| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
10.1 Атестація керівників і спеціалістів |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Всі роботи з підбору, підготовки, розстановки та раціонального використання кадрів на виробництві вимагають проведення оцінки управлінського персоналу: оцінки кандидатів на посади керівників та спеціалістів; оцінки працівників після закінчення випробувального терміну та проходження стажування; періодичної, регулярно повторюваною через якийсь відрізок часу і поточної оцінки з метою визначення відповідності працівника займаній посаді; оцінки при відборі та зарахуванні до резерву керівників, а також при висуненні з складу резерву; оцінки при відборі кандидатів у різні форми підготовки і підвищення кваліфікації та ін Провідне місце у всій існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, що проводиться регулярно у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур. Оцінка роботи кадрів управління проводиться з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, вдосконалення апарату управління, інтенсифікації соціально-економічного розвитку колективів. Оцінка роботи кадрів управління підрозділяється на періодичну (атестація) і поточну. Атестація керівників і фахівців проводиться відповідно до Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій. У нових умовах підвищується вимогливість до якості роботи керівників, фахівців і службовців та їх відповідальність за доручену справу. Тому визнано за необхідне проводити систематично, але не рідше одного разу на три роки, атестацію керівників виробничих підрозділів і служб, інших спеціалістів підприємств і організацій. З метою посилення зацікавленості інженерів та інших фахівців у підвищенні кваліфікації, виконанні складних і відповідальних робіт введені кваліфікаційні категорії (інженер, інженер 1 і 2 категорії, провідний інженер і відповідні категорії для інших фахівців), а для майстрів встановлені класні звання. За результатами атестації керівникам організацій та підприємств надано право приймати рішення про підвищення (зниження) на посаді, в класному званні і кваліфікаційної категорії працівників, підвищенні або зниженні їм посадового окладу в межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, а в необхідних випадках - про звільнення від займаної посади. Підготовка і проведення атестації організується кадровими службами підприємств за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота з атестації керівників і фахівців включає наступні етапи: ? підготовка до проведення атестації; ? проведення атестацій; ? прийняття рішень за результатами атестації. Підготовчий період - відповідальний етап організації атестації. Від того, наскільки своєчасно і чітко виконані роботи, передбачені для даного етапу, багато в чому залежать кінцеві результати атестації. Підготовка до її проведення організовується відділом кадрів за активної участі керівників структурних підрозділів та громадських організацій підприємства і включає здійснення наступних заходів: складання списку працівників, які підлягають атестації; підготовка графіків проведення атестації; встановлення кількості і складу атестаційних комісій; забезпечення підготовки необхідних документів на атестуються, в тому числі характеристик та атестаційних листів; організація роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації. Макет відкликання (характеристики) на аттестуемого може бути наданий у вигляді (форма 10.1) Форма 10.макет відкликання (характеристики) ___ прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, який підлягає атестації, ___ ___ найменування підрозділу підприємства (організації), де він працює. 1. Виробнича діяльність (протягом атестаційного періоду) - виконання атестується обов'язків, передбачених його посадовою інструкцією, позапланових робіт, їх кількість, повнота, дотримання встановлених термінів, оцінка діяльності аттестуемого. 2. Виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій і винаходів, організаційних і методичних розробок. 3. Кваліфікація аттестуемого, робота з підвищення кваліфікації, загальнокультурного рівня. 4. Ділові та особисті якості аттестуемого. Висновок. Відповідає чи не відповідає атестується займаної посади. Рекомендація про заохочення, необхідність поліпшення окремих напрямків роботи, підвищення кваліфікації. Крім того, в підготовчий період уточнюються положення про підрозділи і посадові інструкції виконавцям з метою приведення їх у відповідність з фактичним розподілом обов'язків між керівниками та фахівцями різної кваліфікації. При цьому слід керуватися Кваліфікаційного довідника посад службовців. Доцільно також передбачити проведення заходів з удосконалення організації їх праці, усунення паралелізму і дублювання, виключенню з посадових обов'язків робіт, не властивих виконавцям відповідної кваліфікації. Графіки проведення атестації доводяться до відома атестуються не менше, ніж за місяць до початку атестації (див. форму 10.2), а необхідні документи на атестуються представляються в атестаційну комісію не менше, ніж за два тижні до атестації . Форма 10.ПРІМЕРНИЙ ГРАФІК проведення атестації керівників і фахівців по підрозділах ___ (підрозділи, організації)
Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять члени комісії та секретар. Підготовка атестаційних листів покладається на секретаря комісії, а відгуків-характеристик на атестуються - на їх безпосередніх керівників. Атестаційна комісія розглядає подані на аттестуемого документи, заслуховує повідомлення про його роботу, досягнуті успіхи і недоліки і на підставі цих даних, з урахуванням обговорення за відсутності аттестуемого шляхом голосування дає одну з наступних оцінок: а) відповідає займаній посаді; б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає займаній посаді. Атестаційна комісія може давати рекомендації про зниження або підвищення на посаді, переведення на іншу роботу, встановлення персональної надбавки до посадового окладу, зменшення або підвищення зарплати. Засідання атестаційної комісії оформляються протоколом, який підписують голова і секретар (див. форму 10.3). За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на висування заохочуються позитивно атестовані працівники. Рішення щодо реалізації висновків атестованих комісій приймається керівником організації, підприємства в термін, що не перевищує двох місяців з дня закінчення атестації. Форма 10.Прімерная форма протоколу засідання атестаційної комісії від "__" ___ 20___ р. Були присутні: (П.І.Б. голови та секретаря, членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні) порядок денний: Атестація керівників і спеціалістів (найменування підрозділу підприємства організації) слухали: Відгук (характеристику) аттестуемого (прізвище, ім'я, по батькові) Повідомлення аттестуемого про його роботу короткий зміст Питання до аттестуемому короткий зміст Відповіді аттестуемого короткий зміст Виступи короткий зміст Ф.И.О керівника аттестуемого, членів атестаційної комісії, короткий зміст їх виступів постановили: 1. Оцінка діяльності аттестуемого рекомендації атестаційної комісії Голова ___ Секретар ___ Поточна оцінка роботи керівників і фахівців проводиться з метою визначення їх ділових і особистісних якостей в міжатестаційний період. Вона дозволяє визначити місце працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу або підприємства, є визначальною при розподілі премій, а в період атестації - основний для висновків атестаційних комісій. Поточна оцінка базується на нормативній трудомісткості виконуваних робіт, положенням про структурні підрозділи, посадових обов'язках працівників управління, професійних моделях керівників і фахівців. Оцінка праці управлінського апарату - як функціонального, так і лінійного ланки будується на основі оцінки кінцевих результатів праці відповідно з організаційною структурою управління. Лист критеріїв оцінки ефективності праці, ділових і особистісних якостей фахівця представлений у формі 10.Форма 10.Ліст критеріїв оцінки та ефективності праці, ділових і особистісних якостей фахівця Прізвище , ім'я, по батькові Посада підрозділ
Загальна сума балів за всіма критеріями ЗАТВЕРДЖУЮ оцінки начальник цеху, відділу Узагальнена оцінка ___ ефективності праці, (прізвище, підпис) ділових та особистих якостей "___" ___20___ р. З оцінкою ознайомлений ___ (Підпис оцінюваного) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "10.1 Атестація керівників і спеціалістів" |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||