| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
6.5. Економічна природа заробітної плати. Ринок праці та трудові відносини |
||
|
вокупность його розумових і фізичних здібностей, кваліфікації, досвіду, необхідних для створення матеріальних і нематеріальних благ. Робоча сила невіддільна від людини. Пропозиція робочої сили складають люди, охочі отримати роботу, яка забезпечить їм дохід; дана категорія виражається кількістю людей, здатних і охочих продати свою робочу силу на певний період часу за певну плату. Попит на робочу силу - це кількість роботодавців, готових купити робочу силу на певний період часу за певну плату. Таким чином, ринок праці з'єднує продавців і покупців. Закон попиту на цьому ринку проявляється наступним чином: чим вище плата, яку продавці робочої сили хочуть отримати за свою працю, тим менша кількість їх буде найнято. Закон пропозиції на ринку праці виражається так: чим вище плата, яку роботодавці готові платити за виконання роботи, тим більша кількість людей готова її виконувати. Ціною товару «робоча сила» є розмір заробітної плати, або грошова сума, що виплачується найманому працівнику за трудові послуги. У результаті взаємодії попиту і пропозиції на ринку праці встановлюється рівноважна ставка заробітної плати, якщо число робочих місць, яке готові надати роботодавці, і кількість людей, готових виконувати надану роботу, збігаються. Але такий стан, скоріше, не правило, а виключення з нього. Тому ціна робочої сили визначається крім ставки також різними вигодами та пільгами, які наймач надає працівнику. Це може бути житло, харчування, компенсація за проїзд до місця роботи, більш тривалу відпустку і т.п. Сегментація ринку праці проводиться за наступними критеріями: територіальному (ринок праці ділиться на регіональні ринки); професійною (за професіями та спеціальностями); характером праці (ринок працівників фізичної праці, ринок працівників розумової праці); кваліфікації (ринок праці висококваліфікованих працівників, працівників середньої кваліфікації, некваліфікованого персоналу). Сегментація ринку дозволяє оцінювати стан ринку праці по кожній категорії працівників для визначення рівня зайнятості та безробіття, тобто встановлювати умови рівноваги на кожному конкретному сегменті ринку. Попит на робочу силу на ринку праці є похідним від попиту на товари і послуги, для збільшення яких роботодавці збільшують кількість робочих місць на своїх підприємствах. Тому величина попиту на робочу силу на ринку праці коливається залежно від економічної ситуації в країні і від попиту на окремі види товарів і послуг. Зміни ринку праці. На ринку праці постійно відбуваються зміни, викликані об'єктивними причинами. Так, в останні десятиліття і () I галузевої структурі робочої сили розвинених країн простежуються дві найважливіші тенденції: скорочення чисельності робітників, зайнятих в сель-(к (> м господарстві, та суттєве збільшення чисельності працівників сфери переляк: вона постійно розширюється і перетворюється на провідну сферу докладання суспільної праці. У Росії в зоні матеріального виробництва 1ліято більше 50% активного населення, у сфері послуг - трохи більше 40%. Помітні зміни в даний час відбуваються і в професійно-кваліфікаційній структурі робочої сили. Ця категорія включає I ри самостійних, тісно пов'язаних між собою поняття: професійну структуру робочої сили, її кваліфікаційну структуру та зміст кваліфікації. При цьому під професійною структурою розуміється сукупність представників різних професій і професійних груп, під кваліфікаційною структурою - сукупність I працівників різних рівнів кваліфікації. Зміст кваліфікації I різних професій являє собою набір необхідних для виконан-і і я даної роботи навичок, знань, досвіду та інших компонентів кваліфікації. Особливо швидкими темпами зростає чисельність фахівців принципово нових професій, пов'язаних з розвитком науково-технічного прогресу (НТП). Це фахівці в галузі генної інженерії, гчектронно-обчислювальної техніки і т.