17.4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці
Це зумовило появу в кінці 80-х - початку 90-х рр.. минулого століття на підприємствах і в організаціях колишнього Радянського Союзу так званих безтарифної систем оплати праці. Одними з перших такі системи ввели колективи Вешкінского комбінату торгового обладнання (Московська обл.) І МНТК «Мікрохірургія ока» (м. Москва).
Спільним у названих та інших аналогічних безтарифних системах оплати праці є наступне:
? в однакові умови ставляться робітники і службовці через скасування стабільних тарифних ставок для робітників та посадових окладів для службовців;
? встановлюється єдиний для підприємства мінімум заробітної плати для працівників, які виконують найпростіші роботи (функції);
? розробляється і затверджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімально можливою кількістю рівнів. У МНТК «Мікрохірургія ока» цю шкалу назвали «шкалою соціальної справедливості», і складається вона всього з шести рівнів:
ШКАЛА «СОЦІАЛЬНОЇ СПРАВЕДЛИВОСТІ» МНТК «Мікрохірургія ока»
Керівник підприємства (генеральний директор) 4, Заступник генерального директора 4, Керівники відділів 3, Лікарі 3, Медичні сестри 2, Санітарки 1, На Вешкінском комбінаті торгового оснащення визначили десять кваліфікаційних груп працівників. Ось їх система оцінки кваліфікації працівників (табл. 17.9).
На обох підприємствах кваліфікаційні коефіцієнти (бали) відображають співвідношення в оплаті праці залежно від посади (професії), тобто складності виконуваної роботи;
? заробітна плата нараховується не кожному працівнику окремо по тарифних ставок і окладів, а спочатку визначається її загальна сума, зароблена колективом, потім ця сума розподіляється між членами трудового колективу пропорційно встановленими коефіцієнтами (балам) та відпрацьованим кожним працівником часу;
? щоб запобігти зрівнялівку, розробляються додаткові умови диференціації нарахованої заробітної плати. Береться до уваги кваліфікація виконавця, якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога, умови праці тощо
Таблиця 17.9 Система оцінки кваліфікації працівників вешкінского комбінату торгового оснащення
| Кваліфікаційна група | Посада | Кваліфікаційний бал (коефіцієнт) |
| I | Директор комбінату | 4,5 |
| II | Головний інженер | 4,0 |
| III | Заступник директора | 3,6 |
| IV | Керівники провідних підрозділів | 3,25 |
| V | Провідні фахівці | 2,65 |
| VI | Фахівці і робітники вищої кваліфікації | 2,5 |
| VII | Фахівці II категорії і висококваліфіковані робітники | 2,1 |
| VIII | Фахівці III категорії і кваліфіковані робочі | 1,7 |
| IX | Фахівці і робітники | 1,3 |
| X | Некваліфіковані робітники | 1,0 |
Підсумовуючи, зауважимо, що головна суть безтарифної систем оплати праці полягає в розпаюванні колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різної складності .
Основним призначенням цих систем є мотивація ефективної роботи кожного індивіда і колективу в цілому.
Заробіток кожного окремого працівника залежить від чотирьох факторів:
? кінцевих результатів колективної діяльності;
? встановленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробіток);
? відпрацьованого часу;
? особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.
На деяких підприємствах або в структурних підрозділах шкала коефіцієнтів (паїв) переглядається щомісяця або уточнюється приблизно так само, як переглядаються коефіцієнти трудової участі у виробничих бригадах.
Звичайно, назва «бестарифная система оплати праці» досить умовне, оскільки встановлювані коефіцієнти (паї) - це теж своєрідні тарифи. На наш погляд, цю систему точніше було б назвати методом розпаювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску. Розглянемо методичні основи розробки безтарифної системи оплати праці на підприємстві.
Безтарифна система оплати праці за своєю суттю є колективною системою, але припускає й індивідуальну організацію праці.
