10.2 Принципи та методи роботи з резервом
Спільними принципами роботи з резервом керівників є наступні:
? підбір кандидатів до складу резерву здійснюється за їх морально-психологічним і діловим якостям в цілях вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;
? дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення. Враховуючи, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 5-8 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висунення в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років. Освіта кандидата має бути, як правило вищою і відповідати профілю майбутньої управлінської діяльності. Раціональне визначення оптимальної структури та складу резерву має відбуватися з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше 2-3 кандидатів; регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників повинен здійснюватися на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.
При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються: підсумки виробничої діяльності ввіреного йому ділянки роботи; висновки останньої атестації; результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх начальників, колег і підлеглих ; підсумки досліджень громадської думки про кандидатів у керівники; результати вивчення особистої справи психологічного тестування та інші матеріали, що характеризують ділові та особисті якості працівника.
Застосовуються також практичні методи: призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасову завдання; заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки; стажування, дублерство та ін Методи підбору кандидатів у резерв схематично показані на рис . 10.1.
Рис. 10.1 - Класифікація методів підбору кандидатів у резерв керівних кадрів
Найбільшого поширення набули такі методи:
? біографічний метод або метод вивчення документів працівника;
? метод отримання довільних усних та письмовий характеристик або метод "інтерв'ю";
? методи узагальнення незалежних експертних думок;
? методи психологічного тестування і самооцінки працівника
Біографічний метод полягає у вивченні об'єктивних показників особистості працівника за його документами. Він дозволяє отримати дані, пов'язані з пересуванням працівника за посадами і професіями, його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Однак цей метод дає неповну картину даних і дуже мала інформація може бути отримана за рівнем розвитку особистісно-ділових властивостей і якостей працівника.
Метод "інтерв'ювання" дає можливість розширити систему одержаних показників, однак цей метод дозволяє отримати дані про працівника не об'єктивні, а заломлені з урахуванням відносини працівників, які забезпечують отримання необхідної інформації. Це ускладнює уявлення про працівника з об'єктивних позицій. Метод "інтерв'ю" використовується як основний у практиці діяльності кадрових працівників при підборі кандидатів у резерв на висування.
У процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за заздалегідь розробленим сценарієм. Основне завдання таких бесід полягає в отриманні більшої інформації про досліджуваному працівника з різних точок зору і з різних напрямів діяльності працівника.
Останнім часом набули широкого розповсюдження методи узагальнення незалежних суджень або незалежних експертних думок. В якості експертів використовуються працівники підприємства, які добре знають досліджуваного працівника по спільній роботі і володіють незалежним судженням. За спеціально розробленою анкетою здійснюється опитування зазначених працівників і отримана інформація після відповідної обробки використовується в якості додаткового джерела для прийняття рішення по індивідуальній роботі, професійному руху працівника і т.д.
І, нарешті, для отримання об'єктивної інформації про можливості і здібності працівника часто використовуються методи психологічного тестування, в процесі якого вивчається особистісно-ділова характеристика працівника. Застосування таких методів вимагає особливої попередньої підготовки працівників здійснюють тестування, і працівників, які проходять тестування. Зазначена робота проводиться фахівцями-психологами або соціологами.
Робота, з вивчення особистісно-ділових якостей працівника вимагає певної кваліфікаційної підготовки фахівців кадрових служб і зміни змісту трудових функцій кадровика. Нові вимоги до кваліфікації кадровиків припускають:
? наявність практично доступних методик здійснення тестування працівників або проведення опитування експертів;
? вміння кадрових працівників забезпечити проведення інструктажу та здійснення підготовчої роботи з проведення тестування або опитування експертів;
? створення системи накопичення інформаційного фонду та його обробки для отримання наочних результатів діяльності кадровиків в отриманні інформації про ступінь розвитку.
? вдосконалення системи роботи з кадрами з цілю підвищення їх творчої віддачі та розвитку здібностей.
При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, начальника цеху - посаду начальника дільниці і т.д.
Джерелами резерву керівних кадрів є:
? працівники, які пройшли атестацію та рекомендовані на висунення;
? молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі, керівники громадських організацій;
? заступники керівників різного рангу;
? працівники підприємства, організації, які закінчують вищі навчальні заклади різного рівня акредитації без відриву від виробництва та інші.
Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, дається його номенклатурою.
У резерві кожної номенклатури відповідний керівник визначає права, і обов'язки посадових осіб, відповідальних за формування та підготовку резерву керівних кадрів. Так, в умовах промислового підприємства начальник дільниці відповідає за якісний відбір, розстановку і використання фахівців на посадах майстрів; начальник цеху особисто відповідальний за своєчасне і якісне заміщення посад начальників ділянок; директор заводу несе відповідальність за створення резерву начальників цехів та їх заступників. Безпосередню роботу з планування та організацію формування, підготовки та виховання резерву керівних кадрів здійснює заступник керівника організації, підприємства з кадрів, а також їх кадрові служби.
Робота з відбору кандидатів у резерв керівних кадрів включає в себе наступні етапи:
? організацію професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів та працівників підприємств, організацій на професії управлінської сфери, розвиток у них властивостей і якостей, необхідних для освоєння майбутньої професійної діяльності;
? збір інформації про кандидатів у резерв для висунення, складання розгорнутої характеристики на кожного кандидата, створення банку даних про кандидатів у резерв;
? оцінку якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбір та зарахування кандидатів до складу резерву на висунення.
Одним з найважливіших напрямків у роботі з резервом керівних кадрів є організація їх підготовки. У міру подальшої зміни механізму управління виробництвом закономірно зростають вимоги до професійної підготовки сучасного керівника. Крім базової підготовки у вищому навчальному закладі різного рівня акредитації керівнику будь-якого рангу необхідно ще придбати додаткові знання і навички в галузі управлінської діяльності, що досягається, як правило, шляхом навчання у різних видах і формах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів управління.
Управлінська підготовка є найважливішою складовою частиною кваліфікації керівника і багато в чому визначає її рівень. Вибір форми навчання кандидатів у резерв залежить від рівня їх спеціальної освіти, стажу роботи, проходження ними кваліфікаційної навчання, навчання в даний момент, а також від можливостей навчально-матеріальної бази підприємства, організації, галузі організувати навчання за відповідною формою та професійної спрямованості. Висновок про вибір форми навчання кандидата в резерв дається відділом кадрів з урахуванням висновків служби профорієнтації та профвідбору. При цьому відділ кадрів направляє у відділ підготовки кадрів списки кандидатів на зарахування в резерв. Відділ підготовки кадрів розробляє навчальні програми та плани, встановлює терміни навчання і організовує навчальний процес.
Для підготовки резерву керівних кадрів, крім встановлених видів навчання системи підвищення кваліфікації, використовуються додаткові форми: навчання в системі соіскательства вчених ступенів; організація теоретичних семінарів з обміну та поширенню передового досвіду роботи керівників; залучення працівників, зарахованих в резерв, до викладацької роботи в системі підвищення кваліфікації та професійно-економічного навчання, навчання в школах і центрах менеджерів і ін
Основной фермою підготовки резерву кадрів є виховання і навчання фахівців безпосередньо на виробництві шляхом:
? залучення їх до розробки пропозицій щодо поліпшення виробничої діяльності організації, підприємства в цілому або з окремих питань;
? напрямки в родинні організації, на підприємства для вивчення досвіду роботи;
? організації стажування новопризначених керівних працівників у передових організацій, підприємств галузі;
? залучення до підготовки та участі в роботі науково-технічних рад, семінарів, нарад, до виступу з бесідами, доповідями, рефератами з технічної, економічної, управлінської та ін тематиці тощо;
? напрямки в якості стажера (дублера) по аналогічній посаді до досвідчених фахівців і керівникам організації, підприємства та ін
Школи резерву виступають важливою ланкою у підготовці майбутніх керівників на рівні підприємства, організації, регіону, на підприємстві. Зарахування до них оформляється наказом керівника, а очолює її, як правило, заступник керівника по кадрам.
Система формування резерву показана на ріс.10.Такім чином, процедура прийняття обгрунтованого рішення в висунення того чи іншого працівника на керівну посаду зі складу резерву повинна передбачати наступне:
? наявність кількох кандидатів на дану посаду;
? оцінку професійно-необхідних якостей кандидатів і відповідність їх вимогам, що пред'являються посадою;
? порівняльний аналіз оцінки якостей кандидатів для відбору найбільш гідного.
