців, контролерів, контролерів-касирів здійснюється за формулою: де СЧП - середньооблікова чисельність продавців, контролерів, контролерів-касирів; tп.ф. - Плановий фонд робочого часу одного працівника в рік, дні; tр.ф. - Реальний фонд робочого часу на рік на одного працівника. Плановий фонд робочого часу одного продавця визначається шляхом вирахування з кількості календарних днів у році вихідних і святкових. Наприклад, в 2008 р. Він становить 253 дня (365-104-8). Реальний фонд робочого часу продавця менше планового кількості робочих днів на число днів чергового трудового та додаткової відпусток і невиходу на роботу через хворобу та з інших поважних причин і складе 225 днів (257-24 (відпустка) - 8 (невихід через хворобу). Приклад. Торгова площа нового універсаму 650 кв.м., режим роботи: 9-21 годину (6 днів на тиждень), 9-18 (1 день на тиждень) , підготовчо-заключний час на одне робоче місце 15 хв. на день (1,75 год. на тиждень). Умовне кількість робочих місць складе 32,5 (650:20). Явочна чисельність продавців буде дорівнює 67 чол. [32,5 х (12 х 6) + (1 +9) +1,75]: 40, а середньооблікова чисельність працівників - 75 чол. (67 х 253): 225. При визначенні чисельності працівників апарату управління і фахівців, допоміжного персоналу також необхідно враховувати встановлені в організаціях норми праці. Це можуть бути: ? нормовані завдання - встановлений обсяг робіт, який працівник або група працівників з погодинною оплатою праці виконують протягом робочого дня (зміни) або в іншу одиницю часу; ? норма обслуговування - кількість виробничих (торговельних) об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, площі і т.д.), які працівник або група працівників повинні обслужити протягом одиниці робочого часу; ? норма часу - величина витрат робочого часу, встановлена для виконання одиниці робіт одним працівником або групи працівників відповідної кваліфікації; ? норма виробітку - встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників відповідної кваліфікації зобов'язаний виконати в одиницю робочого часу. Прогнозні розрахунки чисельності працівників необхідно пов'язати з плануванням витрат на оплату праці. Цілком зрозуміло, що кожна організація планує чисельність працівників у межах наявних (або можливих) коштів на оплату праці, що залежать, в кінцевому рахунку, від результатів господарської діяльності. Вихідними передумовами для планування фонду заробітної плати у складі витрат на реалізацію товарів є: ? прогнозовані обсяги товарообігу, випуску продукції, інших видів діяльності; ? штатний розклад, затверджений на планований рік і передбачає, як уже зазначалося, чисельність працівників за посадами, категоріям, розрядам і місячний фонд заробітної плати; ? застосовувана в організації форми і системи оплати праці; ? положення про преміювання; ? колективний договір (угода); ? нормативні матеріали, інструкції з питань оплати праці; ? матеріали аналізу ефективності використання ФЗП за звітний (поточний) рік. У практиці планування фонду заробітної плати можуть бути використані різні методи: 1. Метод прямого рахунку за видами виплат заробітної плати; 2. Нормативний метод; 3. За коефіцієнтом еластичності фонду заробітної плати від товарообігу; 4. Модифікована форма нормативного методу виходячи з планованих темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці. Для того щоб розрахувати суму витрат на заробітну плату на планований рік, що включається до витрат на реалізацію товарів, необхідно методом прямого рахунку визначити плановані суму за окремими видами виплат. 1. Заробітна плата за виконану роботу на основі посадових окладів і тарифних ставок (відрядними розцінками). Фонд заробітної плати за окладами і тарифними ставками визначається шляхом множення окладів і тарифних ставок по кожній категорії працівників на їх середньооблікова чисельність. Місячний фонд заробітної плати, як вже зазначалося, визначається у штатному розкладі. 2.Виплати компенсуючого характеру. Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (доплати за роботу і нічний час, у багатомісячної режимі і поділ робочого дня на частини, за роботу в несприятливих умовах, в зонах радіоактивного забруднення тощо) визначаються виходячи з кількості працівників, які отримують ці доплати і розмірів доплат, передбачених у колективному договорі. Основою для визначення суми доплат за роботу в святкові (неробочі) і вихідні дні є кількість працівників, передбачених у графіках для роботи у святкові та вихідні дні, число вихідних і святкових днів в планованому періоді і середньоденна заробітна плата одного працівника. При розрахунку сум цих доплат необхідно керуватися Трудовим кодексом Республіки Білорусь (стаття 147), які передбачають оплату праці у вихідні та святкові (неробочі) дні не нижче, ніж у подвійному розмірі. 3. Надбавки до тарифних ставок і окладів за професійну майстерність, за високі досягнення у праці, за тривалість безперервної роботи та інші показники, що виплачуються керівниками, фахівцям і службовцям, визначаються в розмірах до 20% суми окладів (тарифних ставок) цих категорій працівників. 4. Премії за основні результати господарської діяльності. У фонді заробітної плати до складу витрат на реалізацію товарів передбачаються щомісячні або щоквартальні в розмірах, встановлених чинним в організації положенням про преміювання, але не більше 30% суми посадових окладів (тарифних ставок) працівників. 