Головною умовою застосування безтарифної системи є можливість створення такого колективу робітників, технічних службовців, професіоналів і керівників, який був би об'єднаний загальною виробничою завданням, а кожен працівник чітко бачив і розумів би своє місце, роль і внесок в кінцевий результат спільної (колективної) роботи. Дуже бажаною є можливість взаємного контролю інтенсивності, якості праці та трудової дисципліни, щоб ні у кого не виникало бажання «сховатися за чужу спину», отримати з колективного доходу більший пай, ніж той, що відповідає його реальному особовому внеску. З цих міркувань використання єдиної безтарифної системи для багатотисячного колективу може виявитися неефективним, оскільки зв'язок між особистим внеском і кінцевим результатом загальної роботи нівелюється численними проміжними ланками.
Неефективно також розчленовувати великий колектив на значну кількість маленьких груп, бригад тощо, так як це ускладнює планування виробництва, організації праці, облік кінцевих результатів діяльності та нарахування індивідуальних заробітків. Краще формувати трудові колективи навколо якого-небудь завершеного комплексу робіт або хоча б відносно великий автономної його частини.
Для підприємств машинобудівної (приладобудівної) промисловості майже ідеальним варіантом є формування колективів з бестарифной системою оплати праці на базі предметно-закритих ділянок і цехів, внутрішніх маленьких фірм, технологічно спеціалізованих цехів і т.п.. На невеликих підприємствах з безцеховая структурою управління пропонується застосовувати одну для всього підприємства бестарифную систему оплати праці.
Щодо працівників допоміжних служб, цехів, відділів, дільниць тощо можливі наступні два підходи. При централізованій системі обслуговування колективи краще формувати по окремими функціями. Наприклад, ремонтно-механічна служба об'єднується в один колектив, енергетична - у другій, транспортна - в третій і т.д.
При змішаній формі обслуговування допоміжні працівники, які приписані до основних цехів, входять безпосередньо в ці колективи, а ті, хто підпадають під централізоване керівництво, об'єднуються у відповідні самостійні колективи за функціональними ознакою.
Керівники, професіонали, фахівці та технічні службовці залежно від масштабів підприємства можуть об'єднуватися в один колектив з робітниками, складати окремий колектив заводоуправління або сформувати кілька автономних колективів (конструкторське бюро, відділ головного технолога, економічна служба, комерційна служба і т.п.).
Важливим і дуже відповідальним етапом впровадження безтарифної системи оплати праці є визначення діапазону складності виконуваних колективом робіт і кількості рівнів шкали коефіцієнтів. Тут можна скористатися діючими довідниками кваліфікаційних характеристик професій працівників. Але не обов'язково використовувати всю можливу шкалу тарифних ставок робітників і посад інших категорій персоналу. Можна провести певне «ущільнення» цієї шкали, враховуючи, наприклад, що робітників першого розряду в машинобудуванні практично немає, другого розряду дуже мало, а переважають третій-п'ятий розряди. Посади технічних службовців, фахівців, професіоналів і керівників теж певною мірою можна укрупнити, наприклад, так: молодші службовці, техніки, старші службовці та інженери, керівники підрозділів, головні спеціалісти, заступники директора. Якщо заробітна плата директора визначається контрактом, то на нього бестарифная система оплати праці не поширюється.
Важливим методичним питанням побудови безтарифної системи оплати праці є визначення співвідношень між коефіцієнтами (паями), а також вибір форми самого паю. Він може мати фіксоване значення або змінне - «вилку». Другий варіант приемлемей, оскільки дає можливість диференціювати заробітну плату працівників одного рівня залежно від їх ставлення до функціональних обов'язків, тобто від особистого внеску в кінцевий результат спільних зусиль.
Відмінною рисою безтарифної систем оплати праці є те, що їх застосування передбачає не окремий нарахування тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій та компенсаційних доплат, а комплексне. В основу цього підходу покладено вимога до всім виконавцям працювати якісно, творчо, відповідально. Якщо колектив цих вимог дотримується і працює бездоганно, то він може отримати відповідну суму заробітної плати з усіма її складовими. А вже ця сума розподіляється між членами колективу за встановленими коефіцієнтами з урахуванням фактично відпрацьованого часу. Не виключено, що хтось із членів колективу за платіжний період (календарний місяць) працюватиме недостатньо сумлінно, припустилися помилок, порушить технологічну дисципліну або правила техніки безпеки і т.п. Цілком природно, що такий працівник заслуговує, щоб до нього були вжиті адміністративні або економічні санкції. На цей випадок бестарифная система оплати праці доповнюється положенням про диференціацію заробітної плати залежно від особистого трудового внеску працівника в кінцевий результат колективних зусиль.
