| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
6.3.4. Колективні договори підприємств, установ, організацій |
||
|
Формування величини заробітної плати здійснюється з орієнтацією на відповідність її прожитковому мінімуму і забезпечення споживання на рівні мінімального споживчого бюджету, а диференціація в оплаті з професійно-посадовим (кваліфікаційних) групам працівників - на відмінності в складності, інтенсивності та результативності праці. Дотримання цих принципів має становити основу колективно-договірного регулювання заробітної плати в первинному виробничому ланці. Відповідно до статті 77 Кодексу законів про працю Російської Федерації «оплата праці кожного працівника залежить від особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується». Надання партнерам на ринку праці самостійності в устанавленнимі розміру оплати - одне з об'єктивних вимог ринкової економіки. Персоніфікований облік кваліфікації працівників, рівня їх професійної підготовки та результативності праці, ставлення до виконання дорученої роботи створює більш дієві мотиваційні механізми високопродуктивної праці, покликаний забезпечувати стимулюючий вплив організації заробітної плати на працівника. Все це доцільно приймати за основу при розробці та укладанні колективних договорів на підприємствах. Колдоговір підприємства в частині регулювання оплати праці повинен передбачати: конкретні розміри тарифних ставок і окладів, включаючи мінімальний розмір оплати, з урахуванням галузевих і територіальних угод (мінімальна тарифна ставка, диференціація ставок за складністю, умовами праці, формами оплати, значущості тієї чи іншої професійної групи у виробничому процесі тощо); розміри гарантійних та компенсаційних виплат (робота в надурочний час, у вихідні та святкові дні, у нічний час, при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника та ін.); умови отримання і розміри стимулюючих виплат (доплат, надбавок, премій, винагород); коло працівників, яким умови оплати встановлюються індивідуально; строки виплати заробітної плати та розміри штрафів, що накладаються на роботодавців за затримку заробітної плати. Питання про мінімальну оплату розглядається в колдоговори як вихідна позиція сторін при визначенні нижньої межі заро-бітної плати. У договорах підприємств на 1995-1996 рр.. рівень цих гарантій в більшості випадків не пов'язаний з мінімальними гарантіями, передбаченими в територіальних та галузевих угодах. Всього 20% з числа обстежених підприємств передбачають у колективному договорі галузевої мінімум. У колективних договорах ряду підприємств допускається зниження гарантій оплати праці працівників різних професійно-кваліфікаційних груп. Поза договірного регулювання залишається в багатьох випадках оплата праці керівників функціональних і структурних підрозділів. Оплата їх праці нерідко не є предметом договору і вирішується безпосередньо адміністрацією або керівником підприємства в односторонньому порядку при укладанні індивідуального трудового договору (контракту). Самостійно розробляючи всі умови оплати, заявляючи підчас у колективному договорі про більш високі, ніж у галузевому або територіальному угодах, рівнях оплати, компенсаційних виплат та пільг, підприємства в той же час не беруть на себе відповідальність за виконання умов колективного договору. За відсутності фінансових коштів всі раніше встановлені підвищені норми оплати та пільги зводяться до рівня мінімальної оплати. Heгарантіро-ванность норм і умов колективного договору знижує рівень досягнутих домовленостей і зацікавленість у договорі як нормативному акті. Обстеження, проведене в 1995 р. в ряді регіонів, виявило, що колективний договір не уклало жодне підприємство, відно-сящееся до кооперативної та приватної форм власності, а також більше половини закритих акціонерних товариств (61 , 1%). Що стосується бюджетних організацій, то колективно-договірні відносини існують на 57,7% підприємств. А в середньому колдоговір не укладено-ли 31,3% обстежених підприємств (з них 31,5%) - підприємства, що мають профспілкові організації). Найбільше число колдоговорів уклали ВАТ (86,6%)) і державні підприємства (82,7%). форму власності на цьому етапі, мало чим відрізняються від традиційних державних підприємств, а тому за звичкою продов -жали укладати колективні договори, як і раніше. Не менш імовірна й інша причина. Справа в тому, що держпідприємства більшою мірою зіткнулися з багатьма економічними і фінансовими труднощами - зупинками виробництва, затримками з виплатою зарплати, вимушеними адміністративними відпустками і т.д. Тому становище працівників виявилося найважчим саме тут. Це в свою чергу могло послужити причиною більшої активності як найманих працівників, так і профспілок, їх прагнення оформити свої права в колдоговорі, з тим щоб згодом домагатися їх виконання з боку адміністрації. Те, що значна частина ЗАТ, ТОВ та інших приватних підприємств не прагне до укладення колдоговорів, може бути пов'язано або з тим, що фінансово-економічний стан цих підприємств важке, адміністрація не в змозі забезпечити реальне ви -полнение колдоговорів, а профспілки на цьому не наполягають, або з тим, що їх стабільне положення сприяло зростанню матеріального благополуччя всіх працівників і немає потреби в оформленні будь-яких правових відносин між профспілками і адміністрацією. Не виключено, що причина криється в байдужості працівників до укладення колективних договорів внаслідок незнання своїх прав і невіри в можливості профспілки відстоювати їх інтереси і протистояти роботодавцю. Досвід договірного регулювання свідчить, що колективні договори та угоди як форма управління трудовими відносинами можуть бути повноцінним інструментом соціального партнерства, коли всі його суб'єкти, включаючи державу, будуть виявляти готовність слідувати принципам равноправія'в переговорах, шукати взаємоприйнятні рішення. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 6.3.4. Колективні договори підприємств, установ, організацій " |
||
|
||