| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
19.2. Застосування доплат і надбавок в нових економічних умовах |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений в 19.1, свідчить про те, що значна їх частина спрямована на стимулювання розширення функціональних обов'язків і збільшення завантаженості працівників. Такі доплати і надбавки широко використовувалися в умовах планової економіки, якою властива була неповна завантаженість протягом робочого дня. Вкінці низький рівень організації виробництва, вимоги партійних і радянських органів щодо надання так званої шефської допомоги селу, будівництву і т.п. зумовлювали потребу тримати на підприємствах надлишкову чисельність персоналу. Разом з тим на багатьох ділянках виробництва мала місце тривала нестача робочої сили через низьку платню, важкі умови праці, дефіцит професій тощо Засобом вирішення цих проблем стало масове застосування доплат за суміщення професій (посад), за виконання роботи меншою кількістю працівників, за розширення зон обслуговування і т.п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами і старанням у що б то не стало збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників. Нині ситуація на підприємствах істотно змінилася, проте вона залишається неоднозначною і суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де з'явився реальний власник, як правило, забезпечується досить висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а тому зникає і необхідність встановлення доплат за суміщення професій, роботу з меншою кількістю працівників і т.п. На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, незавантаженість працівників прогресує, багато з них вимушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулюючих доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить, що нерідко вакантними є робочі місця, які раніше займали висококваліфіковані працівники, їхні трудові обов'язки неможливо розподілити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідного рівня кваліфікації. Отже, в таких випадках недоцільно встановлювати доплати за виконання обов'язків відсутнього працівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно. Враховуючи ці та інші зміни, які відбуваються на підприємствах, діюча перш практика застосування стимулюючих доплат і надбавок вимагає детального аналізу і перегляду. Разом з тим неправомірним є твердження, що сфера застосування цих елементів заробітної плати в нових умовах скорочується. Більше того, для окремих випадків, які передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності праці в межах тривалості робочого дня, вона ще й розширюється. Наприклад, на малих підприємствах на економіста, як правило, покладаються також і функції табельника або нормувальника. На багатьох підприємствах має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора, головного інженера, заступників директора). Разом з тим в сучасних економічних умовах (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи. Потребує удосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є головним дефіцитом для більшості підприємств. Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних, розвиток їх здібностей можливі в умовах додаткових стимулів, в тому числі підвищення дієвості доплат і надбавок. Останнє, у свою чергу, вимагає рішення таких проблем, як вибір критеріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх розмірів для кожного конкретного працівника. Виходячи з широкої виробничої практики і результатів прикладних досліджень наведемо конкретні приклади побудови системи доплат і надбавок стимулюючого характеру. Так, за критерієм диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендується брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на ділянці (в бригаді), кількість верстатів , які обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування) і т.п. Мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: ефективне затримання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без шлюбу, реалізація заходів щодо запобігання браку і порушень технології і т.п. Встановлення розміру доплат і надбавок може передбачати облік «порога чутливості», тобто того значення конкретного розміру виплат, який сприймається працівником як винагороду, адекватну додатково витраченим зусиллям. У таблицях 19.1-19.2 наведені варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність. Таблиця 19.1 Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій (у% до тарифної ставки)
Таблиця 19.2 Розміри надбавок допоміжним працівникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та рівня виконання основних показників (у% до тарифної ставки)
У нових економічних умовах підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення у праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх застосування доцільно з огляду на наступні обставини. По-перше, з'являється можливість об'єктивніше оцінити трудові зусилля конкретних фахівців і спонукати їх до виконання найбільш складних і найбільш відповідальних робіт. По-друге, фахівцям, внесок яких у результати праці виявиться найбільшим, забезпечується і вища оплата. По-третє, надбавки є тим елементом заробітної плати спеціалістів, який дає можливість систематично її коригувати подібно збільшенню заробітної плати робітників-відрядників у разі виконання та перевиконання встановлених норм виробітку. Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конкретні результати виробничої діяльності фахівця і впроваджуватися на тих ділянках роботи, де є конкретні показники вимірювання досягнень (завдання, нормативи, плани, особисті звіти тощо) . Перш за все рекомендується встановлювати ці надбавки лінійному персоналу - майстрам, начальникам ділянок і цехів, а також фахівцям, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності підрозділу і підприємства в цілому. Надбавки за виконання особливо важливої роботи на час її виконання впроваджуються з метою концентрації зусиль фахівців для роботи над найважливішими виробничими проблемами і прискорення їх вирішення. Один з можливих варіантів встановлення надбавок за високі досягнення у праці для майстрів і старших майстрів ділянок наведено в табл. 19.3. Таблиця 19.3 Критерії і розміри встановлення надбавок майстрам, старшим майстрам за високі досягнення у праці (у% до посадового окладу) в умовах постійного виконання цехом (ділянкою) виробничих завдань
