Головна
ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

3.2 Професійна орієнтація і професійний відбір кадрів

Однією з найважливіших проблем організації виробництва, підвищення його ефективності на основі раціонального використання всіх ресурсів є підбір і розстановка кадрів відповідно до принципів професійної орієнтації та відбору.
Професійна орієнтація - це система заходів, що проводяться з метою надання допомоги людині в правильному науково обгрунтованому виборі професії. Метою професійної орієнтації та професійного відбору кадрів є укомплектування підприємства необхідною кількістю працівників відповідної професії та спеціальності, а також доцільне використання всіх творчих можливостей робітників і службовців.
Професійна орієнтація і професійний відбір включають проведення таких видів робіт:
? розробка професіограм;
? професійна інформація і пропаганда;
? професійна консультація та профвідбір;
? професійна адаптація.
Розробка професіограм представляє проведення докладного опису найбільш поширених і провідних професій із зазначенням найбільш складних функцій працівників даної професії.
Профессиография дає: виробничу характеристику професії та її спеціальностей; вказівку на економічне значення професії; соціологічну і соціально-психологічну характеристики (в тому числі особливості міжособистісних відносин, особливості колективу, соціальний престиж); перелік обсягу знань і умінь, необхідних для професійної праці, з виділенням тих, які визначають професійну майстерність; тут же наводяться терміни підготовки і перспективи просування працівника; гігієнічна характеристика умов праці з особливим виділенням так званих «профвредностей»; перелік фізіологічних вимог, що пред'являються до людини, і медичних протипоказань до роботи за даною професією.
Складовою частиною профессиограмм є психограмма, метою якої є орієнтація на вивчення відносно більш стійких, стабільних властивостей, дифференцирующих, людей за ефективністю праці. Наприклад, найбільш значущими компонентами в структурі здібностей до водійських професіями вважаються сенсомоторні властивості, динамічний окомір, а також широке розподіл і швидка переключення уваги.
Психограмма, складена з метою профвідбору містить вимоги двоякого роду. По-перше, вимоги, які повинні пред'являтися до будь-якому середньому працівнику, по-друге, бажані вимоги, які дозволяють досягати високої професійної майстерності.
Професійна інформація і пропаганда спрямовані на ознайомлення молоді з вмістом різних професій, шляхами та термінами їх освоєння, перспективами просування, пов'язаними з тією чи іншою професією.
Професійна інформація і пропаганда здійснюється підприємствами та органами освіти, професійно-технічної освіти та органами з використання трудових ресурсів. При цьому треба виходити з потреб країни, регіону, області.
Інформація про професії повинна бути всебічною і не підмінятися інформацією про підприємство, зокрема про розвиток спортивної та культурно-масової роботи на підприємстві.
Форми роботи з професійної інформації і пропаганди різноманітні. До них відносяться: виступи перед молоддю передовиків виробництва і спеціалістів підприємств; організація днів відкритих дверей, екскурсій, створення навчальних цехів, створення фільмів про найбільш поширених і дефіцитних професіях і т.д.
Професійна консультація та профвідбір передбачає зіставлення особистих якостей працівника з показниками профессиограмм.
Профконсультації мають значення як при прийомі на роботу, так і при звільненні, переміщенні працівника, направлення на навчання, на перекваліфікацію і т.
д.
Для ряду професій і спеціальностей проводиться профвідбір. Такі спеціальності пред'являють підвищені вимоги до здоров'я і психологічним властивостям людини. На цій основі проводиться медичне обстеження при прийомі на роботу та навчання. Як показує дослідження через відсутність необхідних психофізіологічних якостей, не опановують професіями монтажників-висотників - 20-40% всіх обстежуваних; складальників виробів з дрібних частин - 7-8% і апаратників хімічного виробництва - 15-20%.
Однак, для масових професій, що дозволяють більш легко розвинути професійні здібності, професійний відбір не є необхідним.
При визначенні професій, для яких слід проводити профвідбір, слід враховувати такі показники: термін освоєння професії, продуктивність праці, стомленість до кінця робочого дня, плинність кадрів працівників даної професії.
У практиці профвідбору використовують тести, анкетні методи і спеціальну апаратуру. Для профвідбору службовців використовують метод групового відбору. Групі претендентів на ту чи іншу посаду рекомендується вирішення організаційно-управлінського завдання і враховується якість і час, запропонованих претендентами рішень.