п. У той же час впровадження інформаційних технологій скорочує потребу в ряді категорій писококваліфіцірованних службовців і нижчого управлінського персоналу, зайнятих збором і систематизацією інформації. Сьогодні число фахівців, які можуть отримати роботу, визначається станом справ на ринку товарів і послуг, яке, в свою чергу, залежить від обробки ішноміческой інформації. Характерною рисою якісної еволюції сучасної робочої сили є зростання її освітнього рівня . Основний напрямок іюлюціі на ринку праці полягає в переході від переважно фізичної роботи, що складається в ручному управлінні верстатами і агрегатами, до переважно нефізичної праці, що виражається в аналізі та контролі виробничих процесів. Неодмінним атрибутом робочої до іаліфікаціі нового типу є здатність швидко адаптуватися до I до ктоя совершенствующейся техніці, новим формам організації праці та виробництва. Особлива роль у цьому процесі належить персональним комп'ютерам, а також систем автоматизованого проектування. Істотний вплив на ринок праці надає розвиток НТП. З ним пов'язано не тільки поява нових машин і механізмів, а й зниження матеріаломісткості і трудомісткості виробництва продукції. Збільшення потужності окремих машин і механізмів скорочує потребу в робочій силі. Поява нових нетрадиційних галузей призводить до збільшенню попиту на робочу силу більш високої кваліфікації. Таким чином, НТП надає двоїсте вплив на ринок праці, в одних випадках скорочуючи, а в інших - збільшуючи попит на робочу силу. Попит та пропозиція на робочу силу також визначається демографічними факторами, або рівнем народжуваності, тривалістю життя і віковою структурою населення. Серйозний вплив на пропозицію робочої сили чинять процеси міграції населення: імміграція збільшує пропозицію робочої сили, еміграція її зменшує. У Росії спостерігається відтік висококваліфікованих і унікальних фахівців, виїжджаючих в США, Канаду і країни Західної Європи. Важливим фактором, який впливає на динаміку пропозиції робочої сили, є ступінь економічної активності різних груп працездатного населення. Пропозиція робочої сили на ринку праці може варіюватися залежно від здатності людини опановувати різними професіями і переучуватися протягом життя. У Росії у зв'язку із зменшенням державного фінансування науково-дослідних інститутів велику кількість наукових співробітників було звільнено за скороченням штатів, більшість з них змінили професію (професійна мобільність). Це призвело до зміни структури попиту на робочу силу. Прикладом територіальної мобільності є готовність людей змінювати місце проживання заради отримання роботи. На пропозицію робочої сили впливають такі фактори, як престижність професії та наявність вільного часу. Так, до недавньої пори престижної вважалася робота з технічної спеціальності, зараз престижним є економічний профіль (економіст , бухгалтер, аудитор, банківський службовець). Крім того, для ряду людей висока зарплата не є пріоритетною: вони жертвують нею заради збільшення часу на дозвілля і відпочинок. Мінімальна заробітна плата. Суттєвою особливістю ринку праці є його залежність від держави, тому на даному ринку існує межа падіння цін на вартість робочої сили. Ця грань визначається сумою, яка називається мінімальною заробітною платою. Її величина затверджується законодавчо. Основою визначення мінімальної заробітної плати служить прожитковий мінімуму тобто сума грошей, необхідна людині для визначення обсягу продуктів харчування не нижче фізіологічних норм, а також задоволення на мінімально необхідному рівні його потреб в предметах першої необхідності та ряді інших послуг. Трудові відносини. Формування трудових відносин є важливим чинником у розвитку виробництва , і зокрема в успішному становленні підприємництва в Росії. На трудову мотивацію впливають такі стимули, як рівень заробітної плати, справедливість у розподілі доходів, всілякі пільги, умови праці, гарантована цікава робота, бажання обіймати керівні посаді з метою самоствердження або кар'єрних міркувань. Найбільш сильний вплив на працівника надає інтерес до роботи як найбільш pi шита форма людської потреби. Розвинений інтерес на відміну ш потреби спонукає людину діяти творчо, а ринкові 0 11 юшенія є тим потужним фактором, який