ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

10.1 Атестація керівників і спеціалістів

Для ефективного аналізу якісного складу кадрів управління і правильної організації роботи з різними його групами в умовах переходу до ринку першорядне значення має регулярна оцінка діяльності та особистісно-ділових якостей управлінських працівників.
Всі роботи з підбору, підготовки, розстановки та раціонального використання кадрів на виробництві вимагають проведення оцінки управлінського персоналу: оцінки кандидатів на посади керівників та спеціалістів; оцінки працівників після закінчення випробувального терміну та проходження стажування; періодичної, регулярно повторюваною через якийсь відрізок часу і поточної оцінки з метою визначення відповідності працівника займаній посаді; оцінки при відборі та зарахуванні до резерву керівників, а також при висуненні з складу резерву; оцінки при відборі кандидатів у різні форми підготовки і підвищення кваліфікації та ін Провідне місце у всій існуючій системі оцінок персоналу займає атестація керівників і фахівців виробництва, що проводиться регулярно у всіх організаціях на основі відповідних нормативних актів і положень, а також за допомогою різних соціально-психологічних процедур.
Оцінка роботи кадрів управління проводиться з метою поліпшення розміщення і використання керівників і фахівців, стимулювання управлінської праці, вдосконалення апарату управління, інтенсифікації соціально-економічного розвитку колективів.
Оцінка роботи кадрів управління підрозділяється на періодичну (атестація) і поточну.
Атестація керівників і фахівців проводиться відповідно до Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій.
У нових умовах підвищується вимогливість до якості роботи керівників, фахівців і службовців та їх відповідальність за доручену справу. Тому визнано за необхідне проводити систематично, але не рідше одного разу на три роки, атестацію керівників виробничих підрозділів і служб, інших спеціалістів підприємств і організацій. З метою посилення зацікавленості інженерів та інших фахівців у підвищенні кваліфікації, виконанні складних і відповідальних робіт введені кваліфікаційні категорії (інженер, інженер 1 і 2 категорії, провідний інженер і відповідні категорії для інших фахівців), а для майстрів встановлені класні звання. За результатами атестації керівникам організацій та підприємств надано право приймати рішення про підвищення (зниження) на посаді, в класному званні і кваліфікаційної категорії працівників, підвищенні або зниженні їм посадового окладу в межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, а в необхідних випадках - про звільнення від займаної посади.
Підготовка і проведення атестації організується кадровими службами підприємств за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота з атестації керівників і фахівців включає наступні етапи:
? підготовка до проведення атестації;
? проведення атестацій;
? прийняття рішень за результатами атестації.
Підготовчий період - відповідальний етап організації атестації. Від того, наскільки своєчасно і чітко виконані роботи, передбачені для даного етапу, багато в чому залежать кінцеві результати атестації. Підготовка до її проведення організовується відділом кадрів за активної участі керівників структурних підрозділів та громадських організацій підприємства і включає здійснення наступних заходів: складання списку працівників, які підлягають атестації; підготовка графіків проведення атестації; встановлення кількості і складу атестаційних комісій; забезпечення підготовки необхідних документів на атестуються, в тому числі характеристик та атестаційних листів; організація роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.
Макет відкликання (характеристики) на аттестуемого може бути наданий у вигляді (форма 10.1)
Форма 10.макет відкликання (характеристики)
___________________________________________________________________________________
прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, який підлягає атестації,
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
найменування підрозділу підприємства (організації), де він працює.
1. Виробнича діяльність (протягом атестаційного періоду) - виконання атестується обов'язків, передбачених його посадовою інструкцією, позапланових робіт, їх кількість, повнота, дотримання встановлених термінів, оцінка діяльності аттестуемого.
2. Виконання особистих творчих планів, наявність раціоналізаторських пропозицій і винаходів, організаційних і методичних розробок.
3. Кваліфікація аттестуемого, робота з підвищення кваліфікації, загальнокультурного рівня.

