Головна
ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
Р.П. Валевич, Г.А. Давидова. Економіка організації торгівлі, 2008 - перейти до змісту підручника

6.6. Система преміювання працівників організацій торгівлі


У системі заходів щодо створення ефективного стимулюючого механізму трудової активності працівників важлива роль належить преміювання. Премія за своїм економічним змістом відрізняється від тарифної частини заробітної плати тим, що її розмір безпосередньо залежить від кінцевих результатів роботи організації, і тому не може бути постійно гарантовано. Через систему преміювання стимулюється матеріальна зацікавленість працівників у підвищенні якості торговельного обслуговування, зростанні продуктивності праці, скорочення витрат і збільшенні прибутку.
Організація ефективної системи преміювання в торгових організаціях передбачає:
? забезпечення відповідності встановлених показників преміювання конкретним завданням, що стоять перед організацією або його структурними підрозділами;
? встановлення для окремих категорій працівників таких показників і умов преміювання, на які вони можуть надавати прямий вплив;
? правильний вибір вихідної бази преміювання, тобто визначення тієї норми праці, за виконання якої необхідно додаткове стимулювання;
? забезпечення безпосередньої залежності розмірів премій від кінцевих результатів роботи трудового колективу та особистого трудового внеску працівника.
У торговельних організаціях застосовуються наступні види преміювання:
1. преміювання за основні результати господарської діяльності (щомісяця або щокварталу);
2. одноразова винагорода за підсумками роботи за рік;
+3. одноразове заохочення працівників за виробничі досягнення, виконання особливо важливих завдань;
4. преміювання за інші досягнення у праці;
5. преміювання за підсумками оглядів, конкурсів;
6. спеціальні системи преміювання за збирання і повернення тари, за збирання і здавання вторинної сировини, макулатури, металобрухту та ін
Джерелами коштів для преміювання є фонд заробітної плати у складі витрат на реалізацію товарів і прибуток, що залишається в розпорядженні організації торгівлі.
Так, з фонду заробітної плати, включеного до витрат з реалізації товарів, проводиться виплата премій за основні результати господарської діяльності, в межах до 30% від суми посадових окладів тарифних ставок.
Решта види премій, заохочень виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства.
Торговельні організації повинні розробляти положення про преміювання (додаються до колективного договору), в яких передбачаються показники, розміри, умови преміювання, джерела коштів для виплати премій, порядок їх нарахування.
Положення про преміювання розробляється в розрізі окремих категорій працівників і повинно містити показники преміювання, що характеризують результати праці конкретного працівника або групи працівників.
Показники преміювання (за що виробляється преміювання) повинні бути конкретними і зрозумілими кожному працівнику, виконання їх повинно легко враховуватися. Як показники преміювання за основні результати господарської діяльності можуть бути:
? виконання плану прибутку;
? підвищення рентабельності;
? зростання товарообігу та продуктивності праці в порівнянних цінах у порівнянні з відповідним періодом минулого року.;
? дотримання доведених асортиментних переліків товарів.
Основною умовою преміювання працівників торгових організацій є, як правило, зростання товарообігу в порівнянних цінах, забезпечення рентабельної роботи, зростання прибутку наростаючим підсумком з початку року.
Деякі торговельні організації в положеннях про преміювання передбачають перелік додаткових показників, за які розмір премій, нарахований працівникам, підвищується або знижується. При наявності грубих порушень правил торгівлі, скарг покупців, відсутності у продажу соціально-значимих товарів першої необхідності премії не повинні виплачуватися. Одноразова винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам залежно від стажу їх роботи і розміру середньомісячної заробітної плати. При стажі роботи менше одного року винагорода за підсумками роботи за рік не виплачується. Інші види премій (за підсумками оглядів, конкурсів, за виробничі досягнення, заохочення до ювілеїв, свят та ін) носять, як правило, разовий характер і встановлюються в межах виділених коштів на ці цілі.
Крім того, за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні організації торгівлі, проводяться виплати соціального характеру.
До них відносяться:
? оплата повністю або частково вартості харчування працівників;
? кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті квартирної плати, комунальних послуг, найму житла;
? оплата путівок працівникам на лікування. Відпочинок, екскурсії, подорожі;
? оплата вартості проїзних квитків, придбаних для особистого користування працівників;
? оплата абонементів у групи здоров'я, заняття в секціях, клубах, вартості передплати на газети і журнали.