5. Оплата за невідпрацьований час. Серед виплат за невідпрацьований час основне місце займає оплата щорічних відпусток. Слід мати на увазі, що торговельні організації можуть брати на тимчасову роботу працівників натомість йдуть в черговий трудовий відпустку. Якщо в організації застосовується подібна практика, то слід зробити також розрахунок фонду заробітної плати тимчасово працюють натомість перебувають у трудовому відпустці. Якщо ж практикується заміна працівників на період відпусток, то, природно, відпадає необхідність в окремому розрахунку сум відпускних, оскільки вони включені в річний фонд заробітної плати за окладами (тарифними ставками). Суми витрат на оплату навчальних відпусток, наданих працівникам, за час навчання працівників у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів та інших видів виплат за невідпрацьований час визначаються відповідно до діючих нормативних документів з цих питань 6. Фонд заробітної плати працівників, які не перебувають в штаті організації, визначається на основі договорів (трудових угод), що укладаються з цими працівниками. На основі розрахунків, зроблених за видами виплат заробітної плати, визначають загальну суму фонду заробітної плати, що включається до витрат на реалізацію товарів. Враховуючи, що оплата невиходу на роботу через хворобу проводиться за рахунок коштів фонду соціального захисту населення, обчислену суму фонду заробітної плати необхідно зменшити на суму виплат з фонду соціального захисту населення. Розмір цих виплат можна розрахувати виходячи зі сформованого середнього рівня в попередніх періодах. Нормативний метод планування фонду заробітної плати передбачає розрахунок фонду заробітної плати виходячи з нормативу, встановленого самої організацією торгівлі в рублях на одиницю товарообігу (1,10 млн. руб.) Або у відсотках від товарообігу. Тоді сума ФЗП буде дорівнює добутку прогнозованого обсягу товарообігу і встановленого нормативу. Модифікацією нормативного методу може бути розрахунок ФЗП виходячи з прогнозованих темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці. Тоді темп приросту середньої заробітної плати можна визначити за формулою: ? ЗС=Iзс: IПТ х? ПТ, де? ЗС - темп приросту середньомісячної заробітної плати в планованому році; Iзс - індекс приросту реальної середньої заробітної плати в планованому році; IПТ - індекс приросту продуктивності праці в порівнянних цінах в планованому році; ? ПТ - темп приросту продуктивності праці в порівнянних цінах в плановано році. Прогнозована сума середньомісячної заробітної плати визначається за формулою: ЗСП=ЗСБ х [(100 +? ЗС): 100] де ЗСП - прогнозована сума середньомісячної заробітної плати одного працівника в планованому році; ЗСБ - середньомісячна заробітна плата одного працівника в минулому році. Розрахунок прогнозованої суми фонду заробітної плати роблять за формулою: ФЗПп=ЗСП х СЧП х 12 (місяців) де ФЗП - прогнозована сума фонду заробітної плати в планованому році; СЧП - середньооблікова чисельність працівників в планованому році. Для розрахунку фонду заробітної плати за допомогою коефіцієнта еластичності ФЗП від товарообігу необхідно попередньо визначити коефіцієнт еластичності ФЗП і темп приросту ФЗП в планованому році за формулами: де? ФЗП -? зміни ФЗП у звітному році в порівнянні з базисним роком; ФЗП -? ФЗП в базисному році; ? Т -? Зміна обсягу товарообігу у звітному році в порівнянні з базисним роком; Тб - товарооборот в базисному році. Коефіцієнт еластичності показує, на скільки відсотків збільшився фонд заробітної плати при зростанні товарообігу на один відсоток. Темп приросту фонду заробітної плати в планованому році визначається шляхом множення прогнозованого темпу приросту товарообігу на коефіцієнт еластичності, а сума фонду заробітної плати розраховується за формулою: де ФЗП п - сума фонду заробітної плати в плановано році; ФЗПо - фонд заробітної плати в минулому звітному році; ? ТФЗП - темп приросту ФЗП в плановано році. Прогнозні розрахунки фонду заробітної плати, складені будь-якими методами повинні бути ув'язані з показниками кінцевих результатів господарської діяльності організації - прибутком і рентабельністю, оскільки матеріальне заохочення працівників може здійснюватися тільки в межах зароблених коштів і збільшення заохочувальних виплат за рахунок прибутку, що є одним з джерел виплати заробітної плати , може здійснюватися тільки в міру збільшення прибутку і підвищення рентабельності господарської діяльності. Суми заохочувальних виплат та окремих виплат соціального характеру, вироблених з фонду споживання за рахунок прибутку залишається в розпорядженні організації, визначаються на підставі колективного договору та доданого до нього положення про преміювання. У державних унітарних підприємствах і комерційних організаціях з часткою власності держави в їх майні на споживання направляється не більше 40% чистого прибутку. У всіх комерційних організаціях незалежно від форми власності створюється резервний фонд оплати праці (Трудовий кодекс, ст. 76). Резервний фонд заробітної плати створюється для забезпечення виплат належної працівникам заробітної плати, а також передбачених законодавством, колективним і трудовим договорами гарантійних та компенсаційних виплат у разі економічної неспроможності (банкрутства) наймача, ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця. Резервний фонд встановлюється в розмірі 25 відсотків річного фонду заробітної плати. Конкретний розмір резервного фонду, порядок його створення та використання визначається в колективних договорах (угодах). Джерелом створення резервного фонду є прибуток, що залишається в розпорядженні організації, індивідуального підприємця після сплати податків та інших обов'язкових платежів до бюджету. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "6.10 Планування показників по праці та заробітної плати" |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||