| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
§ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ |
||
|
Форми заробітної плати. На відміну від економічних систем, заснованих на позаекономічний примус, заробітна плата в ринковій системі створює нові стимули праці працівників на себе і на власників засобів виробництва. Це досягається за допомогою різних форм і систем заробітної плати. На підприємствах застосовуються насамперед дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. Погодинна заробітна плата встановлює розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу. У цьому випадку підраховується величина оплати за 1 годину, день, тиждень, місяць і множиться на пророблена час. У багатьох країнах при встановленні розмірів погодинної заробітної плати визначається одиниця виміру ціни праці - ціна години праці. Погодинна ставка оплати праці (ЗЧ) по суті розраховується шляхом розподілу встановленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць - Зп) на нормоване кількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць - В): ЗЧ=Зп / В. Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає строго регламентований технологічний режим. Так, в масово-потоковому виробництві виробіток робітників і темп їх праці визначається швидкістю руху конвеєра. У ще більшою мірою це відноситься до частково автоматизованим операціями та виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні технології, термічна обробка тощо). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для бізнесменів пов'язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без збільшення його оплати. В останні 2-3 десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася на переважну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної промисловості США і Франції і до 60% промислових робітників Великобританії та Німеччини. Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки зарплати, оскільки в цьому випадку працівникові оплачується не денна (або тижнева, місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьований число годин. При погіршенні господарської кон'юнктури підприємець може скоротити загальний час праці працівників порівняно зі спочатку наміченої його тривалістю, і тоді людина перетворюється на полубезработних. Керівним, інженерно-технічним працівникам і службовцям, науковим працівникам, деяким категоріям робітників погодинна оплата праці встановлюється у вигляді посадових окладів - розміру місячної заробітної плати, який відповідає схемі посадових окладів і передбачає мінімальний і максимальний його межі ("вилку"), В даний час вишукуються такі форми додаткового стимулювання праці, які краще погоджують винагороду за працю всіх працівників з кінцевими результатами виробництва, з поліпшенням його якісних показників. Похідній від погодинної є відрядна або поштучна заробітна плата. Вона розраховується залежно від обсягу випущеної продукції. При поштучної оплаті заробіток зростає в прямій пропорційній залежності від кількості виготовлених виробів. Ця залежність встановлюється за допомогою поштучної розцінки. Розцінки розраховуються так. Вихідними даними служать годинна (або денна) ціна праці і нормоване кількість продукції, яку людина, що працює з середньою інтенсивністю і середньої майстерністю, виготовляє за годину (або день). Поштучна розцінка (РШ) обчислюється шляхом ділення годинної (денної) ціни праці (Зп) на норму виробітку (НВ - число штук, яке необхідне при нормальних умовах виробити за годину або день): рш=Зп / НВ. При відрядній зарплаті прямо встановлюється міра інтенсивності праці робітника. Це робиться за допомогою норми виробітку - встановленого обсягу продукції, що підлягає виготовленню робочим протягом певного часу (або зворотної величини - норми часу, що витрачається на виробництво одиниці або партії виробів). Такі норми виробітку підлягають оплаті у встановленому розмірі. Особистий інтерес спонукає людину працювати більш напружено, з тим щоб випустити більше виробів і збільшити свій денний дохід. Відрядна заробітна плата найбільш широко застосовується на підприємствах, де висока частка ручної праці і необхідно заохочувати збільшення кількості виробів, що випускаються. У сучасних умовах в відрядній оплаті праці все більше враховуються і такі фактори, як якість продукції, коефіцієнт використання устаткування, економія сировини і матеріалів, що зближує відрядну заробітну плату з погодинною. Методи нормування праці, за допомогою яких визначається міра напруженості праці, стали застосовуватися і для робітників, які отримують погодинну зарплату. Поєднання цієї форми винагороди з примусовим темпом праці, її нормуванням, а також з низкою додаткових видів преміювання надають погодинній оплаті багато рис сдельного доходу. Така тенденція зближення двох форм заробітної плати простежується в її новітніх системах. У розвинутій ринковій економіці матеріальну винагороду за роботу відповідає законам і умов ринку. Воно ставиться в залежність від ступеня досягнення комерційних результатів діяльності підприємства. Так, сучасні