| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стратегії створення ефективних систем оплати |
||
|
Ми розглянемо основні недоліки діючої системи оплати праці. Що ж можна запропонувати в якості альтернативи? Ми пропонуємо провести радикальні зміни в системі оплати праці, засновані на використанні гнучких систем оплати, переглянути базові принципи самого підходу до вирішення проблеми, як і чому праця людей повинна оплачуватися. 1. Прийшов час забезпечити тісний зв'язок між рівнем зарплати, продуктивністю і ефективністю. Тільки в цьому випадку працівник буде відчувати досить сильні стимули для підвищення ефективності своєї роботи і будуть створені умови для стабілізації витрат на робочу силу. 2. Частка змінних і стабільних виплат повинна змінюватися і залежати від продуктивності та прибутковості. Кожен працівник повинен мати можливість отримувати більш високу зарплату залежно від результативності своєї праці. Премії повинні виплачуватися не тільки керівництву компаній. 3. Компанії та профспілки не повинні використовувати при визначенні величини зарплати зовнішні стосовно фірмі чинники, такі, наприклад, як вартість життя або ситуація в галузі. 4. Система оплати праці повинна створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками. Ми по суті справи пропонуємо радикальна зміна підходу до створення систем оплати праці. Пропозиція складається з п'яти пунктів. Перші два стосуються фіксованою, або постійної, частини зарплати. Інші три - змінної частини загальної суми заробітку. Природно, що всі ці пропозиції носять концептуальний характер, а деталі можуть змінюватися залежно від специфіки кожної конкретної організації. Постійна частина заробітної плати: базова зарплата. Розмір заробітної плати повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати кваліфікованих працівників. Однак базова ставка повинна становити не більше 70 -90% тієї суми заробітку, яку працівник може отримати в принципі. Збільшення фіксованої частини заробітку має бути безпосередньо пов'язане і залежати від підвищення продуктивності на рівні групи чи організації в цілому. Збільшення зарплати необхідно пов'язати з продуктивністю і ефективністю, які залежать від внутрішніх чинників. Змінна частина зарплати: участь у прибутках. Системи участі у прибутках (які можуть мати безліч варіацій) повинні поширюватися на всіх працівників компанії і залежати від прибутковості компанії в цілому або окремих її підрозділів. При використанні систем участі необхідно пам'ятати про два моменти. Перший: збільшення прибутку може значною мірою залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Другий: система участі у прибутках передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, так як на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю факторів. Таким чином, якщо працівники компанії хочуть брати участь у прибутках, то вони повинні також бути готовими розділити і ризик зазнати збитків. Так як система розподілу доходів стимулює працівників підвищувати ефективність свого підрозділу (заводу, відділення тощо), то в ідеальному варіанті всі працівники компанії мають бути залучені у відповідну програму. У невеликих фірмах доцільно застосовувати або програму участі в прибутках, або програму розподілу доходів. Великі компанії можуть використовувати обидві ці системи. Наприклад, на рівні компанії або відділення-систему участі в прибутках, а на рівні відділів і т.д. - Систему розподілу доходів. Практика показує, що використання цих гнучких систем участі дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності і прибутковості. Припустимо, однак, що США вступить в новий період галопуючої інфляції. У цьому випадку комбінації фіксованих і гнучких систем оплати праці може виявитися недостатньо. Тому ми пропонуємо механізм коригування вартості життя. Механізм коригування вартості життя не повинен бути складовою частиною системи оплати праці. Коригувальні виплати повинні видаватися щорічно - раз на квартал або щомісяця. Їх величина повинна розраховуватися, виходячи з рівня інфляції. Вони не можуть бути частиною фіксованої зарплати, яка збільшується тільки при збільшенні продуктивності. Поряд з системою участі в прибутках і доходи американські компанії використовують і інші механізми оплати праці та преміювання, яке, хоча і базуються на цих системах, але мають і ряд відмінностей. Найбільш широке поширення набувають такі форми оплати, як доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи, оплата без погодинних ставок, продаж працівникам акцій компанії, і ряд інших. Поряд з прямими виплатами і методами матеріального стимулювання в останні роки в практиці багатьох передових компаній широке поширення набувають різноманітні форми морального стимулювання, наприклад за раціоналізаторську діяльність. Абсолютно ясно, що сьогодні для стимулювання підвищення ефективності та продуктивності необхідно міняти не тільки систему оплати праці, а й сам підхід до її формування. Цей новий підхід включає нові ідеї про необхідність поділу відповідальності, гнучкості, участі в прибутках, стимулювання бажання підвищувати ефективність своєї роботи і роботи компанії а цілому. Для того щоб всі ці нові ідеї можна було реалізувати на практиці, необхідно забезпечити стабільність складу працівників компанії. Про те, як це зробити, ми поговоримо в наступному розділі. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стратегії створення ефективних систем оплати " |
||
|
||