|
Формування величини заробітної плати здійснюється з орієнтацією на відповідність її прожитковому мінімуму і забезпечення споживання на рівні мінімального споживчого бюджету, а диференціація в оплаті з професійно-посадовим (кваліфікаційним) групам працівників - на відмінності в складності, інтенсивності та результативності праці. Дотримання цих принципів має становити основу колективно-договірного регулювання заробітної плати в первинному виробничому ланці.
Відповідно до статті 77 Кодексу законів про працю Російської Федерації «оплата праці кожного працівника залежить від особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується». Надання партнерам на ринку праці самостійності в устанавленнимі розміру оплати - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки. Персоніфікований облік кваліфікації працівників, рівня їх професійної підготовки та результативності праці, ставлення до виконання дорученої роботи створює більш дієві мотиваційні механізми високопродуктивної праці, покликаний забезпечувати стимулюючий вплив організації заробітної плати на працівника.
Все це доцільно приймати за основу при розробці та укладанні колективних договорів на підприємствах. Колдоговір підприємства в частині регулювання оплати праці повинен передбачати: конкретні розміри тарифних ставок і окладів, включаючи мінімальний розмір оплати, з урахуванням галузевих і територіальних угод (мінімальна тарифна ставка, диференціація ставок за складністю, умовами праці, формами оплати, значущості тієї чи іншої професійної групи у виробничому процесі тощо);
розміри гарантійних та компенсаційних виплат (робота в надурочний час, у вихідні та святкові дні, у нічний час, при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника та ін.);
умови отримання і розміри стимулюючих виплат (доплат, надбавок, премій, винагород);
коло працівників, яким умови оплати встановлюються індивідуально;
строки виплати заробітної плати та розміри штрафів, що накладаються на роботодавців за затримку заробітної плати.
Питання про мінімальну оплату розглядається в колдоговори як вихідна позиція сторін при визначенні нижньої межі заробітної плати. У договорах підприємств на 1995-1996 рр.. рівень цих гарантій в більшості випадків не пов'язаний з мінімальними гарантіями, передбаченими в територіальних та галузевих угодах.
Всього 20% з числа обстежених підприємств передбачають у колективному договорі галузевої мінімум.
У колективних договорах ряду підприємств допускається зниження гарантій оплати праці працівників різних професійно-кваліфікаційних груп. Поза договірного регулювання залишається в багатьох випадках оплата праці керівників функціональних і структурних підрозділів. Оплата їх праці нерідко не є предметом договору і вирішується безпосередньо адміністрацією або керівником підприємства в односторонньому порядку при укладанні індивідуального трудового договору (контракту).
Самостійно розробляючи всі умови оплати, заявляючи підчас у колективному договорі про більш високі, ніж у галузевому або територіальному угодах, рівнях оплати, компенсаційних виплат та пільг, підприємства в той же час не беруть на себе відповідальність за виконання умов колективного договору. За відсутності фінансових коштів всі раніше встановлені підвищені норми оплати та пільги зводяться до рівня мінімальної оплати. Heгарантіро-ванность норм і умов колективного договору знижує рівень досягнутих домовленостей і зацікавленість у договорі як нормативному акті.
Обстеження, проведене в 1995 р. в ряді регіонів, виявило, що колективний договір не уклало жодне підприємство, що належить до кооперативної та приватної форм власності, а також більше половини закритих акціонерних товариств (61,1 %). Що стосується бюджетних організацій, то колективно-договірні відносини існують на 57,7% підприємств. А в середньому колдоговір не уклали 31,3% обстежених підприємств (з них 31,5%) - підприємства, що мають профспілкові організації).
