| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Склад, структура трудових ресурсів організацій торгівлі. |
||
|
Трудові ресурси або кадри організації торгівлі - це чисельні-ність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, які перебувають в обліковому складі, і що володіють фізичними і духовними здібностями, професійними знаннями та навичками для роботи в організаціях, що здійснюють торговельну , торгово-виробничу, торговельно-посередницьку і торгово-закупівельну діяльність. Трудові ресурси - це головний ресурс організації, від ефективно-сті використання якого залежать кінцеві результати роботи і конку-тоспроможності організації на ринку. На відміну від інших видів ресурсного забезпечення організації наймані працівники в будь-який час можуть відмовитися від роботи в даній організації, якщо їх не задовольняють умови, рівень оплати праці, звільнитися за особистим бажанням, перенавчатися іншим професіям, домагатися шляхом переговорів перегляду рівня оплати праці та ін Інтереси працівників в організаціях представляють профспілки. Вони проводять переговори з роботодавцем з усіх питань, пов'язаних з організацією, нормуванням та оплатою праці при укладанні колективних договорів. На формування, склад, структуру трудових ресурсів організації торгівлі впливають особливості праці в торгівлі. Як відомо, працівники торгівлі виконують двоякого роду функції: - продовження і завершення процесів виробництва в сфері обігу (транспортування, фасування, пакування, зберігання товарів тощо) ; - зміну форм вартості (купівля-продаж, ведення обліку та звітності, обслуговування покупців, рекламування товарів, вивчення попиту, ринків збуту та ін.) Незважаючи на те, що ці два види праці є за своїм характером неоднорідними, носять подвійний характер, в реальної торгової діяльності вони тісно переплітаються між собою і складають єдину основу для здійснення торгово-технологічних процесів в організації торгівлі і зумовлюють відповідний склад її кадрів. На відміну від інших галузей в торгівлі велику питому вагу займають витрати живої праці. Ця особливість праці пов'язана, з одного боку, з характером торговельних операцій купівлі-продажу товарів, з іншого - високою часткою у складі торгової мережі невеликих за розміром торгових об'єктів, в яких обмежені можливості механізації праці. Працівники організацій роздрібної торгівлі задовольняють індивідуальні запити населення в предметах споживання. Тому багато елементів процесу торговельного обслуговування не піддаються меха-нізації, що обумовлює у складі трудових ресурсів достатньо висо-кий питома вага працівників, що виконують функції торгового обслугову-вання (продавці, контролери, касири, консультанти та ін.) Цією ж особливістю обумовлений і висока питома вага жінок у складі тру-дових ресурсів організації. Він сягає в багатьох магазинах 76-80%. На ефективність використання трудових ресурсів організацій торгівлі роблять значний вплив інтенсивність купівельних потоків і коливання попиту в окремі години, дні тижня і місяці торгівлі. У цьому зв'язку особливо важливе значення має раціональна організація праці та встановлення оптимальних режимів роботи магазинів. Зміст праці працівників торгівлі в сучасних умовах ускладнюються під впливом зміни предметів і об'єктів праці, впровадження технологічних, управлінських, інформаційних та ін інновацій в організацію торговельних процесів. Склад, структура, рух трудових ресурсів характеризується системою кількісних і якісних показників. Кількісними показниками, що характеризують чисельність трудових ресурсів або кадрів торгової організації є обліковий склад, явочна і середньооблікова чисельність працівників. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на постійну, тимчасову або сезонну роботу на термін один день і більше з дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі враховуються як фактично працюючі, так і тимчасово непрацюючі (перебувають у чергових, додаткових, навчальних відпустках, жінки, які перебувають у відпустках по вагітності та пологах, у відпустках по догляду за дитиною, що не з'явилися на роботу по хворобі і у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків). Працівники, прийняті на неповний робочий день і неповний робочий тиждень, враховуються у складі облікової чисельності за кожен день як цілі одиниці, включаючи неробочі дні тижня, що обумовлені при прийомі на роботу. У обліковий склад не включаються працівники, які виконують роботи за укладеними договорами цивільно-правового характеру (включаючи договір підряду), залучені для виконання разових робіт, прийняті на роботу за сумісництвом, спрямовані на навчання у вищі і середні спеціальні навчальні заклади з відривом від роботи, тимчасово направлені на роботу на інші підприємства, якщо за ними не зберігається