4. Ділові та особисті якості аттестуемого.
Висновок. Відповідає чи не відповідає атестується займаної посади. Рекомендація про заохочення, необхідність поліпшення окремих напрямків роботи, підвищення кваліфікації.
Крім того, в підготовчий період уточнюються положення про підрозділи і посадові інструкції виконавцям з метою приведення їх у відповідність з фактичним розподілом обов'язків між керівниками та фахівцями різної кваліфікації. При цьому слід керуватися Кваліфікаційного довідника посад службовців. Доцільно також передбачити проведення заходів з удосконалення організації їх праці, усунення паралелізму і дублювання, виключенню з посадових обов'язків робіт, не властивих виконавцям відповідної кваліфікації.
Графіки проведення атестації доводяться до відома атестуються не менше, ніж за місяць до початку атестації (див. форму 10.2), а необхідні документи на атестуються представляються в атестаційну комісію не менше, ніж за два тижні до атестації .
Форма 10.ПРІМЕРНИЙ ГРАФІК
проведення атестації керівників і фахівців по підрозділах
__________________________________________________________________
( підрозділи, організації)


Підрозділи Прізвище, ім'я,

батькові аттестуемого
Посада аттестуемого Дата проведення атестації Дата

надання відкликання (характеристики) в аттест. комісію
Посада, П.І.Б., відповідальні

за підготовку

відкликання

Атестаційна комісія очолюється головою, до її складу входять члени комісії та секретар. Підготовка атестаційних листів покладається на секретаря комісії, а відгуків-характеристик на атестуються - на їх безпосередніх керівників.
Атестаційна комісія розглядає подані на аттестуемого документи, заслуховує повідомлення про його роботу, досягнуті успіхи і недоліки і на підставі цих даних, з урахуванням обговорення за відсутності аттестуемого шляхом голосування дає одну з наступних оцінок:
а) відповідає займаній посаді;
б) відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає займаній посаді.
Атестаційна комісія може давати рекомендації про зниження або підвищення на посаді, переведення на іншу роботу, встановлення персональної надбавки до посадового окладу, зменшення або підвищення зарплати. Засідання атестаційної комісії оформляються протоколом, який підписують голова і секретар (див. форму 10.3).
За підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються розроблені заходи, зміни в розстановці кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на висування заохочуються позитивно атестовані працівники. Рішення щодо реалізації висновків атестованих комісій приймається керівником організації, підприємства в термін, що не перевищує двох місяців з дня закінчення атестації.
Форма 10.Прімерная форма протоколу засідання атестаційної комісії
від "__" ____________ 20____ р.
Були присутні:
(П.І.Б. голови та секретаря,

членів атестаційної комісії,

присутніх на засіданні)
порядок денний:
Атестація керівників і спеціалістів

(найменування підрозділу

підприємства організації)
слухали:
Відгук (характеристику) аттестуемого

(прізвище, ім'я, по батькові)
Повідомлення аттестуемого про його роботу

короткий зміст
Питання до аттестуемому

короткий зміст
Відповіді аттестуемого

короткий зміст
Виступи

короткий зміст

Ф.И.О керівника аттестуемого,

членів атестаційної комісії,

короткий зміст їх виступів
постановили:
1.
Оцінка діяльності аттестуемого

рекомендації атестаційної комісії
Голова _____________________
Секретар ______________________
Поточна оцінка роботи керівників і фахівців проводиться з метою визначення їх ділових і особистісних якостей в міжатестаційний період. Вона дозволяє визначити місце працівника в досягненні кінцевих результатів роботи підрозділу або підприємства, є визначальною при розподілі премій, а в період атестації - основний для висновків атестаційних комісій. Поточна оцінка базується на нормативній трудомісткості виконуваних робіт, положенням про структурні підрозділи, посадових обов'язках працівників управління, професійних моделях керівників і фахівців. Оцінка праці управлінського апарату - як функціонального, так і лінійного ланки будується на основі оцінки кінцевих результатів праці відповідно з організаційною структурою управління.
Поточна оцінка складається з індивідуальної оцінки керівників (спеціалістів) та оцінки їх колективної праці. Критерієм оцінки служить виконання текушего та особистих планів роботи підрозділів і фахівців складаються і затверджуються щомісяця або щокварталу.
Лист критеріїв оцінки ефективності праці, ділових і особистісних якостей фахівця представлений у формі 10.Форма 10.Ліст критеріїв оцінки та ефективності праці, ділових і особистісних якостей фахівця
Прізвище , ім'я, по батькові
Посада
підрозділ