Найбільше число колдоговорів уклали ВАТ (86,6%)) і державні підприємства (82,7%). Можна навести кілька причин цього. Одна з них пов'язана з тим, що приватизація на першому етапі носила здебільшого формальний характер, і підприємства, які змінили
форму власності на цьому етапі, мало чим відрізняються від традиційних державних підприємств, а тому за звичкою продовжували укладати колективні договори, як і раніше. Не менш імовірна й інша причина. Справа в тому, що держпідприємства більшою мірою зіткнулися з багатьма економічними і фінансовими труднощами - зупинками виробництва, затримками з виплатою зарплати, вимушеними адміністративними відпустками і т.д. Тому становище працівників виявилося найважчим саме тут.
Це в свою чергу могло послужити причиною більшої активності як найманих працівників, так і профспілок, їх прагнення оформити свої права в колдоговорі, з тим щоб згодом домагатися їх виконання з боку адміністрації.
Те, що значна частина ЗАТ, ТОВ та інших приватних підприємств не прагне до укладення колдоговорів, може бути пов'язано або з тим, що фінансово-економічний стан цих підприємств важке, адміністрація не в змозі забезпечити реальне виконання колдоговорів, а профспілки на цьому не наполягають, або з тим, що їх стабільне положення сприяло зростанню матеріального благополуччя всіх працівників і немає потреби в оформленні будь-яких правових відносин між профспілками і адміністрацією. Не виключено, що причина криється в байдужості працівників до укладення колективних договорів внаслідок незнання своїх прав і невіри в можливості профспілки відстоювати їх інтереси і протистояти роботодавцю.
Досвід договірного регулювання свідчить, що колективні договори та угоди як форма управління трудовими відносинами можуть бути повноцінним інструментом соціального партнерства, коли всі його суб'єкти, включаючи державу, будуть виявляти готовність слідувати принципам равноправія'в переговорах, шукати взаємоприйнятні рішення.
1. Які завдання вирішує колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин?
2. Які взаємоузгоджені стандарти в галузі регулювання оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді?
3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди?
4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається на підприємстві?
ЛІТЕРАТУРА
Колективний договір на підприємстві / Практичні рекомендації та зарубіжний досвід. М.: НДІ праці, 1995.
НуртдшшваА.Ф., ОкршковЛ.А., Френкель Е.Б. Коментар до законодавства про колективне партнерство. М.: Юрист, 1996.
Регулювання трудових відносин і соціальне партнерство. Круглий стіл «Реалісти». М.: Изд-во Клуб «Реалісти», 1995.
Семічін Г.Ю. Соціальне партнерство в сучасному світі. М.: Думка, 1996.
|
- Регулювання трудових відносин в Росії
колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 р. У ньому регламентуються основні правила ведення колективних переговорів, порядок укладання колективних договорів і угод, тобто документів, що регулюють відносини між роботодавцями та найманими працівниками. Закон вперше в Росії визнав право роботодавця та працівників самостійно визначати зміст колективного договору.
- Стаття 33. Трудові відносини
колективним договором та індивідуальними трудовими договорами (контрактами). (2) Умови колективного та індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати положення працівників підприємства порівняно з умовами, передбаченими чинним на території РРФСР законодавством. (4) Діяльність професійних спілок на підприємстві з іноземними інвестиціями здійснюється на основі
- 6.3. Колективно-договірне регулювання заробітної плати
колективно-договірної системи. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в цілому і відносин розподілу зокрема дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів. Воно виражає суспільну необхідність соціального світу як однієї з основних умов політичної та економічної стабільності, а на
- 6.3. Колективно-договірне регулювання заробітної плати
колективно-договірної системи. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в цілому і відносин розподілу зокрема дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів. Воно виражає суспільну необхідність соціального світу як однієї з основних умов політичної та економічної стабільності, а на
- ЛІТЕРАТУРА
колективному партнерство. М.: Юрист, 1996. Регулювання трудових відносин і соціальне партнерство. Круглий стіл «Реалісти». М.: Изд-во Клуб «Реалісти», 1995. Семічін Г.Ю. Соціальне партнерство в сучасному світі. М.: Думка,
- Стаття 2. Зайняті громадяни
договором (контрактом), у тому числі виконують роботу за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також мають іншу оплачувану роботу (службу), включаючи сезонні, тимчасові роботи; займаються підприємницькою діяльністю ; виконують роботи за цивільно-правовими договорами (договорами підряду), а також члени виробничих кооперативів (артілей) ...
