| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||
20.1. Контрактна форма найму та оплати праці |
||||||||||||||||||||
|
У всьому світі її широко застосовують у багатьох областях і видах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору теж може знайти широке застосування. Поширення контрактів обумовлено знеособленим змістом традиційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті якості працівників, зміст і специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу. У трудове законодавство України поняття і визначення змісту договору було введено в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.). Відповідно ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли термін його дії, права, обов'язки та відповідальність (з матеріальної включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін. З цього визначення випливають два принципового положення. Перше - контракт представляє особливу форму трудового договору, тобто спеціальну форму угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується платити працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін. Друге - контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає можливість його сторонам самостійно домовитися про багатьох питаннях, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці та її оплати на користь договірного їх встановлення. Загалом, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, яка регламентує трудові обов'язки і регулює взаємні права та зобов'язання, і формою, яка визначає умови оплати праці. Таким чином контракт поглиблює договірну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати, підвищує відповідальність сторін. Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які виникають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікації, посади. У разі використання контракту відносини також виникають з приводу виконання трудових функцій, але останні, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, об'єднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце певне розширення предмета трудового договору. Раніше в ньому визначалася лише трудова функція, а конкретні обов'язки працівників встановлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак ці документи здебільшого визначають тільки типовий характер обов'язків працівників певної професії та кваліфікації. Якщо у випадку виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій така типізація може бути прийнятною, то для визначення більш складних обов'язків окремих фахівців необхідна їх конкретизація. Крім того, в контракті на відміну від звичайного трудового договору дається не тільки поелементна характеристика всіх обов'язків працівника, а і визначається конкретний результат, якого треба досягти. Це може бути виконання певної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників і т.д. Контракт завжди має строковий характер. Термін дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їх орієнтацією на свідомо певні завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час. Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери особистісно-договірного регулювання відносин сторін. Особливості безстрокового (строкового) трудового договору та контракту наведено в табл. 20.1. Таблиця 20.1 Порівняльна таблиця умов найму та оплати праці за класичним трудовим договором і контрактом
Розглядаючи причини переходу на контрактну форму трудового договору, не можна обійти ще одну - зниження трудової активності працівника після певного періоду його роботи в конкретній організації. Практика свідчить, що переміщення або навіть підвищення на посаді в рамках однієї організації мало впливає на цю залежність. Значною мірою це пов'язано з феноменом адаптації працівника в колективі, але основною причиною такої негативної тенденції є практичний недолік ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників. Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його дії - з іншого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, його безпосередні результати, інші обов'язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, ділиться на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань. Разом з тим скорочуються суб'єктивні чинники впливу. Необхідність переукладення діючого або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності. З цього можна зробити висновок, що переваги контрактної форми трудового договору обумовлені певними його специфічними властивостями, а насамперед тим, що контракт - це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду. Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності. Так от, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи вимагає від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи та самостійності, відповідальності, а через це виникає необхідність у його додаткової економічної, соціальної та правової підтримки. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим. Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні недоліки. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин. У статті 21 КЗпП для забезпечення захисту трудових прав найманих працівників передбачено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Відповідно до цієї норми контракт не може бути укладений на бажання власника або уповноваженого ним органу і навіть на бажання самого працівника, а полягає лише в тих випадках, які прямо передбачені законодавством. Відповідно до загальних положень теорії права до поняття «законодавство» включаються: а) закони і постанови Верховної Ради України; б) нормативні акти органів виконавчої влади, зокрема, постанови Кабінету Міністрів України, Укази Президента України та інші. Колективні договори та угоди, статути підприємств, правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, до законодавства не належать, а тому і визначати сферу застосування контракту не можуть. Нині в Україні діє низка законодавчих актів, які регламентують сферу застосування контракту, такі як: 1. Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства наймається (призначається) власником майна. На час найму (призначення, обрання) керівника підприємства на посаду власником або уповноваженим ним органом з цим керівником укладається контракт (договір, угода). 2. Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності» (п.4), яким встановлено, що керівника підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймають на контрактній основі. Відповідно п.2 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору до керівників підприємства, яке перебуває у загальнодержавній власності» контракти з керівниками таких підприємств (за затвердженими показниками) укладаються міністерствами, іншими підлеглими Кабінету Міністрів Україна органами державної виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з місцевими органами державної виконавчої влади. 3. Декрет Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного інвестування в Україні» (ст. 36), згідно з яким за згодою сторін трудові відносини на підприємствах з іноземними інвестиціями можуть регулюватися на підставі трудового контракту. 4. Закон України «Про основи державної політики у сфері наукової і науково-технічної діяльності» (п. 3 ст. 25), згідно з яким науково-технічні і наукові організації можуть для проведення наукових досліджень запросити на роботу за контрактом працівників, включаючи іноземних фахівців. 