надає стимулюючу-і і цеє вплив на економічний інтерес, надаючи економічну свободу особистості чи колективу, змушуючи змінити ставлення до праці ме як до джерела засобів існування, а як умові для цікавої і нормального життя. Розвиток ринкових відносин в Росії , визнання приватної власності на засоби виробництва призвели до подолання «I гчужденності працівника від засобів виробництва, що стало додаткових-НММ і дуже важливим мотивом до активізації трудової діяльності. Досвід розвинених країн показує, що сучасний капіталізм давно v 111ел вперед від капіталізму XIX в. з притаманною йому експлуатацією найманого фуду, про яку писав К. Маркс в «Капіталі». У сучасному суспільстві особливістю експлуатації найманого працівника є його участь у прибутках підприємства, на якому він працює. Найманий працівник разом з отриманням заробітної плати може отримувати прибуток як акціонер і п. '| <| ділок певного капіталу. А підприємець, будучи власником капіталу, разом з отриманням доходу від капіталу може отримувати 1аработную плату, тобто одночасно бути і власником капіталу і найманим працівником. Таке стирання граней між найманим працівником і підприємцем призводить до більш ефективному розвитку виробниц-(I ва, збільшення його прибутковості і, отже, підвищенню життєвого рівня суспільства та національної економіки в цілому. У нашій країні на 11 р <) гяженіі десятків років держава, будучи практично єдиним роботодавцем, монополизировало створення робочих місць, обмежувало право людини на використання своєї здатності до праці. Низька вартість робочої сили і невелика свобода вибору місця роботи привели до повної залежності працівника від роботодавця. Мотивація праці була мізерною, тому були потрібні потужні стимулюючі важелі, здатні створити дійсні мотиви до праці. В результаті розвитку НТП, посилення економічної діяльності держави, зростання конгломератів і концернів становище найманих працівників змінилося. На думку аме- 1> і канських учених, економічні інтереси знаходяться в гармонії з трудовими відносинами , які стають більш мирними. Причини такого I до> ложения полягають в тому, що працюючі на виробництві отримують доходи, достатні для відтворення своєї робочої сили. Крім того, працівник отримує комплекс соціальних гарантій і можливість участі як у прибутках підприємства, так і в управлінні виробництвом, а підприємства, в свою чергу, зацікавлені в поліпшенні життєвого і соціального рівнів найманого працівника. Економічні інтереси колективів можна розділити на дві групи: 1) пов'язані з інвестиційною діяльністю підприємства; 2) пов'язані з рівнем заробітної плати та її відповідністю рівню цін на товари та послуги, вироблену продукцію і розподілом прибутку на підприємстві. Між цими групами довгострокових і поточних інтересів виникає протиріччя як протиріччя між величиною заробітної плати і тією частиною прибутку, яка призначається для її збільшення в довгостроковому періоді. У Росії складно уявити найманих працівників і підприємця як єдиний трудовий колектив. Інтерес працівника визначається прагненням якомога більше отримати, а інтерес підприємця полягає в тому, щоб якомога менше заплатити за велику роботу. Тому колектив підприємства, як правило, не є довготривалим, а саме воно часто перетворюється на нерентабельне і припиняє свою діяльність. У цьому плані показовими є результати приватизації, коли багато підприємств, перетворившись на різного роду акціонерні товариства (ТОВ або АТ), припинили своє існування або перебувають на межі виживання. Прибуток таких підприємств, як правило, мала, заробітна плата і доходи низькі. Роль держави у трудових відносинах. Одним з головних суб'єктів ринкових відносин і, як частини їх, трудових відносин є держава. Роль держави у трудових відносинах полягає в наступному: а) воно забезпечує гарантовану мінімальну оплату праці, б) регулярно проводить індексацію доходів; в) регулює режим праці (тривалість робочого дня, надання відпустки); регламентує умови праці всіх категорій зайнятих. У Росії в часи командно-адміністративного управління економікою застосовувалася жорстка модель трудових відносин. Держава