Критерії, що підлягають оцінці Високий рівень Середній рівень Низький рівень Хто дає оцінку Прізвища та підписи
1 2 3 4 5 6
Професійна майстерність (комплекс практичних і теоретичних знань, що сприяють якісному виконанню завдань) Володіє високим рівнем теоретичних і практичних знань і постійно працює над їх вдосконаленням Володіє середнім рівнем теоретичних і практичних знань і прагне до їх підвищення Не має достатнього рівня теоретичних знань, слабо їх підвищує без-посередньо керівник  
Прояв творчості в роботі Проявляє ініціативу в роботі, висуває оригінальні, принципово нові ідеї Постійно вдосконалює методи роботи. Знаходить найбільш раціональні та ефективні рішення того чи іншого питання Відсутність творчої ініціативи. Формальне виконання

роботи
теж  
 


Продовження форми 10.4
 
1 2 3 4 5 6
Самостійність у роботі Роботи виконує самостійно Окремі роботи може виконувати самостійно Виконує роботи тільки при постійному керівництві і допомоги теж  
Своєчасність виконання завдання Роботи виконує своє тимчасово Були випадки порушення строків Роботи виконує в основному з порушенням термінів теж  
Складність виконуваних робіт Виконує різнорідні, знову починаються роботи Виконує нерегулярно повторювані роботи Виконує однорідні, регулярно повторювані роботи теж  
Якість виконання робіт Здає роботи, які не потребують доопрацювання Здає роботи, що вимагають правки Здає роботи, що вимагають докорінної переробки теж  
Трудова і виробнича дисципліна, ставлення до праці Наявність подяк, заохочень, висока відповідальність за доручену справу Відсутність порушень дисципліни праці, сумлінне ставлення до праці в межах функціональних обов'язків

Є зауваження з використання робочого часу, достатня працьовитість Безпосередній керівник  
Соціально психологічні якості Користується авторитетом в колективі Нейтральний щодо колективу Створює напружену обстановку в колективі  Те ж  
 Від-повідність кваліфікації  Вища освіта, відповідне номенклатурі посади при стажі роботи за фахом  Вища освіта, що не відповідає номенклатурі посади при стажі роботи, що відповідає займаній посаді  Іншу освіту  Посадова особа, відпові-дарське за облік кадрів  
   понад 20 років  20-10 років  до 10 років  понад 10 років  5-10 років  3-5 років  До 3 років      