5. Закон України «Про товарні біржі» (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж. Іншим принциповим питанням є терміни і форма контракту. Контракт є строковим трудовим договором, тобто таким, термін дії якого встановлюється сторонами за взаємною згодою. Відповідно ст. 23 КЗпП терміновими трудовими договорами вважаються трудові договори, які: ? укладаються на певний строк, встановлений за погодженням сторін; ? полягають на час виконання конкретної роботи. Вкажемо, що в чинному законодавстві майже немає випадків, коли термін дії контракту прямо визначається нормою законодавства. Винятком є норма, передбачена п. 3 «Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993р. № 203, відповідно до якої контракт з керівниками таких підприємств можна укладати на строк від одного до п'яти років. Зауважимо, що терміновий характер контракту має ще одне дуже важливе слідство, яке стосується його припинення. Відповідно п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення контракту є закінчення його терміну, крім випадків, якщо трудові відносини фактично тривають, і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Отже, якщо сторони не припинили дію контракту через закінчення його терміну або переуклали його і працівник продовжує виконувати свої обов'язки, то контракт надалі вважається звичайним трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Відповідно ст. 24 КЗпП України контракт укладаються в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений лише за згодою сторін, викладеної в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін, що обумовлено ст. 24 КЗпП, яка поширюється також і на укладення трудового контракту. Під час найму на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складності можуть з'явитися в тому випадку, якщо на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають діючі трудові договори. Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допускається лише при дотриманні певних правил. Зокрема, про зміну умов оплати праці (в бік погіршення), а саме - систем та розмірів оплати праці, режиму праці, зміна розрядів і назв посад, встановлення або скасування неповного робочого дня і т. Умови контракту вимагають ретельної обробки як з урахуванням їх змісту (права та обов'язки сторін, їх відповідальність, в тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розриву контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства . Разом з тим досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту та вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачено ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення в контракт є безсумнівною. Інша справа - умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачено чинним законодавством. Відповідно ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракт. Отже, встановити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менший 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними. Водночас наявність у законодавстві прямого посилання на можливість встановлення в контракті інший ніж в законодавстві відповідальності та умов дострокового розриву контракту уможливлює використання нових підходів до зазначених питань. Щодо відповідальності сторін новий підхід полягає ось у чому. Трудове законодавство визначає два види відповідальності працівника перед власником або уповноваженим ним органом за недотримання умов трудового договору - дисциплінарну та матеріальну, кожна з яких має свої особливості. Відповідно ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів - догана або звільнення. Разом з тим застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф. Чинне трудове законодавство (статті 132-135 КЗпП) регулює розміри матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі, організації через порушення покладених на нього трудових обов'язків за звичайним трудовим договором. Як правило, працівник, з вини якого завдано шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямої відшкодування шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад цієї суми допускається лише у випадках, зазначених законодавством. Підкреслимо, що застосування контракту дає можливість як збільшити перелік підстав для повної матеріальної відповідальності працівників, порівняно з чинним законодавством, так і впровадити кратну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Зауважимо, що можливе не лише збільшення, а і зменшення підстав повної матеріальної відповідальності в порівнянні з передбаченими в законодавстві. Можна встановити в контракті і такий специфічний вид матеріальної відповідальності, як неустойка, використавши її для обопільної відповідальності і працівника, і власника за невиконання обов'язків, передбачених контрактом. Контрактна форма трудового договору робить можливим застосування і нових підходів до умов розриву контракту, що випливає із ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і впровадження додаткових. Обмеження підстав для розриву контракту може виявлятися, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від свого права звільнити працівника, наприклад, за п.5 (невихід на роботу протягом понад чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність) або виконати п.6 ст.40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Оскільки контракт є строковим трудовим договором, відповідно ст. 39 КЗпП він може бути розірваний достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, через порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. Нерідко в контракті встановлюються і додаткові порівняно з передбаченими законодавством підставами його припинення. Найчастіше такими підставами є порушення працівником комерційної таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контракту. Вкажемо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом). Зрозуміло, що чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту вимагає удосконалення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають при припиненні контракту через закінчення терміну його дії. Як відомо, закінчення терміну дії трудового договору може бути підставою для його розриву, якщо цим підставою скористалася одна з сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, які вимагають правового регулювання. Як справедливо вирішити проблему, якщо, наприклад, працівник сумлінно відпрацював встановлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом вирішення цієї проблеми могло б бути впровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцю відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості. Не можна визнати сприятливими і погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу. Рекомендацією Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982р. теж визнано доцільним обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, враховуючи характер подальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть укладатися на невизначений термін. Сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі, на нашу думку, може бути обмеженою і регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи і підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах. |
||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "20.1. Контрактна форма найму та оплати праці" |
||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||