заробітна плата за місцем основної роботи та ін Явочна чисельність - це кількість працівників, які постійно перебувають на робочих місцях при встановленому режимі роботи організації. Явочна чисельність працівників визначається за формулою: Сума явок на роботу за місяць Яч=--- --- Кількість робочих днів у місяці Облікова чисельність працівників в середньому за звітний місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового Cоставить за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові-ні (неробочі) і вихідні дні і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. При цьому чисельність працівників за святковий (неробочий) або вихідний день приймається рівної облікової чисельності працівників за попередній робочий день, виключаючи працівників, для яких це був останній день роботи. Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається шляхом підсумовування середньомісячної облікової чисельності працівників за три місяці роботи організації та ділення одержаної суми на три. Середньорічна спискова чисельність працівників обчислюється шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці звітного року і ділення одержаної суми на 12. Якщо організація працювала неповний рік, то середньорічна чисельність працівників визначається шляхом підсумовування середньомісячної облікової чисельності працівників за всі місяці роботи організації та ділення одержаної суми на 12. Показник середньооблікової чисельності працівників дозволяє більш повно охарактеризувати зайнятість населення, оскільки він включає не тільки чисельність фактично працюючих, а й тимчасово непрацюючих з різних причин (відпустка, хвороба тощо) Рух трудових ресурсів характеризується коефіцієнтами по прийому і звільненню працівників, загального обороту робочої сили, сталості працівників, плинності кадрів. Коефіцієнт П по прийому працівників (Кп) Кп=--- -, СЧП де П - число прийнятих працівників за звітний період; СЧП - середньооблікова чисельність працівників за звітний період. Коефіцієнт В по звільненню працівників (Кв) Кв=---, СЧП де В - число вибулих у звітному періоді працівників. Коефіцієнт співвідношення П прийнятих до вибулим Кс=---, В Коефіцієнт В плинності кадрів (Кт) Кт=---, СЧП Де В - число працівників, звільнених у звітному періоді за особистим бажанням і за порушення трудової дисципліни. В організаціях, які використовують контрактну форму організації та оплати праці, коефіцієнт плинності кадрів визначається шляхом ділення чисельності працівників, звільнених лише за порушення трудової дисципліни (умов контракту) на середньоспискову чисельність працівників. Приклад: Середньооблікова чисельність працівників у звітному році склала 180 чоловік, прийнято 9, вибуло 12, в тому числі за особистим бажанням 6 працівників: коефіцієнт з прийому склав 0 , 05 (9:180); коефіцієнт по звільненню - 0,067 (12:180); коефіцієнт співвідношення прийнятих до вибулим 9:12=0, коефіцієнт плинності кадрів 0,933 (6:180); коефіцієнт сталості кадрів 0,933 (168:180) або (1 - 0,067). Відповідно до Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь всі працівники комерційних організацій розподілені на наступні професійно-кваліфіковані групи: - робітники на роботах з нормальними умовами праці (продавці, касири, контролери, контролери-касири та ін.) - технічні виконавці: агент з постачання, експедитор, оператор диспетчерської служби, калькулятор, рахівник, табельник і ін - керівники підрозділів адміністративно-господарського обслуговування: завідувачі інформаційним бюро, господарством, складом, камерою зберігання та ін - фахівці з середнім рівнем кваліфікації: спеціаліст, спеціаліст II категорії, спеціаліст I категорії; - фахівці з вищим рівнем кваліфікації: спеціаліст, спеціаліст II категорії, спеціаліст I категорії, провідний спеціаліст; - керівники структурних підрозділів: начальник (бюро, сектора, груп), начальник відділу, центру, начальник управління (служби), головний спеціаліст; - керівники виробничих структурних підрозділів (начальник виробництва, цеху, дільниці, майстер, старший майстер); - керівники організації. По кожній категорії, посади працівників встановлений відповідний тарифний розряд і тарифний коефіцієнт, що є підставою для визначення посадових окладів та місячних тарифних ставок. Характеристика якісного складу трудових ресурсів організацій торгівлі може бути дана за різними ознаками: за характером виконуваних функцій, по кваліфікації, освіти, професіями, за статтю та віком, за стажем роботи, за характером трудових відносин (постійні , тимчасові), по відношенню до власності організації (власники майна, наймані). Структуру трудових ресурсів характеризує питома вага окремих категорій і груп працівників у загальній їх чисельності. По функціональному складу працівники організацій торгівлі