| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
17.3.4. Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за складністю праці |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає: а) визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду в колишніх і нинішніх умовах; б) відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки. Відповідно до умов оплати праці, які діяли на початку 90-х рр.., Мінімальна годинна тарифна ставка робітника першого розряду в машинобудуванні, наприклад, становила 0,50 крб., А місячна - 86,6 крб . (0,50 х 173,1, де 173,1 - середньомісячний фонд робочого часу за 41-годинний робочий тиждень). Припустимо, що місячна мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду умовного машинобудівного підприємства становить 409,82 гривні. У разі збереження диференціації тарифної частини заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, передбаченої раніше встановленими схемами їх посадових окладів, та з урахуванням підвищення базової тарифної ставки нові оклади з вибіркової номенклатури посад будуть такі, як в табл. 17.7. Таблиця 17.7 Розрахунок посадових окладів службовців у разі збереження колишньої диференціації тарифних умов
Зазначений метод - лише один з можливих підходів до диференціації посадових окладів за складністю праці (кваліфікації). Однак з точки зору стратегії докорінної реформи оплати праці цей спосіб побудови тарифної частини неприйнятний враховуючи таке. Колишні тарифні умови включали фактично дві тарифних системи, які діяли паралельно, але були недостатньо пов'язані між собою щодо однакової оплати за працю однакової складності в різних областях народного господарства і для різних категорій працівників - систему тарифних ставок для робітників і схеми посадових окладів для інших категорій персоналу з різними підходами до їх диференціації. Так, якщо в тарифних сітках для оплати праці робітників передбачалося прогресивне зростання ставок від розряду до розряду, то в схемах посадових окладів зростання було регресивним, тобто з підвищенням складності посадових обов'язків службовців їхні оклади збільшувалися меншою мірою. Це породжувало зрівнялівку і заперечувало можливість реалізації принципу однакової оплати за працю однакової складності. Ось чому відтворення цієї системи і нині буде помилкою. Подамо окремі міркування і пропозиції з проектування співвідношень рівнів оплати праці керівників і підлеглих і диференціації окладів, які можуть бути використані при удосконаленні тарифних умов оплати праці професіоналів, фахівців та технічних службовців на будь-якому підприємстві. Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих нього працівників високим рівнем складності і відповідальності, тому вона повинна і вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо. У будь-якому випадку різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого може створювати у першого зацікавленість у виконанні відповідальної роботи, якої є управлінська діяльність, а у другого - зацікавленість в професійно-кваліфікаційному зростанні. Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликий, якщо різниця в складності роботи незначна. Однак вона повинна перевищувати «поріг чутливості» збільшення заробітної плати. Наприклад, якщо у майстра на ділянці є робочі вищого (VIII) розряду, а «поріг чутливості» становить 10%, то заробітна плата майстра може перевищувати оплату роботи висококваліфікованого робітника приблизно на 12-15%. Ця різниця може стати чутливіше, якщо буде збільшуватися розрив у складності праці між майстрами і робітниками. Важливо також враховувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, в масовому виробництві організація роботи є потокової, обслуговування централізовано, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема у тарифній її частини може бути незначною (12-20%). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника та т.п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток висококваліфікованих робітників ділянок на 40-50%. За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої та середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах. Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців, то тут необхідно звернути увагу на наступне. Робота більшості професіоналів, фахівців та технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним вмістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. В принципі, їх роботу, як і роботу робітників, теж можна планувати і нормувати, але це, як правило, вельми дорого. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їх робота зазвичай не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників. В таких умовах робота більшості професіоналів, фахівців та технічних службовців оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, які повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.) Під час встановлення посадових окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю і відповідальності. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід враховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки і не забезпечують об'єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з'являються нові, змінюється значимість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросла значимість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Все це слід враховувати, вирішуючи практичні питання мотивації праці. Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців слід будувати так: 1. Спочатку треба ранжувати посади за складністю праці та відповідальності, починаючи, наприклад, з копіювальників або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Виходить свого роду кваліфікаційна драбина, яка містить, скажімо, 12-15 сходинок. Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, нескладно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншою на 20-30%. Необхідність дотримання такої дистанції обумовлена тим, що при всій складності праці провідного конструктора робота головного конструктора є ще більш складною і відповідальною. Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Тут об'єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника. Наприклад, копіювальників треба вчити 11 років в загальноосвітній школі та ще півроку вчити спеціальності. Отже, вся підготовка вимагає 11,5 років. Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робочих масових професій III розряду: 9 років навчання в школі і 3 роки в СПТУ; 11 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі, 1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. Враховуючи це оклад копіювальників можна прирівняти до тарифної ставки робочого III розряду. Дале встановлюються оклади професіоналів, фахівців та технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності праці, з одного боку, і «порогу чутливості» у збільшенні заробітної плати - з іншого. На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних посад (технік І і технік II категорії, інженер-економіст І і інженер-економіст II категорії та ін.) повинні бути в інтервалі від 10-15 до 15 -20%. Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів фахівців слід розглядати як систему мінімальних окладів. Фактичний оклад конкретного фахівця може бути вище ніж мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження і напруженість праці. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна " 17.3.4. Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за складністю праці " |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||