Професійна адаптація передбачає процес пристосування працівника до конкретних умов та змісту праці, вимогам і стилю роботи колективу та адміністрації. Нові молоді працівники зазвичай більш сприйнятливі до навколишнього трудової обстановці і умовам праці, до недоліків в організації праці та виробництва, до відношення до них колективу. Все це необхідно враховувати в роботі з молодими кадрами.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 3.2 Професійна орієнтація і професійний відбір кадрів "
  1. 54. Система професійного відбору
    професійного відбору, складається з чотирьох елементів: професійної орієнтації, професійної консультації, власне професійного відбору та професійної адаптації. Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення
  2. 75. Профорієнтація і професійний розвиток працівників на підприємстві
    професійному самовизначенні. Професійний розвиток працівників підприємства являє собою систему взаємопов'язаних дій, елементами якої є вироблення стратегії, прогнозування і планування потреби в кадрах тієї або іншої кваліфікації, управління кар'єрою і професійним ростом; організація процесу адаптації, навчання, тренінгу, формування організаційної
  3. Процес відбору
    професійний розвиток своїх співробітників, вони повинні дуже ретельно підходити до того, кого і як вони приймають на роботу. Критерій "головне, щоб людина була хороша" тут явно недостатній. Організації, що намагається побудувати свою діяльність на принципах колективної роботи, гнучкості і безперервного навчання, необхідно підбирати людей, які можуть вписатися в її культуру. Традиційні
  4. Структурна перебудова системи освіти
    професійної освіти за типами, видами та категоріями; створення умов для формування університетських комплексів як провідних центрів освіти, науки та культури; організація в провідних професійних навчальних закладах підготовки фахівців для регіонів Росії, вжиття заходів для конкурсного відбору студентів на цільове навчання; проведення раціоналізації і скорочення числа
  5. Страхові тарифи на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань
    професійних захворювань сплачуються страхувальником за тарифами (табл. 8.7). Таблиця 8.7. Страхові тарифи у відсотках до нарахованої оплати праці по всіх підставах (доходу) застрахованих, а у відповідних випадках - до суми винагороди за цивільно-правовим договором у відповідності з видами економічної діяльності за класами професійного ризику
  6. 26. Види ринку праці
    професійний) та внутрішній, основними відмінними ознаками, яких є система професійної підготовки, методи підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, практика просування працівників і заповнення вакантних місць, особливості регулювання на основі колективного договору. Зовнішній (професійний) ринок праці орієнтований на закінчену підготовку, про яку
  7. Масштаби професійного навчання
    професійне навчання 36, 5 млн. своїх працівників 29 млрд. дол Здавалося б , це величезна сума грошей, однак вона не збільшилася за останні 6 років, хоча за цей час виріс зовнішньоторговельний дефіцит, інфляція, відбулося скорочення числа робочих місць, посилилася стурбованість зростанням економічної могутності Японії. Насправді загальне число пройшли професійне навчання і кількість годин на
  8. Наймання робочої сили і планування людських ресурсів
    відбір тих претендентів, які безпосередньо звертаються на фірму за роботою; - наймання кадрів за допомогою рекламних оголошень у засобах масової інформації; - звернення до державні та приватні агентства зі сприяння найму. При цьому при відборі претендентів аксіомою у кадрових службах фірм вважається положення, при якому число розглянутих кандидатів на посади, як мінімум, в два
  9. Проведемо аналогію між фірмами-монополі-стами і професійними спілками.
    Професійними спілками. Як ви вважаєте, чи є заробітна плата, установ-ленна професійними спілками, порівнянної з заробітною платою в умовах конкурентного ринку? Як ви вважаєте, чи відрізняється рівень зайнятості в цих двох випадках? р. Які інші, відмінні від цілей фірми-моно-ПОЛІСТОМ, завдання можуть мати професійні спілки? ДОХОДИ І ДИСКРИМІНАЦІЯ В ЦІЙ ЧОЛІ
  10. Стаття 2. Зайняті громадяни
    професійного, середнього професійної та вищої професійної освіти та інших освітніх
  11. Інституціоналістів на ринку праці
    професійних і галузевих відмінностей в структурі робочої сили і відповідних рівнів заробітної плати. Тут простежується відхід від макроекономічного аналізу і спроба пояснити характер ринку особливостями динаміки окремих галузей, професійних демографічних
  12. Глава 14. Трудові ресурси
    професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професійно-кваліфікаційної, демографічної), тобто в суспільному розподілі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття. Не менш важливим компонентом сфери праці є кадрова робота на підприємствах (фірмах),
  13. Ви говорили про монополізацію, в тому числі, в банківській сфері. Тобто, дрібні банки виживати не зможуть. Як це відіб'ється на вкладниках?
    Професійної підготовки. Однак професіонали з'являються аж ніяк не в момент найму. Брак кваліфікованих кадрів окреслилася напередодні кризи. Долати її належить за рахунок розвитку системи освіти (при підвищенні його якості), іншого шляху не існує. Старання чиновників відсунути до нескінченності період виходу людей на пенсію рішенням не є. Для переходу від депресії
  14. Традиційний підхід до навчання
    професійного навчання. Це не могло не позначитися на продуктивності праці і якості. Відносно невелика кількість американських фірм проводять професійне навчання своїх співробітників у такому обсязі і такої якості, які потрібні для успішної діяльності на світових ринках. Таке навчання дозволяє проводити перепідготовку працівників базових галузей або готувати керівників і
  15. Регулювання розвитку соціальної сфери
    професійної освіти, духовно-культурної освіти, підготовки та перепідготовки кадрів з орієнтацією на що з'являються тенденції структурних зрушень у національній економіці, забезпечення зайнятості та створення умов для відтворення нової генерації працівників майбутнього суспільства. До даного блоку соціальної сфери тісно примикає і охорона здоров'я, і ??соціальне забезпечення. Особливо важливе