| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
§ 33. Заробітна плата, її форми і функції |
||
|
Сутність заробітної плати. Незважаючи на те, що роботодавець з точки зору юридичної власності купує робочу силу, на поверхні економічних явищ створюється видимість купівлі-продажу праці. Це обумовлено тим, що працівник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі пояснюються неоднаковою інтенсивністю праці працівників. Купівля-продаж робочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, тому її вартість (а також ціна) перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворену форму, що приховує купівлю-продаж робочої сили, наявність експлуатації, а також стирає межі між необхідною і додатковою працею. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Таким чином, заробітна плата - це грошове вираження вартості та ціни товару робоча сила і частково результативності функціонування робочої сили. Її речовим, матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого працівника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд працівника, який в умовах товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження. Оскільки робоча сила - товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється співвідношенням попиту і пропозиції, відповідними економічними законами. У міру зниження попиту або збільшення пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшується, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих, демографічні фактори, стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного населення, зокрема, ступінь участі жінок у пошуках роботи, якість національного законодавства про працю і т. п. З урахуванням сказаного неповні і однобічні твердження представників неокласичного напряму про те, що заробітна плата визначається тільки коливанням попиту та пропозиції на ринку праці; представників кейнсіанського напряму - що регулятором ринку праці є тільки держава (шляхом проведення податкової політики) або обсяги самого виробництва; представників інституціоналізму - що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними факторами. До факторів зростання вартості робочої сили відноситься підвищення загальноосвітнього і кваліфікаційного рівнів працівників. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визнання значущості та престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці. Заробітна плата виконує такі основні функції: 1) відтворювальну (забезпечення розширеного відтворення якісної робочої сили найманого працівника і членів його сім'ї); 2) стимулюючу (заробітна плата, її форми і системи повинні стимулювати високоефективну роботу) ; 3) розподільну (стимулювання припливу робочої сили в одні галузі та її відпливу з інших). У цих функціях сутність заробітної плати розкривається комплексно. Лише за сприятливих соціально-економічних умовах заробітна плата може забезпечити відтворення товару робоча сила нормальної якості. Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: погодинній і відрядній. Погодинна заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці. Погодинна оплата праці, як різновид погодинної, використовується для збільшення тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче вартості робочої сили. Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на спостереження за працівниками, посилення конкуренції серед них. Першої найбільш раціональною формою відрядної заробітної плати, яка грунтувалася на хронометрировании робочого дня і встановлення норм виробітку для найбільш сильних фізично, найбільш витривалих і найбільш кваліфікованих робітників була знаменита система Тейлора (початок XX в., США) . Погодинна заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. У сучасній економічній системі застосовуються тарифні, преміальні, колективні системи заробітної плати. Їх вибір залежить від ступеня контролю працівником кількості та якості виробленої продукції; ретельності, з якою продукція може бути врахована; рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати. При тарифній системі заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати, а також посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому застосовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, обладнання, умови праці (важкі, непривабливі). Тарифні ставки використовуються таким чином, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції оволодінню суміжними професіями і т. п. Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінки заслуг, відповідно до якої для кожного оценівамого фактора (якість роботи, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність до адаптації, надійність, ставлення до роботи тощо), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг відносяться такі показники, як відданість фірмі, готовність до співпраці, яка прирівнюється до фактора кваліфікації. Процес роботи характеризируется тут виснажливим ритмом руху автоматизованого конвеєра. Для оцінки корисного ефекту роботи адміністративно-управлінського та інженерно-технічного персоналу застосовується метод досягнення поставлених цілей. Його основними компонентами є встановлення переліку головних зобов'язань (функцій) працівника, конкретних термінів визначення його відповідальності щодо кожної функції, одиниці виміру такої відповідальності, а також індивідуальних параметрів виконання функцій в їх співвідношенні з розрахунковими. Преміальні системи заробітної плати пов'язують певної функціональної залежністю тарифні ставки і норми витрат праці. Вони використовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути заміряна під лікарським нагля і виконується в темпі, який піддається контролю з боку окремого робітника або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за працівником зведений до мінімуму. Відрядно - преміальна система передбачає виплату робітникові певної суми за кожне зроблене виріб. За норматив приймається мінімально можливий обсяг виробітку, завдяки чому він доступний і поширюється на більшість працівників. Ця система сприяє інтенсифікації праці, поліпшенню морального і соціального клімату на підприємствах. У системах стимулювання, які грунтуються на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, яку виконує робітник, як правило, середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання такої норми на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% основного заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірка якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний шлюб є приводом для застосування дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку - для звільнення робітника. Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, так як воно стимулює зацікавленість працівників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менше 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не менше 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль. Застосування колективних форм оплати праці обумовлено зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Однією з поширених систем колективної оплати праці в США є система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частині прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія цих витрат, то на суму економії створюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми, яка залишається, виплачуються премії - 25% адміністрації та 75% робітникам. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставками. Така система призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки норми виробітку робітників ростуть такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат. Найбільш. Поширеною формою колективної оплати праці є система «участі в прибутку», коли за рахунок заздалегідь встановленої частини прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, готовність до співпраці та ін.) Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також частиною валової заробітної плати, яку підприємці виплачують працівникам залежно від рівня прибутку, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження системи «участі в прибутку». Особливістю даної системи є і те, що виплата премії, бонусів пов'язується не стільки з виробничими результатами, скільки з фінансовими, тобто із збільшенням прибутку. У межах системи «участі в прибутку» працівникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі цінних паперів, але при цьому вони повинні відмовитися від участі у страйках. У разі погіршення кон'юнктури розміри виплат скорочуються або повністю припиняються. Водночас працівники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм оплачують ринкову вартість акцій. У деяких компаніях (наприклад, в американській автомобільній корпорації «Крайслер») працівникам, які пропрацювали більше 40 років, видають акції на 400 дол. Замість цього адміністрація вимагає від працівників згоди на заморожування величини заробітків. Колективна система заробітної плати найбільшою мірою відповідає змісту і характеру праці в сучасних умовах. Вона, по-перше, передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати - частина прибутку, що посилює стимули до праці, створює можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників у співвласників підприємств. По-друге, колективна система заробітної плати найбільш узгоджується з колективним характером праці. По-третє, її впровадження передбачає в основному контроль самих найманих працівників над кількістю і якістю виготовленої продукції, кількості і якості витраченої праці, що скорочує витрати виробництва. Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед, колективної системи, обумовлює зростання частки додаткових елементів заробітної плати - премій, бонусів та ін Стимулюючу роль відіграє і система пенсійного забезпечення з приватних фондів компаній, якою охоплені близько 90% найманих працівників на підприємствах з кількістю зайнятих більше 100 чоловік. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це грошова сума, яку отримує працівник за продаж своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівника, рівні його споживання. Але без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату. Реальна заробітна плата - це кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), який працівник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Таким чином, рівень реальної заробітної плати залежить від номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); податків, які сплачують працівники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділиться на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна, змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "§ 33. Заробітна плата, її форми і функції" |
||
|
||