Місячний індивідуальний заробіток при безтарифної системі оплати праці (Si) розраховують за такою формулою:
де FS - нарахований колективу сумарний фонд заробітної плати за виконані на протязі місяця задачі;
Кi - індивідуальний коефіцієнт конкретного працівника, який показує, в скільки разів його зарплата вище ніж мінімальна в даному колективі;
Кz - середній коефіцієнт співвідношень оплати праці в даному колективі ;
п-загальна кількість працівників даного колективу.
Цією формулою можна скористатися за умови, що кожен член колективу відпрацював однакову кількість робочого часу. У реальній господарській практиці така ситуація малоймовірна: хтось перебуває у відпустці, інший - у відрядженні, третій захворів. Тому до базової формулою слід ввести поправочний коефіцієнт Кv, який повинен враховувати різницю в кількості робочого часу, відпрацьованого за місяць різними працівниками даного колективу. Цей коефіцієнт відпрацьованого часу конкретним працівником розраховується за формулою:
де Тt - фактично відпрацьований за місяць час, годин;
Тр - плановий фонд робочого часу на місяць, годин.
Коефіцієнт відпрацьованого часу буде дорівнювати одиниці, якщо працівник відпрацював повний робочий місяць; він буде менше одиниці у того, кого були невиходи на роботу з різних причин; перевищуватиме одиницю у того, хто відпрацював повний місяць і мав надурочні години.
Великий небезпекою колективної роботи є неоднакове ставлення членів трудового колективу до своїх обов'язків. Якщо це має місце, то необхідно під час визначення індивідуальних заробітків враховувати різницю в трудовому внесок в кінцевий результат спільної роботи різних виконавців. Інакше не уникнути зрівнялівки з усіма її негативними наслідками.
Для того щоб запобігти цьому небажане явище, до базової формулою слід ввести ще один поправочний коефіцієнт, який враховував би особистий трудовий внесок будь-якого в кінцевий загальний результат (Куi). Тоді базова формула для визначення індивідуального заробітку набере остаточного вигляду:
Коефіцієнт трудового вкладу (Ку) може враховувати індивідуальну продуктивність праці, якісні показники роботи, рівень трудової дисципліни, ініціативність працівника, освоєння суміжних професій і т.п . Щоб уникнути суб'єктивності в оцінці трудового вкладу, на підприємстві слід розробити деталізовану методику визначення Ку та ознайомити з нею усіх, кого це стосується.
Один з можливих варіантів визначення коефіцієнта трудового внеску наведено в табл. 17.10.
Порядок розробки безтарифної системи оплати праці розглянемо на прикладі ділянки, який спеціалізується на складанні вузлів підйомно-транспортних і дорожньобудівельних машин. Тип виробництва на ділянці дрібносерійний, частково серійний. У загальній трудомісткості виробничої програми переважають складально-монтажні, електрозварювальні, свердлильні операції. Режим роботи двозмінний.