поділяються на три групи: апарат управління і спеціалісти; торгово-оперативний персонал; допоміжний персонал. До першої групи «Апарат управління та фахівці» відносяться працівники, які виконують функції управління і фахівці: директора, завідувачі магазинами та філіями (звільнені від роботи в торговому залі), їх заступники, економісти, бухгалтери, менеджери , інспектора відділу кадрів та ін До торгово-оперативному персоналу належать працівники, без-посередньо зайняті процесом реалізації товарів і обслуговуванням покупців-лей: завідувачі відділами, секціями магазинів, їх заступники, продавці, касири, контролери, контролери-касири, працівники дрібнороздрібної торговельної мережі та ін До допоміжного персоналу належать працівники, обслуговуючи-ющіе процес реалізації товарів, зайняті зберіганням, переміщенням товарів, змістом матеріально-технічної бази організації (робочі, прибиральники, вантажники, слюсарі з ремонту та обслуговування обладнання, ліфтери та ін Переважну частину працівників роздрібних торгових організацій становить торгово-оперативний персонал. Віднесення працівників до конкретних груп і тарифними розрядами проводиться на основі кваліфікаційних довідників, що містять кваліфікаційні характеристики професій робітників і кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців організації торгівлі та громадського харчування. Відповідно до Постанови Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь від 28 лютого 2008 «Про внесення змін і доповнень до випуск 51 Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС) і змін до загальнодержавний класифікатор Республіки Білорусь» професії робітників і посади службовців »(ОКПД) за професіями« касир торговельного залу » , «касир-контролер (контролер)» і «продавець» замість кваліфікаційних категорій (III, II. I) встановлюються з 1 вересня 2008 кваліфікаційні розряди (з 4-го по 6-й), а також вводиться нова професія «продавець -консультант »7-го розряду у великих торгових об'єктах з торговою площею понад 650 квадратних метрів. Індивідуальні підприємці. застосовують найману працю, здійснюють торгівлю в об'єктах дрібнороздрібної торговельної мережі, а також в роздрібній торгівлі без наявності торговельного об'єкта (розносна торгівля, за зразками, через інтернет і т.д.) тарифікуються продавців по 4-му розряду. Професійно-кваліфікаційна структура кадрів залежить від сформованого на підприємстві професійно-кваліфікаційного поділу праці. Професія - це вид трудової діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті спеціальної підготовки або досвіду роботи. Спеціальність - це конкретна область діяльності працівника в межах професії, що має специфічні особливості, і вимагає від працівника додаткових спеціальних знань і практичних навичок. Наприклад, професією є економіст, але областями діяч-ності можуть бути такі ділянки роботи, як планово-аналітична робота і прогнозування, нормування і планування праці та заробітної плати. Фінансове планування (економіст-фінансист або фінансовий менед-жер). Працівники кожної професії і спеціальності мають різний рівень кваліфікації, що знаходить відображення в привласнюються їм тариф-них розрядах. Кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців організацій торгівлі містять три розділи. У розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги, що пред'являються до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих актів, інструкцій та інших нормативних матеріалів та положень, які працівник повинен вміти застосовувати при виконанні посадових обов'язків. У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено рівень, профіль спеціальної підготовки працівника, необхідні для виконання покладених на нього обов'язків, і вимоги до стажу роботи. Кваліфікаційні категорії фахівців встановлюються керівником підприємства на основі рекомендацій (висновків) кваліфікаційних комісій, з урахуванням ступеня самостійності працівників при виконанні посадових обов'язків, ступеня відповідальності за правильність прийнятих рішень, ініціативного і творчого ставлення до роботи та ін Атестація керівників і спеціалістів проводиться в усіх організаціях, незалежно від форм власності, в цілях поліпшення добору, розстановки і підготовки кадрів, підвищення їх ділової кваліфікації, якості та ефективності праці, забезпечення більш тісного зв'язку матеріальних і моральних стимулів з результатами праці. В умовах розвитку ринкових відносин успіх організації в основному залежить від добре підібраного трудового колективу, від людей, від їхнього вміння і бажання реалізувати стратегічні цілі організації. У цьому зв'язку проблеми управління кадрами (персоналом) набувають у сучасних умовах першорядне значення. Як відомо, метою розвитку організацій торгівлі є забезпечення зростання товарообігу на основі