У практиці зарубіжних фірм, як правило, не практикується застосування множини систем поточного преміювання. Пріоритет віддається забезпеченню стабільного рівня заробітків на погодинній основі з одночасним встановленням напружених завдань працівникам і преміювання за підсумками роботи за рік з прибутку за трудові досягнення.
Система участі працівників у прибутку зарубіжних фірм (компаній) набула широкого поширення. Вона застосовується в різних варіантах. Так, окремі компанії практикують розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманої за рахунок зростання продуктивності праці або зниження частки заробітної плати у вартості реалізованої продукції та економії коштів на оплату праці. Використовуються також, наприклад, на фірмах в США «плани гнучких соціальних пільг і виплат», що передбачають надання працівникам ряду пільг (медичне обслуговування та додаткове пенсійне страхування, страхування від нещасних випадків, оплата відпочинку, допомога у підвищенні рівня освіти та ін.) Французькі підприємці для стимулювання зацікавленості працівників у підвищенні ефективності роботи практикують продаж акцій їм але номінальної вартості.
Окремі організації нашої країни для заохочення своїх працівників почали відкривати їм особові рахунки за рахунок чистого прибутку, видавати безкоштовно або продавати за пільговою ціною акції, що зацікавлює їх у перспективах розвитку організації. У міру, зміцнення фінансового стану торговельних організацій роль таких видів заохочень працівників, буде зростати і тим самим сприяти підвищенню ефективності роботи організації.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 6.6. Система преміювання працівників організацій торгівлі "
  1. 21. Система преміювання працівників
    систем заробітної плати на підприємствах використовуються наступні види разових премій: винагороди за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення за виконання особливо важливих завдань, термінових і непередбачених робіт; премії за підсумками оглядів і конкурсів, до святкових і урочистих дат. Винагорода за підсумками роботи за рік враховує результати роботи всього підприємства. Розміри виплат
  2. 19. Погодинної системи оплати праці
    системі розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. Погодинна оплата орієнтується тільки на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом. Застосовується погодинна оплата праці, перш сього там, де витрати на визначення планового і облік виробленого
  3. соціотехніческогоконструювання
    систему управління для більш активного залучення працівників, підвищення продуктивності, якості та прибутку. Можна виділити дві складові частини такої социотехнической системи. Перша - технічна підсистема - орієнтована на управління інвестиціями і технологією. Її завдання - забезпечити умови найбільш ефективного використання технології, обладнання, причому рішення проблеми ефективного
  4. Зміни в системі оплати праці
    систему оплати праці неймовірно складно з кількох причин. По-перше, жоден працівник незалежно від посади, яку він займає в організації, не хоче, щоб його зарплата зменшилася, навіть якщо компанія "йде на дно". Багато хто навіть воліють "тонути", але не погодитися на зменшення зарплати. По-друге, якщо скорочення розміру оплати таки буде проводитися, то як організувати
  5. Система автономного поведінки
    система надає повну свободу працівникові в організації робочого місця і виробничого процесу і виключає надалі технологічний контроль, так як кожен працівник отримує право особистого клейма. Такий підхід до оцінки якості праці, з одного боку, робить сприятливий морально-психологічний вплив на стан працівника, викликає гордість за високий рівень
  6. 5.5. Основні види надбавок і доплат
    системи оплати праці; - нагородження героїв працівників поза системою оплати праці. Преміювання можливо тоді, коли використовувана система оплати праці не передбачає оцінку індивідуального трудового внеску працівника і не несе певної стимулюючої функції. У лікувальному закладі має бути розроблено та затверджено положення про преміювання, що містить в собі конкретні
  7. 17.4.1. Гнучкий тариф: основні положення, сфера застосування, переваги
    системи матеріального стимулювання. Інакше кажучи, тарифна заробітна плата повинна взяти на себе ще одну «навантаження»: поруч з виконанням основного завдання - диференціації оплати залежно від складності праці та стимулювання збільшення кваліфікаційного рівня працівників, вона повинна стимулювати і індивідуальні результати їхньої праці (вироблення). На основі концепції гнучкого тарифу, яка в