  Загальна сума балів за всіма критеріями ЗАТВЕРДЖУЮ
  оцінки начальник цеху, відділу
  Узагальнена оцінка ____________________
  ефективності праці, (прізвище, підпис)
  ділових
  та особистих якостей "___" ________20____ р.
  З оцінкою ознайомлений ____________________________
  (Підпис оцінюваного)
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "10.1 Атестація керівників і спеціалістів"
  1.  Роль керівника
      керівників різного рівня. В ідеалі вони повинні володіти цим методом і вміти безпосередньо організовувати процес навчання. Ендрю Гроув, президент компанії "Інтел", вважає, що керівники самі повинні розробляти програми навчання і самі вести їх, залучаючи фахівців з методики навчання, але не за його змістом. Для того щоб навчання було ефективним, воно повинно бути
  2.  Кого вчити?
      керівниками питань якості або на навчання керівників нижчого рівня. Винятком у цій галузі є "Вестінгауз". Тут розроблена система цілей, спрямована на зростання продуктивності та якості, причому професійна підготовка визначена як найважливіший засіб досягнення цих цілей. Компанія провела у своєму "оборонному центрі" навчання сотень керівників до фахівців
  3.  88. Управління персоналом в організації
      атестації, підборі; 3) профорієнтація і трудова адаптація персоналу; 4) мотивація трудової діяльності персоналу та його використання; 5) організація праці та дотримання етики ділових відносин; 6) управління соціально-трудовими конфліктами і стресами; 7) забезпечення безпеки персоналу; 8) управління нововведеннями в кадровій роботі; 9) навчання, підвищення кваліфікації та
  4.  3. Уряду штату і місцевій владі
      атестації вчителів, встановлюють вимоги до програми навчання. Влада багатьох штатів зовсім не змінили або ввели мінімальні зміни в свою діяльність. На нашу думку, всі штати повинні принаймні зробити наступне: встановлювати єдині для всього штату мінімальні вимоги до програм навчання та стандарти оцінки знань; посилити вимоги до кваліфікації вчителів при прийомі
  5.  Наймання робочої сили і планування людських ресурсів
      атестацію претендентів на внутрішнє просування на основі розгорнутого висновки за результатами тестування та атестації. У фірмах використовуються спеціально розроблені схеми заміщення співробітників, враховують всі витрати на наймання, звільнення, просування персоналу та управління ім. Зазвичай це видатки відбір персоналу, введення в посаду, навчання у період роботи, виплати на програми
  6.  Оцінка діяльності
      керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності. Керівники скаржаться, що їх діяльність оцінюється за допомогою показників, що не відображають реального стану речей. У дуже небагатьох організаціях для оцінки керівників використовується порівняння досягнутих ними результатів і результатів основних конкурентів. Слабкість системи
  7.  53. Склад персоналу підприємства
      керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників; 3) цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника і створення умов для їх ефективної реалізації. Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не
  8.  Традиційний підхід до навчання
      керівників і спеціалістів та інших категорій для управління гнучкими, націленими на нововведення
  9.  Колективне навчання
      керівники вищої ланки повинні пройти підготовку в галузі управління якістю перш, ніж цим почнуть займатися майстри та робітники. Тоді їм буде легше допомогти організуватися в малі групи, "гуртки якості", випускати журнали та довідники для майстрів. Приклад керівників вищої ланки в чому забезпечив би успіх самостійного навчання інших працівників фірми. Прикладом
  10.  3. Праксиологической характер соціалізму
      керівник вимагає беззаперечної покори від своїх підданих. Називаючи керівника суспільством (як марксисти), державою (з великої літери), урядом або владою, люди забувають, що керівником завжди є людська істота, а не абстрактне поняття або міфічне колективне утворення. Можна визнати, що керівник або рада керівників це люди видатних
  11.  Безперервне навчання
      керівників до підлеглих - існує потреба навчитися виявляти і вирішувати проблеми таким чином, щоб у майбутньому вони виникали рідше. Фірми повинні винагороджувати спроби вирішення проблем, надавати для цього широко і в зручному вигляді інформацію, приймати на роботу людей, які хочуть вчитися. Запитайте себе. Припускають чи ваші посадові обов'язки постійне навчання? Вважають
  12.  На хребті У ФАХІВЦЯ
      фахівця. Я задовольнив потреби ринку. Як і фахівець, я став покупцем, коли ринок потребував покупцях, і продавцем, коли потрібні були продавці. Коли тиск продавців було особливо інтенсивним, я став покупцем А коли вступили в ринок покупці, я став продавцем. Імен-но так я і зробив гроші. Але це ще не вся історія. Гроші були зароблені, в
  13.  ІНТЕРЕС ФАХІВЦІВ
      фахівець денно і нощно печеться лише про те, як би йому трохи краще дотриматися інтереси клієнтів. У межах параметрів ринку він використовує кожну можливість, щоб торгувати з вигодою і проти Дейтрейдер. Цього-то якраз і не розуміє велика частина інвесторів. Фахівці зобов'язані за певними правилами захищати інтереси приватних інвесторів. І приватним інвесторам набагато зручніше при їх
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний