| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
5.5. Основні види надбавок і доплат |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Надтарифная частина заробітної плати представлена додатковою оплатою та преміями. Додаткова оплата включає в себе: Надбавки - це грошова компенсація більш високої інтенсивності праці у зв'язку з виконанням особливо важливих робіт, стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, роботі на постійному місці та ін До основних видів надбавок до заробітної плати медичних працівників федерального рівня, викладених у наказі МОЗ РФ від 15.10.99 № 377, належать такі: - за тривалість безперервної роботи у закладах охорони здоров'я (понад 5 років - 30%); - за умови праці (шкідливість - 15%, молоко); - за застосування в роботі досягнень науки і передових методів праці; - за високі досягнення у праці; - за виконання особливо важливих або термінових робіт; - за напруженість у праці і т.д. Питання регулювання заробітної плати знаходяться в компетенції органів виконавчої влади суб'єктів Федерації і муніципальних органів влади. Всі види надбавок нараховуються на оклад без урахування інших підвищень, надбавок і доплат. Надбавки стимулюючого характеру граничними розмірами не обмежуються. Вони встановлюються на певний строк, але не більше 1 року, наказом по установі за погодженням з виборним профспілковим органом на підставі подання колективу. Стимулюючі надбавки скасовуються при погіршенні показників у роботі або закінчення особливо важливих або термінових робіт. Керівникам закладів охорони здоров'я надбавки встановлюються рішенням вищого органу управління охороною здоров'я за роботу, спрямовану на розвиток закладу, застосування в практиці установи передових методів діагностики та лікування хворих, нових лікарських засобів та медичного обладнання, Доплати являють собою компенсацію додаткових трудових витрат або роботи в умовах, що відрізняються від нормальних. Працівникам закладів охорони здоров'я передбачено такі види доплат: - за роботу в нічний час; - за роботу з поділом зміни на частини ; - за роботу понад робочий час; - за суміщення посад; - за роботу у вихідні та святкові дні; - за чергування на дому в неробочий час; - гарантійні доплати неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня та ін Перелік посад працівників, яким можуть встановлюватися зазначені доплати, і розміри доплат визначаються керівником установи за погодженням з виборним профспілковим органом. У всіх випадках доплати до посадових окладів (ставок) працівників передбачаються у відсотках, абсолютний розмір кожної доплати обчислюється з посадового окладу (ставки) без урахування інших надбавок і доплат. Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери Розряди оплати труда123456789101112131415161718Тарифные коефіцієн-енти1, 001,111,231,361,511,571,842,022,222,442,682,893,123,363,623,94,24,5
Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери
Наведені тарифні ставки (оклади) і тарифні коефіцієнти застосовуються на Федеральному рівні і носять рекомендаційний характер для закладів охорони здоров'я інших рівнів підпорядкованості залежно від суми фонду оплати праці, прийнятого на підставі затвердженого штатного розкладу. Підвищення окладів (ставок) також є грошовими компенсаціями за несприятливі умови праці. До основних видів підвищень окладів працівників охорони здоров'я відносяться: - підвищення окладів фахівців, що працюють на селі; -підвищення окладів при обслуговуванні певних контингентів (працівників ліспромгоспу, будівельників залізниць та ін.); - підвищення окладів у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці (для працівників структурних підрозділів з лікування хворих СНІД, ВІЛ-інфікованих , лепрозних, психічних хворих, хворих на туберкульоз та ін.); - підвищення окладів працівникам госпіталів для ветеранів воєн і спеціальних відділень, центрів відновлювальної терапії для воїнів-інтернаціоналістів; - для працівників будинків дитини, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт та ін У додатку 2 до наказу МОЗ України від 15.10.99 № 377 наведено докладний перелік установ, підрозділів і посад, робота яких дає право працівникам на підвищення окладів (ставок) у зв'язку з небезпечними для здоров'я та особливо важкими умовами праці. Підвищення окладів встановлюються у відсотковому відношенні до окладу. Абсолютний розмір кожного підвищення обчислюється з окладу (ставки) без урахування інших підвищень, надбавок і доплат. Одним з варіантів підвищення окладу є збільшення розряду. Істотною відмінністю в даному випадку є те, що підвищення проводиться не в процентному відношенні, а шляхом збільшення розряду оплати праці за ETC. Збільшення розряду пов'язано з рівнем кваліфікації спеціаліста (вчений ступінь, почесне звання та ін.) Як зазначалося вище, одним з елементів надтарифная частини заробітної плати є премія. Премії можуть виражатися у двох основних формах: - заохочення за особливі заслуги або певні досягнення результатів праці в рамках системи оплати праці; - нагородження героїв працівників поза системою оплати праці . Преміювання можливо тоді, коли використовувана система оплати праці не передбачає оцінку індивідуального трудового внеску працівника і не несе певної стимулюючої функції. У лікувальному закладі має бути розроблено та затверджено положення про преміювання, що містить в собі конкретні умови і показники, за яких можливе преміювання та депреміювання медичних працівників. Положення затверджується керівником ЛПУ за погодженням з виборним профспілковим органом. У положенні про преміювання установи охорони здоров'я передбачаються показники преміювання як по структурних підрозділах (виходячи з показників діяльності підрозділу), так і по окремих посадах, виходячи із затверджених показників діяльності працівників цих посад. Розмір премії граничними розмірами не обмежується. В принципі, преміювання працівників охорони здоров'я, перш за все, має бути спрямоване на підвищення матеріальної зацікавленості працівників у наданні якісної медичної допомоги населенню, в досягненні найкращих результатів праці. Премія не завжди носить регулярний характер, а виплачується в міру досягнення яких конкретних результатів праці. Позбавлення премії або зниження її розміру (депреміювання) можливе тільки з підстав, зазначених у Положенні про преміювання, затвердженому в установі. Премії виплачуються за рахунок преміального фонду, що входить до складу фонду заробітної плати, який створюється в установі за рахунок коштів різних джерел фінансування (платна медична діяльність, кошти ОМС, бюджетні кошти та ін.) В умовах децентралізації управління вітчизняної системи охорони здоров'я в даний час багато функції управління передано на місцевий рівень. Керівники лікувальних закладів має право самостійно приймати багато рішень у рамках чинного законодавства. Одним з механізмів реалізації зазначених прав є використання в діяльності лікувальних установ економічних методів управління, до числа яких належить стимулювання кінцевих результатів професійної діяльності медичних працівників за допомогою диференційованої оплати праці. Першочергова увага повинна бути приділена Статуту лікувального закладу, оскільки Статут є основним документом, що визначає діяльність ЛПУ. У Статуті поряд з іншими повинні бути відображені питання, пов'язані з оплатою праці медичних працівників. Якщо в лікувальному закладі передбачається стимулююча система оплати праці, то їй має бути присвячений спеціальний розділ і розроблено відповідне положення. Положення про оплату праці є основним внутріучрежденческім нормативним документом, що регламентує умови оплати праці працівників даного ЛПУ. У Положенні вказується встановлений порядок оплати праці працівників з урахуванням специфіки лікувальної установи. У закладі можуть бути прийняті як Єдине положення, так і декілька положень, що регулюють питання оплати праці різних категорій працівників. Положення затверджується наказом керівника даної установи. Положення повинно містити наступні моменти: 1. Найменування медичної установи. 2. Посада, П.І.Б. керівника, який стверджує положення. 3. Дата підписання (затвердження положення). 4. Дата вступу в дію і термін дії. 5. Дані про уповноважений орган, з яким погоджено положення. 6. Найменування Положення (наприклад, Положення про диференційовану оплату праці медичних працівників залежно від обсягу та якості). 7. Юридичні основи, на яких будується Положення (постанови уряду, накази і т.д.). 8. Цілі і завдання розробки Положення. 9. Взаємодія даного Положення з іншими локальними актами (положеннями, наказами і т.д.). 10. Джерела коштів для оплати праці. 11. Формуються з отриманих доходів фонди: заробітної плати, матеріального заохочення, соціального розвитку і т.д. 12. Коло осіб, на яких поширюється Положення. 13. Система оцінки діяльності підрозділу або конкретних працівників. 14. Система контролю якості. Адміністрація має право самостійно визначати механізм матеріального стимулювання, що також має знайти своє відображення у Положенні. Крім того, у Положенні повинні бути закріплені повноваження різних посадових осіб з реалізації зазначеної системи (функціональні обов'язки). Положення про оплату праці має бути економічно і юридично грамотним, так як це дозволить не тільки уникнути конфліктів, а й досягати головних цілей ЛПУ, заради яких організована стимулююча система оплати праці. Оскільки введення нової форми оплати праці потребує чіткого знання усіма медичними працівниками своїх функціональних обов'язків, прав і вимог, що пред'являються до них, в лікувальному закладі повинні бути розроблені та затверджені посадові інструкції. В інструкціях необхідно відобразити види і обсяг роботи, кількісні та якісні показники, умови заохочення і покарання. Щоб уникнути конфліктних ситуацій, кожен працівник ЛПУ зобов'язаний ознайомитися з ними під розпис. Одним з обов'язкових умов впровадження системи диференційованої оплати праці є підписання трудового договору (контракту), який фіксує всі умови оплати праці. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна " 5.5. Основні види надбавок і доплат " |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||