|
У сучасних умовах господарювання підприємства самостійно розробляють і застосовують преміальні положення, які включаються в колективний договір. При складанні преміальних положень, повинні дотримуватися такі умови: показники преміювання повинні відповідати завданням виробництва на підприємстві; число показників і умов преміювання має бути не більше двох-трьох; між показниками і умовами преміювання не повинно бути суперечностей; в коло премійованих працівників включати тільки тих з них, які чинять на показники преміювання безпосередній вплив; забезпечуватиме гарантування премії відповідним джерелом її виплати і т. п.
Особливу увагу необхідно звернути на розрахунок нормативу преміювання окремо за виконання плану, перевиконання плану, зростання продуктивності праці , зниження собівартості. Головним напрямком у симулювання керівників, фахівців і службовців має стати преміювання за фактичне поліпшення результатів роботи. Стимулювання зростання прибутку стає обов'язковим спрямуванням в організації преміювання керівників, фахівців і службовців підрозділів підприємства.
Основними показниками преміювання підрозділів апарату управління виступають виконання (перевиконання) плану по прибутку і зростання (приріст) прибутку до відповідного періоду попереднього року.
Порядок нарахування премій передбачає: підстава для нарахування премій (дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, статистичної звітності); оцінка виконаної роботи чи наданих послуг; встановлення розміру премій для робітників до заробітної плати за тарифними ставками і окремим розцінками і для керівників, фахівців, службовців - до заробітної плати за посадовими окладами або в абсолютній формі. При невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій.
У колективному договорі повинно відображатися, що при невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій. Керівництво підприємства має право депреміровать працівника за упущення в роботі або підвищити йому премію за досягнення певних виробничих показників. На практиці використовуються і разові премії та винагороди. Вони можуть бути індивідуальними і колективними. Незалежно від прийнятих форм і систем заробітної плати на підприємствах використовуються наступні види разових премій: винагороди за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових і непередбачених робіт; премії за підсумками оглядів і конкурсів, до святкових і урочистих дат.
Винагорода за підсумками роботи за рік враховує результати роботи всього підприємства. Розміри виплат ув'язується з величиною безперервного стажу роботи на даному підприємстві за шкалою. Підприємства розробляють спеціальні положення про виплату одноразових заохочень за виконання заохочень за виконання певних завдань видів робіт. Залежно від специфіки досягнутих виробничих показників такі заохочення можуть визначатися в рублях, у відсотках до заробітку працівника, у відсотках від отриманого ефекту в результаті виконання даної роботи. Підприємство може замінити грошові премії натуральними винагородами - цінними подарунками, товарами тривалого користування, пільгами на придбання машини, квартири та ін
На підприємстві доцільно розраховувати економічну ефективність систем заробітної плати і преміювання. При економічному обгрунтуванні ефективності системи преміювання з'ясовується її вплив на собівартість.
|
- 19. Погодинної системи оплати праці
системі розмір оплати праці за певний період часу залежить лише від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. Погодинна оплата орієнтується тільки на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом. Застосовується погодинна оплата праці, перш сього там, де витрати на визначення планового і облік виробленого
- соціотехніческогоконструювання
систему управління для більш активного залучення працівників, підвищення продуктивності, якості та прибутку. Можна виділити дві складові частини такої социотехнической системи. Перша - технічна підсистема - орієнтована на управління інвестиціями і технологією. Її завдання - забезпечити умови найбільш ефективного використання технології, обладнання, причому рішення проблеми ефективного
- Зміни в системі оплати праці
систему оплати праці неймовірно складно з кількох причин. По-перше, жоден працівник незалежно від посади, яку він займає в організації, не хоче, щоб його зарплата зменшилася, навіть якщо компанія "йде на дно". Багато хто навіть воліють "тонути", але не погодитися на зменшення зарплати. По-друге, якщо скорочення розміру оплати таки буде проводитися, то як організувати
- 5.5. Основні види надбавок і доплат
системи оплати праці; - нагородження героїв працівників поза системою оплати праці. Преміювання можливо тоді, коли використовувана система оплати праці не передбачає оцінку індивідуального трудового внеску працівника і не несе певної стимулюючої функції. У лікувальному закладі має бути розроблено та затверджено положення про преміювання, що містить в собі конкретні
- 2. Прийняття рішень та вирішення проблем