Таблиця 17.10 Орієнтовний перелік показників для коригування базового коефіцієнта трудового внеску працівників складального ділянки (базовий Ку=1,0)
До складу ділянки входять: 15 слюсарів-складальників, 4 свердло
| Посада, професія | Показники, які враховуються для визначення фактичного Ку | Хто стверджує рівні показників | |
| Підвищення базового Ку | Зниження базового Ку | ||
| Майстер | Виконання місячної виробничої завдання ділянкою (+0,1). Відсутність травматизму і порушень трудової дисципліни на ділянці (+0,1) | Невиконання місячної виробничої завдання ділянкою (-0,1). Наявність важкого випадку травматизму (-0,2) | Начальник цеху |
| Технолог | Виконання місячного плану технологічного забезпечення ділянки, зниження трудомісткості (+0,1) | Невиконання місячного плану технологічного забезпечення ділянки, зниження трудомісткості (-0,1). Наявність збоїв у роботі ділянки з вини технолога (-0,1) | Начальник цеху |
| Слюсар-складальник (V-VІ розрядів) | Суміщення професій (+0,1). Творче, ініціативне ставлення до роботи, передача досвіду, навчання менш кваліфікованих робітників (+0,1) | Неякісне виконання виробничого завдання (-0,1). Порушення трудової дисципліни, правил безпеки (-0,1). Незадовільна культура робочого місця (-0,1) | Майстер |
| Водій електро-кари | Суміщення професій (+0,1). Безаварійна експлуатація техніки (+0,1) | Простий робочих з вини водія (-0,1). Порушення трудової дисципліни, правил техніки безпеки та експлуатації техніки (-0,1) | Майстер |
вщіка, 2 розточувальника, 6 електрозварників, 2 кранівника мостового крана. Професійно-кваліфікаційний склад дільниці наведено в табл. 17.11.
Таблиця 17.11 Професійно-кваліфікаційний склад робітників ділянки
| Професія | Всього працівників, чол. | Розподіл працівників за розрядами | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| Слюсар-складальник | 15 | - | 1 | 4 | 5 | 4 | 1 |
| Сверловщик | 4 | - | 2 | 2 | - | - | - |
| Расточник | 2 | - | - | - | 1 | 1 | - |
| Електрозварник | 6 | - | - | 2 | 3 | 1 | - |
| Кранівник | 2 | - | - | 2 | - | - | - |
| Всього | 29 | - | 3 | 10 | 9 | 6 | 1 |
Слюсаря-складальники об'єднані в одну бригаду, електрозварники - в іншу. Сверловщики і РАСТОЧНИК працюють індивідуально, кожен на свій окремий наряд. Кранівники нарядів не мають, форма оплати їх роботи - почасово-преміальна.
Ділянка обслуговують два водія електрокар і двоє підсобних робітників, які підпорядковані начальнику транспортного ділянки і теж оплачуються за почасово-преміальною системою. Керує ділянкою майстер. Ділянка постійно обслуговує один інженер-технолог, який входить до складу технічного бюро цеху.
Таким чином, на ділянці працюють 35 осіб. Головне завдання ділянки - виготовлення якісної продукції у встановлених обсягах. Разом з тим економічні інтереси у різних виконавців не збігаються, тому що різні системи оплати праці, підпорядкування різним керівникам не створюють єдності мети та зацікавленості. До речі, це один з головних недоліків нині діючих тарифних систем оплати праці.
Нераціонально використовується і робочий час. Нерідко трапляються такі ситуації, коли електрозварники або верстатники не мають відповідного фронту робіт і простоюють, а слюсаря змушені працювати понаднормово. Допоміжні робітники завантажені не повний день, отже, мають значні вільні паузи. Інженер-технолог матеріально не зацікавлений в результатах роботи ділянки, хоча міг би для нього зробити багато корисного. Але його посадовий оклад завжди однаковий, а премію він отримує за показниками роботи відділу головного технолога.
Висновок нескладний: усіх цих працівників слід організаційно об'єднати, підпорядкувавши майстру ділянки, а зарплату будь-якого поставити в пряму залежність від кінцевих підсумків колективної роботи.
Розглянемо порядок формування єдиної шкали співвідношень оплати роботи (кваліфікаційних балів).
До вирішення цього питання можливі різні підходи. Кваліфікаційні бали можна встановити на підставі середньої заробітної плати кожного працівника, яка склалася за певний період, наприклад, за 3-6 місяців. Можна скористатися і тарифними ставками та посадовими окладами і на цій підставі сформувати шкалу кваліфікаційних балів.
Другий варіант в сучасних умовах менш прийнятний, оскільки, по-перше, питома вага тарифної частини в загальній сумі нарахованої заробітної плати став дуже маленький і неоднаковий у різних категорій працівників, по-друге, тарифні ставки не включають доплат за шкідливі умови праці як, наприклад , в електрозварників. Виходячи з цього, в нашому випадку кращим є перший варіант, тобто встановлення кваліфікаційних балів на базі середньої заробітної плати з урахуванням всіх надбавок, доплат і премій. Середньомісячна зарплата за останні півроку у працівників ділянки характеризується наступними розмірами (табл. 17.12).