виступала в трьох особах і виражало інтереси найманих працівників, підприємців і самого себе. В останні роки трудові відносини в нашій країні зазнали значних змін. Активно йде процес формування нових профспілкових структур, виникають різні корпоративні об'єднання та спілки підприємців. Нерідко трапляються трудові конфлікти і страйки. Незважаючи на те що більше 15 років тому був прийнятий Указ Президента РФ від 15 листопада 1991 р. № 212 «Про соціальне партнерство і вирішенні трудових спорів», який передбачав щорічне висновок на республіканському рівні генеральних угод з соціально-економічних питань між урядом, профспілковими організаціями і 111 н 'Д i фінімателямі, держава ще не реалізувало своїх можливостей м підвищенні ефективності виробництва, а отже, і своєї ролі і збільшенні життєвого рівня населення. В даний час даний Указ втратив силу, і порядок вирішення колективних трудових спорів I ічул іруется Федеральним законом від 23 листопада 1995 р. № 175-ФЗ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», Трудовим кодексом Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 187 -ФЗ, а також Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації ». Створення сприятливих умов для розвитку підприємницької ініціативи формує умови для зростання національного багатства - грани. Однак існуюча податкова система гальмує розвиток підприємництва. Вона побудована таким чином, що дрібні підприємства не зацікавлені в організації стабільного виробництва, оскільки не впевнені в завтрашньому дні. Другим моментом, який гальмує I »л: шітіе підприємництва в Росії, є нестача грошових * Рсдств, неможливість скористатися тимчасово вільними денеж-Іммі засобами, мобілізованими банківською системою, і т.д. Тільки за умови, що всі суб'єкти трудових відносин будуть діяти в ідіом ключі, стане можливим ефективне використання людського та наукового потенціалу країни. Наймання робочої сили. У ринковій економіці панівною є система найму робочої сили. Наймання являє собою систему ставлення-нп ї між роботодавцем і найманим працівником щодо виробниц-с I на і привласнення прибутку і її перерозподілу між учасниками виробничого процесу. Специфічна особливість робочої сили як товару полягає в тому, що вона створює додаткову вартість. I (гль найму працівників для роботодавця - збільшення капіталу за рахунок збільшення виробництва товарів і послуг, мета найму для найманого ра-(м> шику - отримання засобів існування і реалізація своїх здатне гей і нахилів. Відносини найму виникають тільки в умовах досить великого виробництва і великої власності на засоби виробництва. В умовах дрібної власності на засоби виробниц-с I на відносин найму може і не бути, оскільки власник і найманий I>; \ (ютнік можуть виступати в одній особі. Якщо на ранніх стадіях розвитку капіталізму була присутня жорстока класова поляризація суб'єктів найму, то в даний час роботодавцями стали головним чином не індивідуальні власники капіталу, а колективні власники, виступаючі в двох якостях: як власники капіталу і як наймані працівники. Існують такі форми найму: - колективно-договірна; - контрактна; - довічна; - наймання за рекомендацією профспілок; - часткова, тимчасова і надомна. Колективно-договірна система найму. Основною формою найму є колективно-договірна, що базується на колективному договорі, під яким мається на увазі письмову угоду щодо умов праці та найму, завірене з одного боку роботодавцем, а з іншого - однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, представниками самих трудящих . У багатьох країнах (ФРН, Франція, Італія, Японія) колективні договори укладаються на один рік або на строк не більше трьох років. Колективний договір є не тільки засобом захисту прав трудящих, а й засобом соціального партнерства і формою узгодження інтересів учасників трудових відносин, а також визначення ціни на робочу силу в умовах ринкової економіки на фіксований період часу. Система регулювання трудових відносин на основі колективних договорів виникла як засіб підвищення заробітної плати і поліпшення інших умов найму, проте до середини XIX в. трудові відносини