Завершенням роботи з формування та підготовки резерву кадрів є висунення працівника на відповідну посаду. Розстановка кадрів виступає кінцевою метою кадрової політики і ключовою ланкою всієї роботи з кадрами управління.
Рис. 10.2 - Система роботи з резервом керівних кадрів на виробництві
З метою підвищення об'єктивності відбору висококваліфікованих фахівців на посади, де особливе значення мають професійні якості працівників, рекомендується застосовувати конкурсну систему підбору і заміщення вакантних посад. На основі проведення конкурсів можуть замішати посади спеціалістів і керівників. Керівник підприємства приймає рішення про те які вакантні посади заміщуються за конкурсом. Для проведення конкурсу рішенням керівника підприємства (структурної одиниці об'єднання) створюються конкурсні комісії. В окремих випадках за рішенням керівника підприємства конкурсна комісія може проводити конкурс на заміщення декількох вакантних посад. До складу комісії включаються представники адміністрації та висококваліфіковані фахівці відповідного профілю.
Основне завдання конкурсної комісії - дати рекомендації керівнику підприємства про призначення на посаду конкретної особи з числа претендентів, які брали участь у конкурсі. Оголошення про проведення конкурсів, терміні подачі заяв, вимогах до професійно-кваліфікаційним та іншим якостям кандидатів рекомендується публікувати у галузевій і місцевій пресі, хід конкурсу та його підсумки широко висвітлювати засобами масової інформації підприємства.
Висувати кандидатів на посади, що заміщаються на конкурсній основі, можуть, за згодою самих кандидатів, колективи підрозділів, а також адміністрація підприємства. Свою кандидатуру для участі в конкурсі має право запропонувати будь-яка людина, що відповідає за своїми професійно-кваліфікаційним та іншим якостям вимогам, що пред'являються до тієї чи іншої посади. На підставі співбесід, а також поданих документів комісія проводить оцінку кандидатів на заміщення посади з точки зору наявності у них необхідного досвіду роботи, рівня освіти, відповідності їх спеціальності кваліфікації, пропонованим вимогам з даної посади. Кандидатам, які відповідають цим умовам, комісія має право запропонувати розробити реферати з проблем або бізнес-плани, пов'язаним з їх майбутньою роботою, з метою виявлення їх компетентності як фахівців.
На основі співбесід з кандидатами, враховуючи оцінки підготовлених ними рефератів, використовуючи інші методи оцінки ділових якостей претендентів, конкурсна комісія приймає рішення про рекомендацію того чи іншого особи на заміщення вакантної посади, за якою був оголошений конкурс. Конкурсна комісія приймає рішення шляхом відкритого або таємного голосування більшістю голосів. При рівності голосів приймається рішення, за яке проголосував голова конкурсної комісії. Призначення за результатами конкурсів проводиться керівником підприємства (структурної одиниці об'єднання), з урахуванням рішення конкурсної комісії.
З метою вдосконалення розстановки керівних кадрів доцільно здійснювати ряд спеціальних процедур і заходів, що сприяють більш точному визначенню рівня знань, умінь і навичок кандидатів на посаду. Наприклад, одночасно з поданням кандидатами рефератів і проектів можна вводити здачу іспитів на посаду, мета яких - визначити рівень необхідних загальних і спеціальних знань претендентів.
Перед безпосереднім заняттям кандидатом нової керівної посади рекомендується організувати для нього спеціальну посадову підготовку, яка включає в себе: навчання в системі підвищення кваліфікації в групі резерву на відповідну посаду, посадову стажування в передових організаціях і психолого-педагогічну підготовку до вступу на посаду. Дослідження ефективності посадовий підготовки показують, що керівники рангу директора підприємства або його заступника, що не пройшли посадових підготовки, освоюють керований ними ділянка роботи за 2,5-3 роки, а що пройшли таку підготовку - протягом одного року. Психолого-педагогічна підготовка передбачає проведення низки заходів (бесід, лекцій, ділових ігор і т.д.), що мають на меті максимально підготувати в психологічному відношенні працівника до виконання керівних функцій у новому для нього якості і скоротити адаптаційний період входження в посаду.