більш повного задоволення попиту населення на товари та отримання прибутку, необхідного для розширення діяльності та зростання добробуту працівників. Досягнення цілей організації залежить від тієї зацікавленості, яку проявляє кожен працівник у процесі своєї трудової діяльно-сті в зростанні товарообігу і прибутку. Ця зацікавленість виявляється по-різному, залежно від того, яку роль виконує працівник в процесі торгово-господарської діяльності. Тому важливим завданням є узгодження інтересів всіх працівників через задоволення їхніх потреб. Необхідність задоволення потреби спонукає людину до трудової діяльності. У цьому зв'язку зростає роль мотивації праці, як чинника активізації людського фактора в досягненні цілей організації. До недавнього часу в багатьох організаціях першорядне значення надавалося матеріального стимулювання праці. Тим часом практика показала, що задоволеність працівника тільки матеріальними умовами праці не завжди вирішує проблему підвищення якості праці та ефективності роботи організації. Не менше значення має від-повідність характеру та змісту виконуваної роботи потребам людини, зреалізований в можливості самовираження, прояву та реалізації творчих здібностей та ініціативи в праці. Підприємці (бізнесмени) в розвинених країнах давно переконалися в тому, що вкладення в людину (витрати на підвищення кваліфікації, на охорону здоров'я, дозвілля і відпочинок за рахунок фірми) збільшують доходи і спо-власне підвищенню конкурентоспроможності фірми. Так, на підвищення кваліфікації своїх працівників багато фірм витрачають 2-2,5% коштів від фонду заробітної плати. Великі фірми використовують різні форми стимулювання праці талановитих та ініціативних людей, матеріально заохочують конкретні ідеї, залежно від їх корисності, направляючи на ці цілі 10-25% одержуваного економічного ефекту в перший рік роботи і до 10% в наступні роки. Керівники організацій, фахівці та менеджери повинні вивчати і знати потреби, індивідуальні інтереси своїх працівників, мотиви їхньої поведінки і на цій основі ефективно управляти механізмом мотивації праці з метою досягнення стратегічних цілей організації. Завдання полягає в тому, щоб створити на підприємстві такі умови, щоб працівники відчували задоволеність працею, відчували свою необхідність, мали певну гарантію в надійності організації, отримували від роботи не тільки матеріальне, але й моральне задоволення вироб-ня. Кожна організація, з урахуванням факторів, що впливають на мотивацію праці, поточних і перспективних цілей розвитку та зарубіжного досвіду повинна визначити найбільш прийнятні для неї форми мотивації праці та розробити відповідні заходи щодо їх реалізації. Формами мотивації праці є: 1. Матеріальне стимулювання праці. Основним матеріальним стимулом є заробітна плата як основне джерело задоволення потреб людини. Правильний вибір ефективних форм і систем оплати праці, диференціація умов матеріального стимулювання з урахуванням трудового внеску кожного працівника в загальні результати роботи організації - найважливіші завдання процесу управління мотивацією праці. Матеріальні стимули можуть бути тривалого і короткострокового дей-наслідком. Стимули тривалої дії розраховані не тільки на період трудової активності, а й «на все життя» (наприклад, надбавка до пенсії). Умови їх застосування повинні бути обумовлені в колективних договорах або трудових угодах. Стимули короткострокової дії у формі одноразових заохочень, разових премій та ін виплат передбачає на-чати додаткове стимулювання окремих сторін трудової акти-вності працівника. 2. Трудові та соціальні пільги, що передбачаються працівникам за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні організації (безкоштовне або за пільговими цінами харчування, оплата вартості проїзду на роботу, надання молодим сім'ям безвідсоткових позичок на житлове будівництво та господарське обзаведення, придбання путівок в оздоровчі заклади і на відпочинок, одноразові заохочення до ювілейних дат, (створення умов для занять фізкультурою і спортом та ін.) 3. Нематеріальні пільги (надання працівникам додаткових відпусток, встановлення при необхідності змінного графіка виходу на роботу тощо) 4. Заходи, що забезпечують збагачення змісту праці, підвищення самостійності та відповідальності працівника, залучення його до управління організацією (встановлення конкретних завдань кожному працівнику, оцінка його внеску в загальні результати діяльності органі-зації, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, надання можливості для зростання і просування працівника по службі та ін 5. Програми підвищення професійно-кваліфікаційного рівня та перепідготовки кадрів та ін |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Склад, структура трудових ресурсів організацій торгівлі." |
||
|
||