- Контрольні питання
колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин? 2. Які взаємоузгоджені стандарти в галузі регулювання оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається
- Питання 17. Класифікація населення за статусом в зайнятості
колективних підприємств; 4) неоплачувані працівники сімейних підприємств. У класифікацію за статусом в зайнятості входять такі групи: 1) наймані працівники - особи, які виконують роботу за наймом, які уклали письмовий трудовий договір, контракт або усну угоду з керівником підприємства будь-якої форми власності або певною особою про умови трудової діяльності, за
- Інакше кажучи, члени профспілок користуються вигодами, обумовленими умовами колективного договору, в той час як
колективного договору, в той час як інші рабо-чие змушені частково розплачуватися за їх привілейоване становище . Роль профспілок в економіці в певній мірі залежить від їх внутрішнього статуту і умов колективного договору. Зазвичай конкретні домовленості між членами картелю розглядаються як суперечать закону. Так, якби фірми, що виробляють однакову
- 6.3.4. Колективні договори підприємств, установ, організацій
колективно-договірного регулювання заробітної плати в первинному виробничому ланці. Відповідно до статті 77 Кодексу законів про працю Російської Федерації «оплата праці кожного працівника залежить від особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується». Надання партнерам на ринку праці самостійності в устанавленнимі розміру оплати - одне з
- Інші спеціалізовані організації ГО
установ, в які входить більшість країн світу. Це Всесвітня метеорологічна організація (ВМО), Всесвітня організація інтелектуальної власності (ВОІВ), Всесвітня туристська організація (ІМО). Міжнародне агентство з атомної енергії (МАГАТЕ) формально не є спеціалізованою установою ООН, хоча діє практично як установа ООН, входячи в його систему.
- Колективна власність
колективна власність буде продовжувати функціонувати, навіть якщо весь персонал підприємства повністю оновиться. Стосовно до нашої дійсності необхідно зауважити наступне. Незважаючи на високий рівень колективістських засад у суспільстві і існування цієї форми власності у вигляді колгоспів (колективних господарств), а також на знову утворилися колективні підприємства, ця
- 91. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
колективні договори і угоди », Федеральний закон« Про порядок вирішення колективних трудових спорів », Федеральний закон« Про основи охорони праці в Російській Федерації »і ін Крім того, виділяються правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій. У рамках підприємства локальними нормативними актами, що регулюють соціально-трудові
- 16.4. Договірне регулювання заробітної плати
колективних договорів; трудових договорів. Суб'єктами організації заробітної плати є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; окремі працівники. Загальні правові засади щодо змісту угод і
- Колективні підприємства
колективній формі власності. Надання або народні підприємства, як і підприємства корпоративного типу, існують до моменту або реорганізації, або ліквідації підприємства. На відміну від корпорацій власниками акцій колективних підприємств можуть бути тільки виключно працівники, зайняті на цьому підприємстві. Підвищення освітнього та культурного рівня населення і
- Література
підприємства / / Бухгалтерський облік. 1996. № 10. 5. Мезенцева Т. Бухгалтерський облік і економічний аналіз в умовах ринку / / Фінанси, облік, аудит. 1994. № 6. 6. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. Мн., 1999. 7. Самбірський В.І., Грищенко А.А. Аналіз господарської діяльності в бюджетних і наукових установах: Підручник. М., 1989. 8. Статистичний бюлетень:
- 4.2 Трудові спори і порядок їх вирішення
колективних і трудових договорів (контрактів) або з питань встановлення нових умов праці, не визначених законодавством. У дозволі розбіжності між працівником (працівниками) і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом слід розрізняти стадію безпосередніх переговорів сторін (за участю або без участі профспілки) з приводу виниклого
|