системи заробітної плати враховують велику кількість факторів, які випливають з нецінової конкуренції. Широко поширені преміальні системи, що передбачають особливу винагороду за високу якість продукції, економію матеріалів та поліпшення інших кінцевих результатів виробництва. У різних варіантах використовується почасово-преміальна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, багатофакторна, акордна і інші різновиди заробітної плати. Відносини між роботодавцями і працівниками з оплати їх праці є чисто економічними: вони виходять із законів товарного виробництва і ринку. Диференціація винагороди за працю Усі працівники підприємства, як правило, щодня трудяться протягом однакового часу, що обумовлено технологією виробництва. Чому ж у такому випадку вони отримують неоднакове винагороду? Справа в тому, що люди володіють різними фізичними та розумовими здібностями і витрачають працю неоднаковою ступеня складності. Більш кваліфікований працівник за одне і той же час створює велику величину вартості в порівнянні з менш кваліфікованим. Крім того, люди трудяться у виробничих умовах, підчас завдають шкоди їх здоров'ю (робота в нічну зміну, у важких і шкідливих для здоров'я умовах), що вимагає компенсації (відшкодування) підвищених витрат робочої сили. Різні рівні оплати праці визначаються за допомогою тарифної системи - сукупності нормативів, які регулюють рівень заробітної плати робітників і службовців (рис. 10.2.). Тарифна система включає перш за все тарифні ставки - розміри оплати праці працівників за годину або день. Ці величини заробітку розподіляються у тарифній сітці - шкалою, визначальною ставлення тарифних ставок робітників другого, третього і наступного розрядів '(залежно від рівня кваліфікації) до ставки першого розряду. Тарифна сітка вказує число розрядів (діапазон сітки), тобто співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів сітки, і межразрядние співвідношення (абсолютні і відносні - у відсотках - наростання таких коефіцієнтів від розряду до розряду). Якщо відомі величина ставки першого розряду і відповідні тарифні коефіцієнти, то можна визначити ставку працівника будь-якого розряду. Тарифна система Тарифні ставки Тарифна сітка Тарифно-кваліфікаційний довідник рис.10.2. Структура тарифної системи У тарифну систему входить також тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ для тарифікації робіт і присвоєння людям кваліфікаційних розрядів. У ньому всі професії характеризуються з урахуванням змісту і складності роботи, яку повинен вміти виконувати робітник відповідної кваліфікації. У період проведення економічних реформ в Росії держава робить спроби запровадити єдину тарифну сітку з оплати праці працівників бюджетної сфери. Нова єдина тарифна сітка передбачає 18 розрядів залежно від рівня кваліфікації та займаної посади працівників. 1-й розряд оплати праці передбачає отримання мінімальної заробітної плати, а 18-й розряд - 10 мінімальних окладів. Диференціація винагороди за працю вступила в новий етап в умовах науково-технічної революції і постіндустріальної стадії виробництва. У галузях з високими технологіями підприємства все більше відходять від погодинної і відрядної форм заробітної плати, що грають найбільшу стимулюючу роль стосовно до масового індустріального виробництва. Такі форми не здатні врахувати індивідуальний внесок кожного працівника, який виконує певні творчі функції. Щоб підвищити "віддачу" людського фактора, підприємці застосовують нові системи стимулювання. Вони засновані на індивідуальному підході до кожного працюючому і безпосередньо пов'язують величину доходу з особистим внеском працівника, його компетентністю і сумлінністю. У результаті різко знижується частка традиційної постійної частини заробітної плати і відповідно зростає її змінна частина, яка залежить від індивідуальних результатів роботи і загального фінансового стану фірми. Наприклад, в Японії змінна частина становить 1/4 всього заробітку, у Великобританії - 1/8, в США-від 1/7 до 1/3. У тарифних ставках на багатьох підприємствах крім суто ділових умінь робочого враховуються його особисті якості на основі так званої оцінки "по заслугах". При цьому визначаються "заслуги" по ряду показників: фактичному рівню вироблення, належної якості праці, економії матеріалів, дбайливому догляду за обладнанням, максимальному використанню робочого часу. У число показників входить також "загальна надійність", "прагнення до співпраці", "загальна поведінка", що характеризує відданість людини компанії. Як ми бачимо, на підприємствах багато що робиться з поліпшення мотивації праці працівників - посиленню їх зацікавленості в поліпшенні кінцевих результатів комерційної діяльності фірм. Тим часом мотиви (спонукальні причини) трудової діяльності цим не обмежуються. Вони значною мірою пов'язані з тим, який конкретний вид приймає заробітна плата в умовах інфляції, а також з тим, як формуються інші види доходів працівників. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " § 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ " |
||
|
||