Інформація, релевантна "10.2 Принципи та методи роботи з резервом"
- Основні терміни і поняття
принципи кредитування, комерційний кредит, вексель, банківський, іпотечний, споживчий, державний, міжнародний кредит, дворівнева банківська система, банк, банківський прибуток, власний капітал банку, залучений капітал, активні і пасивні операції банків, баланс банку, обов'язкові резерви, надлишкові резерви, грошовий мультиплікатор, центральний - 14. Резерви підвищення продуктивності праці
працівника, його творчих здібностей, низька мотивація і дисципліна праці). Залежно від елементів процесу праці виділяють дві групи резервів: 1) резерви поліпшення використання живої праці - це всі види резервів пов'язаних з організацією праці, з умовами праці, з кадровою політикою, з мотивацією праці; 2) резерви більш ефективного використання засобів праці та предметів праці, - Стаття 25. Норматив обов'язкових резервів банку
резервів, що депонуються в Банку Росії, в тому числі за строками, обсягами та видами залучених коштів ... Банк зобов'язаний мати в Банку Росії рахунок для зберігання обов'язкових - Банківські резерви
резерви. Банківський резерв - це та сума грошей, яка необхідна для розрахунків з кредиторами і зберігається в центральному банку (банках) без виплати відсотків. В даний час вона оцінюється в межах 3-15% від загальної суми вкладів. Резерви виконують подвійну функцію. З одного боку, вони покликані гарантувати повернення залучених грошових коштів. Одночасно це дозволяє певним чином - Стаття 38. Розмір обов'язкових резервів у процентному відношенні до зобов'язань кредитної організації, а також порядок їх депонування в Банку Росії встановлюються Радою директорів
резервів не можуть перевищувати 20 відсотків зобов'язань кредитної організації і можуть бути диференційованими для різних кредитних організацій. Нормативи обов'язкових резервів не можуть бути одночасно змінені більш ніж на п'ять пунктів. За порушення нормативів обов'язкових резервів Банк Росії має право стягнути в безспірному порядку з кредитної організацій суму недовнесених - 21.2 Аналіз продуктивності праці
роботи підприємства. Основна мета аналізу продуктивності праці - виявлення резервів її зростання, а, отже, і резервів підвищення ефективності виробництва. Для досягнення зазначеної мети в процесі аналізу з'ясовують: - ступінь виконання внутрішньовиробничого плану по зростанню продуктивності праці, її динаміку, тобто зміна в часі; - вплив зростання продуктивності праці на - Середня торгівля
метод або систему, яка дає менше 250 доларів у середній - 14. КЛАСИФІКАЦІЯ ФАКТОРІВ І РЕЗЕРВІВ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИРОБНИЦТВА
методів господарювання: вдосконалення виробничої структури органів управління підприємством; підвищення рівня планової та обліково контрольної роботи; поліпшення соціальних умов життя персоналу і т. д. Резерви впливу на кінцеві результати бізнесу: підвищення обсягу продукції; вдосконалення структури та асортименту виробів; поліпшення якості виробів; зниження собівартості - 41. СТВОРЕННЯ ГРОШЕЙ БАНКІВСЬКОЇ СИСТЕМОЮ
принцип мультиплікатора. Центральний банк встановлює певний мінімальний відсоток від величини певних категорій депозитів, який фіксує розмір грошових коштів, обов'язкових для зберігання кожним комерційним банком у формі резервних вкладів в Центральному банку. Норми обов'язкових резервів (r) встановлюються у відсотках від обсягу депозитів. Їх величина розрізняється залежно - Грошовий мультиплікатор
резервів. Його формула: {foto44} де Мд - мультиплікатор грошової пропозиції; R'б - норма обов'язкового банківського резерву. Знаючи величину первинних вкладів і норму банківських резервів, можна розрахувати суму створеної банківською системою грошей. Це знаходить своє вираження у формулі: {foto45} де ДМ - маса грошей, породжена банками; Д - величина депозиту (вкладу); - - Золотий стандарт
безробіттю і зниження випуску. Країна з позитивним сальдо платіжного балансу буде перебувати під загрозою