У сучасних умовах вимагає перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Це твердження правомірно огляду на наступні обставини. По-перше, значна частина підприємств продовжує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі і несприятливу ринкову кон'юнктуру нехтують необхідністю врахування фактора умов праці та впровадження відповідних компенсаційних виплат. Можливі варіанти удосконалення практики встановлення компенсаційних виплат розглянемо на прикладі доплат за роботу у важких, шкідливих, а також в особливо важких і в особливо шкідливих умовах праці. Вкажемо, що в 1986-1990рр. на підприємствах відповідно до діючих в той временя законодавчими та нормативними актами склалася певна система оцінювання умов праці на робочих місцях і диференційованого підходу до встановлення доплат в умовах, які відхиляються від нормальних. Працівникам, зайнятим на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, встановлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12% тарифної ставки їх розряду, а на роботах в особливо важких і в особливо шкідливих умовах праці - 16 , 20, 24%. Порядок встановлення таких доплат за певних позитивних моментах має, на погляд фахівців, і недоліки. Розглянемо окремі з них. Відповідно до порядку, що склався в попередні роки, встановлення доплат було можливим тоді, коли певний вид робіт передбачався галузевим переліком робіт, на які можуть застосовуватися доплати. Отже, якщо на робочому місці умови несприятливі, але вид роботи, яка виконується тут, не був передбачений галузевим переліком, то працівник не мав права на отримання компенсаційної виплати. Багато фахівців взагалі ставлять під сумнів правомірність встановлення доплат за несприятливі умови (перевищення норм по шуму, пилу, вібрації, мікроклімату і т.п.) у відсотках до тарифної ставки відповідного розряду, адже такі умови погано впливають на здоров'я працівників будь-якої кваліфікації. Для удосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація та профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці. У перехідному періоді, який характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, як було вже сказано, стало майже повсюдне ігнорування роботодавцями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, встановленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства. Ми розглянули тільки окремі аспекти удосконалення практики застосування доплат за роботу у важких, шкідливих і в особливо важких і в особливо шкідливих умовах праці. Аналогічні варіанти рішень можуть прийматися і щодо інших доплат. Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) в умовах повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти. 1. Зберегти діючі відносні розміри виплат, зв'язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цей варіант традиційний, добре оброблений, простий у застосуванні. Проте у разі прийняття в колективному договорі вище ніж у державному або галузевому рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх впровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе тільки за згодою працівника. 2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижче від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вище за встановлені в попередньому періоді. У такому випадку зберігається традиційний підхід до визначення доплат. Особливість його в тому, що він дає можливість впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштах. Хоча це рішення і половинчасте, але воно дає можливість мати високу частину тарифу в середній заробітній платі і утримувати компенсаційні виплати на рівні не нижче ніж у попередньому колективному договорі. 3. Перейти до встановлення компенсацій в умовах праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відрізняються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади. В основу цього варіанту, як уже згадувалося, покладені наукові висновки про те, що відхилення умов праці від нормальних негативно впливає на організм людини незалежно від його кваліфікації. У цьому варіанті компенсації встановлюються на рівні, раніше передбаченому для робітників вищої кваліфікації. Наприклад, на роботах, де раніше працівникам було встановлено доплати у розмірі 12% тарифної ставки, абсолютні доплати розраховуються за тарифною ставкою робітника вищого (VI або більшого) розряду. Однак це вимагає грунтовних попередніх розрахунків і реальних економічних можливостей, оскільки значно зростатимуть відносні і абсолютні розміри доплат у робітників нижчих тарифних розрядів. Разом з тим впровадження цього варіанту забезпечує однакову грошову компенсацію для відновлення працездатності організму людини за працю в несприятливих умовах. Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних виплат можна застосовувати до інших гарантій та компенсацій. Наприклад, доплату за роботу, пов'язану з постійними переїздами, можна також встановлювати в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їх кваліфікації. 4. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або ввести будь-який інший, але разом з тим розширити або звузити рекомендований галузевої перелік робіт з умовами праці, які відрізняються від нормальних. Підставою для цього може бути оцінка фактичних умов праці на відповідних робочих місцях. Підбиваючи підсумки, ще раз підкреслимо, що доплати компенсаційного характеру, які не пов'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, в надурочний час тощо) повинні виплачуватися на підприємствах в обов'язковому порядку. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "19.2. Застосування доплат і надбавок в нових економічних умовах" |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||