Як видно з таблиці, середньомісячна заробітна плата працівників дільниці не зовсім відповідає рівню кваліфікації та складності роботи. Досить порівняти, наприклад, заробітки робочих III розряду, майстра і робітників, майстра і технолога, технолога і робітників та ін
Це можна пояснити як різними системами оплати праці, так і недосконалістю диференціації тарифних ставок і посадових окладів за складності виконуваної роботи. У разі переходу на бестарифную систему оплати праці ці недоліки можна і необхідно певною мірою усунути.
Включення всіх працівників в єдиний колектив на основі єдності виробничих завдань і загальної зацікавленості в кінцевих результатах колективної роботи може супроводжуватися перерозподілом окремих функцій і обов'язків, оволодінням суміжних професій, взаємодопомогою івзаємозамінністю виконавців, скороченням часу простоїв, підвищенням інтенсивності праці і, як наслідок, збільшенням його продуктивності.
У нашому прикладі зафіксовані 14 різних рівнів заробітної плати 35 працівників. Для безтарифної системи оплати праці ця вельми дрібна диференціація, отже, її слід укрупнити, пам'ятаючи водночас про необхідність забезпечення різниці в оплаті праці різної складності.
Таблиця 17.12 Середньомісячна заробітна плата працівників дільниці
| Професія, посада | Кваліфікаційно-ний розряд | Середньомісячна зарплата, грн. | Співвідношення з найбільш низькою зарплатою, раз |
| Майстер | - | 567,8 | 1,67 |
| Технолог | - | 476,0 | 1,40 |
| Слюсар-складальник | VI | 612,0 | 1,80 |
| V | 601,8 | 1,77 | |
| IV | 544,0 | 1,60 | |
| III | 499,8 | 1,47 | |
| II | 431,8 | 1,27 | |
| Сверловщик | III | 465,8 | 1,37 |
| II | 408,0 | 1,20 | |
| Расточник | V | 588,2 | 1,73 |
| IV | 520,2 | 1,53 | |
| Електрозварник | IV | 605,2 | 1,78 |
| III | 567,8 | 1,67 | |
| Кранівник | II | 384,2 | 1,13 |
| Водій електрокари | II | 384,2 | 1,13 |
| Підсобний робітник | I | 340,0 | 1,0 |
На нашу думку (а кожне підприємство такі питання може вирішувати самостійно), для робітників у разі застосування шестірозрядной тарифної сітки можна обмежитися трьома рівнями кваліфікаційних балів. Перший, нижчий рівень - для робітників низької кваліфікації (І-ІІ розряди), другий - для робітників середньої кваліфікації (III-IV розряди) і третій - для робітників вищої кваліфікації.
Інтереси виробництва в умовах ринкової економіки потребують підвищення ролі лінійних керівників і фахівців, від яких залежать рівень організації виробництва і праці, якість технологічних рішень, а і так, і такі комплексні показники ефективності, як продуктивність і якість (конкурентоспроможність) продукції. На цій підставі вважаємо за доцільне підвищити статус технолога і майстри проти того, який вони мали до цих пір. Ефективне виконання функцій технолога пов'язане з значно тривалим терміном навчання, ніж підготовка слюсаря VI розряду. Більш того, технолог за умов прискорення науково-технічного прогресу повинен постійно поповнювати та оновлювати свої знання, вбирати в себе нову інформацію і використовувати її в повсякденній роботі.
До майстра пред'являються також високі вимоги щодо знань технології, економіки та організації виробництва, основ менеджменту, психології роботи з людьми. Крім того, на ньому лежить висока відповідальність за виконання планових завдань, за техніку безпеки, збереження матеріальних цінностей, виховання робітників і т.п.. Враховуючи це майстру доцільно встановити найвищий кваліфікаційний бал на цій ділянці.
Орієнтовна модель шкали кваліфікаційних балів для працівників складального ділянки як основу для впровадження безтарифної системи оплати праці наведено в табл. 17.13.
