| Головна |
| « Попередня | ЗМІСТ | Наступна » |
|---|
Держава. Найважливішим інститутом, який впливає на ринок праці, є держава. Перш за все воно встановлює закони, які регулюють взаємовідносини працівників і роботодавців, а також розробляє заходи боротьби з безробіттям і її негативними наслідками. Основні заходи по боротьбі з безробіттям включають:
Крім боротьби з безробіттям, держава також може втручатися в роботу ринку праці з метою підтримки окремих категорій працівників, в першу чергу низькокваліфікованих. Зокрема, держава може встановити мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), нижче якого заробітна плата не може опускатися.
При введенні мінімальної заробітної плати держава прагне захистити інтереси працівників, забезпечити мінімальний прожитковий рівень навіть для низькокваліфікованої і низькооплачуваною праці. Однак цей крок може призвести не до підвищення добробуту зазначених категорій працівників, а до зниження зайнятості у відповідному секторі. Це може статися, якщо розмір мінімальної заробітної плати встановлюється на рівні, що перевищує рівноважний ринковий рівень заробітної плати. В такому випадку фірмам буде вигідніше скоротити зайнятість і замінити ці категорії працівників за рахунок механізації виробництва. Ситуація з встановленням надто високого розміру мінімальної заробітної плати відображена на рис. 5.7. Очевидно, що занадто високий рівень мінімальної зарплати призводить до появи вимушеного безробіття.
Мал. 5.7. Взаємозв'язок надмірно високого рівня МРОТ і вимушеного безробіття
У Росії з 1 січня 2015 р встановлений МРОТ на рівні 5965 руб. До розміру МРОТ в Росії прив'язане також визначення розмірів ряду посібників (наприклад, по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах). Як правило, введення МРОТ призводить до спотворень на ринку праці і може дати ефект, відмінний від запланованого. Для порівняння: прожитковий мінімум, згідно з даними Росстату, становив на третій квартал 2014 р 8086 руб., А середньомісячна заробітна плата по економіці в жовтні 2014 р.- 32 439 руб.1 За даними 2013 року, чисельність населення з доходами нижче прожиткового мінімуму становила 11% від усього населення країни. Его дозволяє припустити, що в Росії МРОТ не є занадто високим щодо рівноважної заробітної плати на ринку праці.
Профспілки. Профспілка представляє собою об'єднання людей однієї професії (або групи близьких професій) з метою захисту інтересів працівників у відносинах з роботодавцями. Як правило, профспілки є громадськими об'єднаннями. У різних країнах кількість профспілок, частка працівників, охоплених профспілковим рухом, а також активність профспілок істотно розрізняються. Профспілки стягують членські внески, які дозволяють оплачувати діяльність профспілки, а також, в ряді випадків, підтримувати членів профспілки, які втратили роботу, додатковими виплатами.
Приклад з практики
Поширеність профспілок зазвичай вимірюється за допомогою показника «концентрація профспілок», який вимірює частку найманих працівників, які є членами профспілки. За даними на середину 2000 р ця величина варіювалася від 0% для ОАЕ і Саудівської Аравії до 90% в Китаї. У Росії, за даними на 2003 р, концентрація профспілок становила 45%.
Залежно від ситуації на ринку праці профспілки можуть переслідувати різні цілі. Якщо в країні спостерігається економічний спад, перевага надаватиметься підтримці високого рівня зайнятості, відповідно, профспілки будуть швидше погоджуватися на більш низькі зарплати при збереженні рівня зайнятості. При цьому крива пропозиції праці з боку профспілок (Ц'ц) буде більш пологою (рис. 5.8, а). У разі благополучного економічної ситуації в країні профспілки будуть віддавати перевагу підтримці високої заробітної плати і будуть спокійніше ставитися до можливого зниження рівня зайнятості. Крива пропозиції праці з боку профспілок буде при цьому більш крутий (рис. 5.8, б). Відзначимо, що працівники, які не є членами профспілки, матимуть в усіх випадках більш пологу криву пропозиції праці (1дТО), Так як у них не буде можливості отримати додаткову «страховку» за рахунок профспілки.
Мал. 5.8. Рівновага на ринку праці при різному поведінці профспілок:
а - вищий рівень зайнятості;
6 - вищий рівень зарплати
Отже, поява профспілок може призвести до збільшення або до зниження безробіття в порівнянні з повністю вільним ринком праці, в залежності від ситуації в галузі і переговорної сили профспілки. Чим вище залученість працівників будь-якої галузі в профспілку, тим вище переговорна сила профспілки, тим більше монополізованим стає пропозиція на ринку праці у відповідній галузі. У разі високої монополізації пропозиції праці може знадобитися втручання держави, але вже для захисту роботодавців.