системі зарплата кожного члена робочої групи безпосередньо залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей. Зарплата продовжує зростати зі збільшенням кількості нових спеціальностей, освоєних працівником, і зростанням кваліфікації у їх виконанні. Для усунення штучних бар'єрів між працівниками з погодинною і стабільної оплатою багато компаній переводять працівників на
- Стаття 34. Соціальне страхування та забезпечення працівників підприємств з іноземними інвестиціями
працівників підприємств з іноземними інвестиціями та їх соціальне забезпечення (за винятком пенсійного забезпечення іноземних працівників) регулюються нормами чинного на території РРФСР законодавства. (2) Платежі на пенсійне забезпечення іноземних працівників підприємства з іноземними інвестиціями перераховуються у відповідні фонди країн їх постійного місця проживання в
- 10.1. Основні об'єкти аналізу праці та заробітної плати в науково-дослідному інституті
преміювання, дані оперативного обліку з праці, дані табельного обліку і обліку руху робочої сили, матеріали бухгалтерського обліку про нараховану заробітну плату, дані тематичних планів. Велике значення для вивчення трудових ресурсів і оплати праці мають матеріали фотографій робочого дня, перевірок та соціологічних досліджень діяльності структурних підрозділів НДІ і окремих
- Стратегії створення ефективних систем оплати
системи оплати праці. Що ж можна запропонувати в якості альтернативи? Ми пропонуємо провести радикальні зміни в системі оплати праці, засновані на використанні гнучких систем оплати, переглянути базові принципи самого підходу до вирішення проблеми, як і чому праця людей повинна оплачуватися. 1. Прийшов час забезпечити тісний зв'язок між рівнем зарплати, продуктивністю і
- 5. Діюча система оплати не орієнтується на співпрацю
систем оплати праці викликають почуття, що різні групи працівників компанії мають різні цілі і не зацікавлені у співпраці. Великі преміальні виплати для управлінців, компенсаційні виплати при виході у відставку (навіть у випадку великих прорахунків), спеціальні премії, що виплачуються менеджерам незалежно від їхніх успіхів, роз'єднують працівників компанії і не стимулюють рядових
- 1. Вибір і просування
працівник може відбиратися із сотень претендентів. Існує два головні критерії відбору та просування працівників в організаціях социотехнического типи: 1) висока технічна кваліфікація і здатність до навчання і 2) досвід спілкування і готовність до співпраці, який повинен дозволити працювати ефективно в умовах самоврядних колективів. Просування по службі також засновано на тому,
- Довготривалі трудові зобов'язання
працівники, як правило, рассматрива-ють трудові угоди як довготривалі Дляфірми звільнення чи найм працівників обходітсядорого. Звільнення працівника може зобов'язати фір-му платити вихідну допомогу або пенсію. Воно так-же означає втрату для фірми всіх спеціальнихзнаній і досвіду, які працівник придбав Надал роботі. Витрати на найм нового работнікавключают витрати на рекламу вакансії,
- Глава 9. Підприємництво і акціонерна власність
системі Народне господарство будь-якої країни - це складна економічна система, в якій виділяють різні сфери, галузі, підприємства та їх філії з безліччю працівників десятків тисяч професій. Первинна ланка цього складного організму - підприємство, на якому зайнято від 1-2 чол. до декількох сотень тисяч працівників. Мета теми - розкрити сутність підприємств, визначити їх основні види,
- Відповідальність профспілок
систем організації праці. Будьте готові запропонувати керівництву альтернативні шляхи перебудови організації праці одночасно із збереженням захищеності робітників від надмірної інтенсифікації та шкідливих умов. 3. Розробляти спільно з компанією стратегії розвитку, що попереджають призупинення роботи. Перегляньте своє ставлення до таких непривабливим моментам, як понаднормові роботи,
- Стаття 25. Продаж акцій відкритих акціонерних товариств, створених у процесі приватизації, їх працівникам
працівникам таких товариств. Порядок продажу акцій відкритих акціонерних товариств, створених у процесі приватизації, їх працівникам визначається федеральним законом. 2. Кількість акцій створеного в процесі приватизації відкритого акціонерного товариства, які можуть бути продані його працівникам, категорія (тип) таких акцій, порядок визначення їх ціни, а також порядок і терміни оплати таких акцій
- 5.3. Системи заробітної плати
система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає ..
- Деякі рекомендації
системами управління тією чи іншою компанією і пристосована до конкретних умов виробничо-збутової деятельности. 4. Обов'язковим елементом програми стабілізації зайнятості повинна бути гнучка система оплати
- Сучасна практика мотивації праці та трудові відносини
система, що включає демократизацію власності фірми у формі залучення працівників до її володінню, а також участі працівників в управлінні фірмою у формі як надання їм значної виробничої автономії, так і представництва рядових працівників (або профспілок, де вони є) у керівних структурах фірми; контроль (принаймні, в певних межах) з боку
- № 201. Роль «Закону про державне підприємство» в економічному розвитку СРСР
система таких рад на більшості підприємств не запрацювала, так як вони діяли раніше під твердим контролем партійних і профспілкових
|