  8. 1. Вибір і просування
    працівник може відбиратися із сотень претендентів. Існує два головні критерії відбору та просування працівників в організаціях социотехнического типи: 1) висока технічна кваліфікація і здатність до навчання і 2) досвід спілкування і готовність до співпраці, який повинен дозволити працювати ефективно в умовах самоврядних колективів. Просування по службі також засновано на тому,
  9. 18.5. Організація преміювання персоналу
    систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності. Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-методичного характеру є обробка загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися заводські
  10. 84. ВИДИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ФОРМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
    система оплати праці застосовується, коли є можливість враховувати кількісні показники результату праці і нормувати його шляхом встановлення норм вироблення і норм часу. При відрядній системі праця працівників оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (виконаної роботи і наданої послуги). Відрядна розцінка - похідна величина, яка
  11. 2. Прийняття рішень та вирішення проблем
    системі зарплата кожного члена робочої групи безпосередньо залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей. Зарплата продовжує зростати зі збільшенням кількості нових спеціальностей, освоєних працівником, і зростанням кваліфікації у їх виконанні. Для усунення штучних бар'єрів між працівниками з погодинною і стабільної оплатою багато компаній переводять працівників на
  12. Тарифна система
    система. З її допомогою регулюється рівень оплати праці робітників і службовців, переважно зайнятих у державних структурах. Тарифна система (згідно ст. 143 Трудового кодексу РФ) має три складові: - тарифні ставки (оклади), - тарифну сітку - представляє число розрядів і якісні характеристики праці, що належать до кожного з розрядів; - тарифні коефіцієнти -
  13. Стаття 34. Соціальне страхування та забезпечення працівників підприємств з іноземними інвестиціями
    працівників підприємств з іноземними інвестиціями та їх соціальне забезпечення (за винятком пенсійного забезпечення іноземних працівників) регулюються нормами чинного на території РРФСР законодавства. (2) Платежі на пенсійне забезпечення іноземних працівників підприємства з іноземними інвестиціями перераховуються у відповідні фонди країн їх постійного місця проживання в
  14. Р.П. Валевич, Г.А. Давидова. Економіка організації торгівлі, 2008

  15. Поведінка фірми і теорія організації ринку ствляется взаємовигідна торгівля між підприємцями та
    система. Однак протягом багатьох століть в судових системах Великобританії і США прийнято вважати, що угоди суб'єктів ринку про зниження обсягів пропозиції і підвищенні цін суперечать суспільному благу. У США державна політика щодо олигополистов формулюється в антитрестовском законі Шермана від 1890: Всякий договір, об'єднання у формі тресту або в іншій формі, або
  16. 10.1. Основні об'єкти аналізу праці та заробітної плати в науково-дослідному інституті
    преміювання, дані оперативного обліку з праці, дані табельного обліку і обліку руху робочої сили, матеріали бухгалтерського обліку про нараховану заробітну плату, дані тематичних планів. Велике значення для вивчення трудових ресурсів і оплати праці мають матеріали фотографій робочого дня, перевірок та соціологічних досліджень діяльності структурних підрозділів НДІ і окремих
  17.  Тема 4. Господарський лад російських земель в IX-XVII ст.
      системи. Витоки російського підприємництва. Форми господарювання і структура економіки в період феодальної роздробленості і татаро-монгольського ярма. Форми землеволодіння та еволюція відносин залежності. Феодальна рента та її види. Торгівля і грошовий обіг. Соціально-економічні основи об'єднання російських земель. Формування наказовій системи управління. Патріархально-сімейний
  18.  18.1. Системи заробітної плати. Загальні основи, підстави вибору
      системи оплати праці. Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, які характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно фактично досягнутих (відносно норми) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої
  19.  Основні поняття
      організація (ВТО) - Генеральна угода з торгівлі і тарифів (ГАТТ) - Генеральна угода з торгівлі послугами (ГАТС) - Угоди з інвестиційним заходам у торгівлі (ТРІМС) - Угода щодо захисту прав інтелектуальної власності (ТРІПС) - Раунди багатосторонніх переговорів - Режим найбільшого сприяння (РНБ) - Зв'язаність