Таблиця 17.13 Шкала кваліфікаційних балів (паїв) для працівників дільниці
У цій таблиці виняток зроблено для електрозварників, які, маючи III і IV розряди, включені до групи робітників V-VI розрядів. Це сталося через те, що до їх середнім заробітком увійшли доплати компенсаційного характеру за умови праці. У разі окремого нарахування компенсаційних доплат кваліфікаційний бал електрозварникам може бути відповідно знижений.
Як варіант для робочих ділянки кваліфікаційні бали можна встановити не фіксованими (однозначними), а у вигляді «вилки». Наприклад, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8. Це дає можливість реалізувати більш глибоку диференціацію, але ускладнює процедуру нарахування зарплати. Зрештою, право вибору залишається за підприємством або його структурними підрозділами.
Практичної ілюстрацією побудови «навантажувачі» моделі безтарифної системи оплати праці може бути модель, яка розроблена ще наприкінці 80-х рр.. на ташкентському заводі «Медіа», її основні параметри наведені в табл. 17.14.
Таблиця 17.14 «Вилочна» модель безтарифної системи оплати праці
| Показники системи оплати праці | Кваліфікаційні групи | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| Інтервали коефіцієнтів співвідношень оплати | 0,6-1,4 | 1,0-1,8 | 1,4-2,4 | 1,9-3,1 | 2,5-3,9 | 3,2-4,8 | 4,0-5,0 | 4,5-5,5 | 5,0-6,0 |
| Середнє значення коефіцієнта в інтервалі | 1,0 | 1,4 | 1,9 | 2,5 | 3,2 | 4,0 | 4,5 | 5,0 | 5,5 |
| Категорії персоналу: | |||||||||
| робочі | X | X | X | X | |||||
| службовці | X | X | |||||||
| фахівці | X | X | X | ||||||
| керівники (усіх підрозділів) | X | X | X | ||||||
| директор заводу | X | X | X | ||||||
| його заступники | |||||||||
Щоб система безтарифної оплати праці була ефективною і привабливою для персоналу підприємства, необхідно виконати значний обсяг підготовчої роботи, а саме:
1. Встановити і всебічно обгрунтувати кордону структурного підрозділу, який підлягає переведенню н
| Професія, посада | Кваліфікує-ційний розряд | Среднеме-сячний зарплата, грн. | Співвідношення до найбільш низькій зарплаті, раз | Кваліфікаційну бал (пай) |
| Майстер | - | 567,8 | 1,67 | 2,0 |
| Технолог | - | 476,0 | 1,40 | 1,85 |
| Слюсар-складальник | VI | 612,0 | 1,80 | 1,7 |
| - "- | V | 601,8 | 1,77 | |
| Расточник | V | 588,2 | 1,73 | |
| Електрозварник | IV | 605,2 | 1,78 | |
| - "- | III | 567,8 | 1,67 | |
| Слюсар-складальник | IV | 544,0 | 1,60 | 1,4 |
| Расточник | IV | 520,2 | 1,53 | |
| Слюсар-складальник | III | 499,8 | 1,47 | |
| Сверловщик | III | 465,8 | 1,37 | |
| Слюсар-складальник | II | 431,8 | 1,27 | 1,0 |
| Сверловщик | II | 408,0 | 1,20 | |
| Кранівник | II | 384,2 | 1,13 | |
| Водій електрокара | II | 384,2 | 1,13 | |
| Підсобний робітник | І | 340,0 | 1,00 | |
а бестарифную систему оплати праці.
2. Уточнити виробничу задачу і склад персоналу, заробітна плата якого залежатиме від результатів спільної роботи, тобто виплачуватиметься з одного джерела.
3. Переглянути та відкоригувати норми витрат праці, на базі поопераційних визначити комплексні норми часу (виробітку), враховуючи в них витрати часу допоміжних робітників, які раніше оплачувалося почасово, а також керівників, фахівців і службовців, які були на окладах.
4. Переглянути поділ і кооперування праці в підрозділі, перерозподілити функції між персоналом, по потребі провести навчання окремих працівників з таким розрахунком, щоб забезпечити необхідну взаємозамінність, недопущення простоїв, однакову інтенсивність праці.