носили випадковий характер. В1949 р. Міжнародною організацією праці було прийнято конвенцію «Про застосування принципів права на організацію та ведення колективних переговорів», а також рекомендація «Про колективні договори» (1951). Відповідно із зазначеними документами правові основи укладання трудових договорів між колективом підприємства і роботодавцем встановлюються державою і включають наступні розділи: 1) тарифна угода, що передбачає форми, системи та порядок оплати праці; 2) організація та нормування праці; 3) додаткові гарантії та компенсації; 4) робочий час, охорона та умови праці; 5) забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників, підвищення кваліфікації, підготовка та перепідготовка кадрів; 6) напрями використання чистого прибутку. Наприклад, в США, де профспілки мають триступеневу структуру: федерація національних спілок АФТ - КПП (Американська федерація праці - Конгрес виробничих профспілок); національний НЖК * (галузевої); місцевий союз, - колективний договір підписує місцевий сбюз, визначаючи зміна рівня оплати праці, умови праці, до м юлнітельние пільги. Крім того, існує національне управління але трудових відносин, що контролює спільно з АФТ - КПП мюпоченіе колективних договорів. Кожна середня і велика компанія має в своєму складі віце-президента з трудових відносин. 11а територіальному рівні діє комітет профспілкових діячів, до торий виступає в якості посередника між профспілками і підприємцями при вирішенні спірних питань. Контрактна система найму. Інший не менш поширеною формою найму є контрактна система. Контракт представляє «обой договір, який укладається письмово і визначає обов'язки обох сторін договору на певний строк. Ця форма найму зазвичай застосовується при роботі з такими суб'єктами найму, як керівники, фахівці, висококваліфіковані робітники, державні службовці, науковці, працівники творчих професій. Контрактна система має як позитивні, так і негативні сторони. Зокрема, встановлюється на певний строк контракт спонукає працівника трудитися з найбільшою віддачею, проте роботодавець у будь-який момент може перервати контракт і позбутися небажаного працівника. Тому контрактна система в меншій мірі забезпечує соціальний захист найманих працівників. Довічна система найму набула широкого поширення п Японії, де наймані працівники та підприємці найбільш наближені один до одного і зацікавлені в процвітанні підприємства. () АГАЛЬНІ положення цієї системи («три священні корови») складаються і наступному: 1) працівникові гарантується довічний найм на даному підприємстві до виходу на пенсію, яка забезпечується підприємством; 2) застосовується особлива система заробітної плати, яка передбачає щорічне її підвищення в залежності від віку та стажу роботи на даний ном підприємстві; 3) пріоритетними є фірмова, а не галузева організація профспілок і ставка на колектив. У Японії довічної системою найму охоплено більше 30% великих компаній, у тому числі один з провідних автовиробників «Тойота» (Toyota). У США довічної системою найму користується компанія «ЛйБіЕм» (IBM). Для цих компаній характерні такі методи, як пе-I і до> діческі припинення найму нових працівників, проведення програми перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію, маневрування трудовими ресурсами в рамках компанії, скорочення робочого тижня в період погіршення кон'юнктури ринку, надання позачергових відпусток і т.п. Завдання такого підприємства полягає в збереженні кваліфікованих працівників, стимулюючи їх більш продуктивно і ефективно трудитися. Деякі з цих заходів застосовуються на підприємствах Росії. Найм за рекомендацією профспілок застосовується в Мексиці та інших країнах, що розвиваються, де найбільш розвинене профспілковий рух. Часткові форми найму та паломництво набули поширення у зв'язку з політикою урядів низки країн, які на меті зниження рівня безробіття. У США така форма найму складає більше 20% всіх працюючих, у Франції - більше 15, в Англії - близько 30%. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "6.5. Економічна природа заробітної плати. Ринок праці та трудові відносини" |
||
|
||