5. Уточнити систему економічних показників діяльності структурного підрозділу, відпрацювати чіткий порядок формування колективного фонду оплати праці та його залежності від кількісних і якісних показників загальної роботи.
6. Розробити всебічно обгрунтовану шкалу кваліфікаційних балів (паїв), порядок визначення коефіцієнтів особистого трудового вкладу, процедуру розподілу колективного заробітку між членами колективу.
7. Провести широку роз'яснювальну роботу серед членів колективу, заручитися підтримкою більшості працівників.
8. Розробити положення про застосування безтарифної системи оплати праці, погодивши його з профспілковим комітетом.
Принципові питання цього положення закріпити в колективному договорі підприємства.
9. Розробити та реалізувати план організаційно-технічних заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, з тим щоб під час переведення підрозділу на бестарифную систему оплати праці не сталося необгрунтованого зниження заробітної плати в окремих працівників, особливо у найкваліфіцірованних.
Інформація, релевантна "17.4.2. Безтарифна (пайова) система оплати праці"
- 5.3. Системи заробітної плати
Існують тарифні та безтарифні моделі базової оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та - Глава XIV Удосконалення системи оплати праці
Системи оплати праці, прийняті в більшості американських компаній, вже не відповідають сучасним вимогам. Вони негнучкі, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності. Ці системи були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва, низького рівня конкуренції, тому вони рідко стимулюють працівників на підвищення кваліфікації або - 10.2. Державне регулювання доходів населення
Значне нерівність у розподілі доходів соціально небезпечно і не відповідає потребам сучасного виробництва. Платоспроможність населення, забезпечує високий сукупний попит, виступає важливою умовою економічного зростання. Водночас підтримка високих стандартів рівня і якості життя необхідно для відтворення кваліфікованої робочої сили, необхідної - 4. Система оплати праці в США не є достатньо гнучкою
Система оплати праці в США побудована таким чином, що величина зарплати може тільки рости і практично ніколи не зменшується. Для переважної більшості американців фіксований розмір зарплати сприймається як щось само собою зрозуміле. Випадки, коли розмір оплати змінюється при зміні ефективності роботи компанії, вкрай рідкісні. Більшість компаній просто збільшує частину - Питання 31. Статистика оплати праці. Форми і системи оплати праці
Оплата праці - це регулярно одержувана винагорода за вироблену продукцію, надані послуги або за відпрацьований час (включаючи оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу), яке оплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. До завданням статистики оплати праці належать: 1) визначення фонду заробітної - Тарифна система
Загострення соціальних проблем в ході ринкових перетворень в Росії, незабезпечення навіть соціально-відтворювальних умов функціонування працівників зумовили необхідність збереження державних підходів, апробованої методології визначення рівня заробітної плати. Таким механізмом виступає тарифна система. З її допомогою регулюється рівень оплати праці робітників і службовців, - Контрольні питання
1. Які завдання вирішує колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин? 2. Які взаємоузгоджені стандарти в галузі регулювання оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати - Форми і види заробітної плати
. Вчені-економісти виділяють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, одержувана за виконання деякої трудової послуги. Реальна заробітна плата виражається в тій кількості товарів, які можуть бути куплені на номінальну заробітну плату. У реальній заробітній платі проявляється купівельна спроможність, яка залежить від рівня цін в - Зміни в системі оплати праці
Змінити систему оплати праці неймовірно складно з кількох причин. По-перше, жоден працівник незалежно від посади, яку він займає в організації, не хоче, щоб його зарплата зменшилася, навіть якщо компанія "йде на дно". Багато хто навіть воліють "тонути", але не погодитися на зменшення зарплати. По-друге, якщо скорочення розміру оплати таки буде проводитися, то як - Стаття 16. Підстави для накладення штрафу на суб'єкти природних монополій за порушення цього Закону
Суб'єкти природних монополій несуть відповідальність у вигляді штрафу за такі порушення: завищення цін (тарифів), встановлених органом регулювання природної монополії, - у розмірі до 15 тисяч мінімальних розмірів оплати праці; невиконання рішення (розпорядження), виданого органом регулювання природної монополії - у розмірі до 10 тисяч мінімальних розмірів оплати праці; - 5. Діюча система оплати не орієнтується на співпрацю
Більшість діючих в США систем оплати праці викликають почуття, що різні групи працівників компанії мають різні цілі і не зацікавлені у співпраці. Великі преміальні виплати для управлінців, компенсаційні виплати при виході у відставку (навіть у випадку великих прорахунків), спеціальні премії, що виплачуються менеджерам незалежно від їхніх успіхів, роз'єднують працівників компанії - 84. ВИДИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Існують два види заробітної плати: основна та додаткова. До основної відносяться: 1) оплата, нарахована працівникам за відпрацьований час; 2) кількість і якість виконаних робіт; 3) оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладів, премії; 4) доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за роботу в нічний час, за понаднормові роботи, оплата простоїв не з - ГЛАВА 5. СТАТИСТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ І ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
Оплата праці - це регулярно одержувана винагорода за вироблену продукцію чи надані послуги або за відпрацьований час, включаючи і оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу, який сплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. Перед статистикою оплати праці стоять такі основні завдання: - Стаття 5. Облік величини прожиткового мінімуму при встановленні мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, а також при визначенні розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат громадянам Російської Федерації
1. Величина прожиткового мінімуму, що визначається в цілому по Російській Федерації, є основою для встановлення мінімального розміру оплати праці та мінімального розміру пенсії по старості, а також для визначення розмірів стипендій, допомог та інших соціальних виплат. 2. Мінімальний розмір оплати праці та мінімальний розмір пенсії по старості в Російській Федерації поетапно підвищуються до - 2. Прийняття рішень та вирішення проблем
. В організаціях нового типу оплата праці організовується на конкурсній основі для того, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш гідних кандидатів. Працівник може розраховувати на отримання вищої зарплати, у випадку якщо він опанує кількома суміжними спеціальностями. При такій системі зарплата кожного члена робочої групи безпосередньо залежить від рівня його кваліфікації і числа - 2.3. Федеральні внески до фондів соціального страхування
Внески до фондів соціального страхування у США забезпечують функціонування федеральної системи пенсійного забезпечення по старості та системи страхування по безробіттю, діючої як на рівні федерації, так і на рівні штатів. Внески на соціальне страхування по старості вносяться працівниками та роботодавцями в рівних частках. Ставка внесків на соціальне забезпечення становить 6,2% від суми - Стаття 30. Порядок визначення розмірів допомоги з безробіття
1. Посібник безробітним громадянам, звільненим за будь-яких підстав, встановлюється у відсотковому відношенні до середнього заробітку, обчисленого за останні три місяці, за останнім місцем роботи ... 3. При наявності осіб, які перебувають на утриманні безробітного, розмір допомоги збільшується на половину мінімального розміру оплати праці на кожного із зазначених осіб. При цьому максимальний розмір доплат - 20. Відрядні системи оплати праці
Відрядна заробітна плата - це форма оплати праці, при якій праця працівника оплачується за виконаний обсяг послуг за встановленими розцінками. Застосовується відрядна форма оплати праці, де є кількісний результат праці, і він може бути виміряний; існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг. І це звичайно бувають працівники масових - Прожитковий мінімум
Прожитковий мінімум - рівень доходів, необхідних для придбання людиною продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення хоча б мінімальних потреб в одязі, взутті, оплаті житла і транспортних послуг, в предметах санітарії та гігієни. На сучасному ринку праці прожитковий мінімум реально служить лише найнижчої кордоном заробітної плати. Це - На графіку (б) представлена ситуа- ція, коли правитель- ство встановлює нижня межа ціни в
На графіку (б) представлена ситуа-ція, коли правитель-ство встановлює нижню межу ціни в розмірі $ 4, що вище рівноважної ціни а $ 3. Отже, ринкова ціна дорівнює $ 4. Так як за цією ціною пропонується 120 стаканчиків, а попит пред'являється тільки на 80, існує надлишок пропозиції в кількості 40 стаканчиків. (А) Незв'язаний нижня межа ціни