Потенційно, якщо в якій-небудь галузі частка працівників - членів профспілки становить менше 100%, існує ймовірність конфлікту інтересів між профспілкою, зацікавленим, наприклад, в підвищенні заробітної плати, і не перебувають у профспілці працівниками, інтереси яких можуть бути в першу чергу спрямовані на збереження свого робочого місця. У зв'язку з цим також слід зазначити, що профспілки часто володіють достатньою монопольною владою, щоб гарантувати зайнятість в першу чергу своїм членам. Таким чином, профспілки створюють передумови для більшої жорсткості ринку праці у відповідній галузі.
Фірми також можуть вносити вклад у створення нерівноважних ситуацій на ринку праці; це пов'язано з встановленням заробітної плати на рівні трохи вище ринкового. Існує кілька теорій, що пояснюють таку поведінку з боку фірм; ці теорії об'єднані загальною назвою теорій ефективних зарплат.
Одна з таких теорій відноситься в першу чергу до ринків праці в країнах, що розвиваються. Більш висока заробітна плата дозволяє працівникам краще харчуватися, менше хворіти і, відповідно, краще працювати. Взаємозв'язок між якістю харчування і здоров'ям була підтверджена офіційно Всесвітньою організацією охорони здоров'я в середині XX ст.
Формальну модель, яка б пов'язала стан здоров'я працівника і його продуктивність праці з рівнем виплачується реальної зарплати, ввів в 1957 р Харві Лейбенстайн1. Пізніше, в 1979 році, аналогічну модель розвинув Роберт Солоу.
Наступна теорія вже підходить однаково добре як для розвинених, так і для країн, що розвиваються і пов'язана з теорією плинності робочої сили (англ, labour force turnover). Відповідно до цієї теорії, отримуючи середньоринкову зарплату, працівник без особливих коливань перейде на інше місце роботи, якщо там буде більш приємний колектив або більш зручне місце розташування. Однак пошуки і навчання нового працівника пов'язані з додатковими витратами для фірми, і тому роботодавці готові платити зарплату трохи вище ринкової, щоб знизити «текучку» кадрів. Для розвинених країн ця теорія насамперед пов'язана з переходом з одного робочого місця на інше в рамках тієї ж професії і, як правило, того ж місця проживання. У разі країн, що розвиваються вона може бути пов'язана додатково з можливістю міграції назад у село (передбачається, що проблема характерна в першу чергу для міської зайнятості).
Важливим напрямком в теорії ефективних зарплат є гіпотеза, згідно з якою більш високі, ніж в середньому по ринку, заробітні плати підвищують рівень докладених працівником зусиль і, відповідно, призводять до зростання продуктивності праці. Це пояснення підходить в першу чергу для тих видів робіт, де складно встановити дійсні здібності конкретного працівника і рівень докладених ним зусиль. Одна з класичних статей на цю тему була написана Джозефом Стігліцем і Карлом Шапіро в 1982 р (опублікована в 1984 р). Емпіричне підтвердження гіпотези про те, що більш високу винагороду збільшує рівень зусиль, було знайдено поруч дослідників.
Ще один напрямок в теорії ефективних зарплат пов'язано з існуванням механізму несприятливого відбору1. У загальному вигляді цей механізм передбачає, що в разі асиметричної інформації товари нижчої якості витісняють товари більш високої якості. У випадку з зайнятістю це означає, що працівники з більш високими здібностями будуть погоджуватися на більш високу заробітну плату. Відповідно фірма, що пропонує заробітну плату вище, ніж в середньому по ринку, зможе залучити й утримати найталановитіших працівників. Оскільки в цілому якість колективу виявиться при цьому вище, і він буде більш вимогливим, менш здібні працівники будуть витіснені зі своїх робочих місць1.
Вплив більш високих заробітних плат на колективну продуктивність праці обговорюється також в моделях так званого соціологічного напрямку. Зокрема, Джордж Акерлоф зазначає, що ряд соціологічних досліджень підтверджує, що рівень зусиль з боку окремого працівника і колективу в цілому залежить від сприйняття рівня отримуваної зарплати. Якщо зарплата сприймається як більш висока, ніж у середньому по ринку, це підвищує лояльність працівників до фірми і рівень їх зусиль. У моделі АкерлофаЗ «подарунок» у вигляді більш високої зарплати призводить до більш високим внутрішнім нормам продуктивності праці в колективі. У дослідженнях відзначається, що в тих випадках, коли важлива колективна, командна робота, компанії більше уваги приділяють справедливому розподілу винагороди всередині фірми, ніж виплати «справедливої але ринку» заробітної плати.
Новий напрямок в економічній теорії, що пояснює формування і розвиток колективу в рамках фірми, можливості управління співробітниками і розробки різних видів стимулювання - економіка персоналу (англ, personnel economics) - підтверджує, що стимули, в тому числі і у вигляді більш високої заробітної плати, впливають як на індивідуальну, так і на колективну продуктивність праці.
Таким чином, як з боку попиту і пропозиції, так і з боку регулюючих органів держави можливі дії, що призводять до нерівноваги на ринку праці. Це спотворює, може тривати довгий час, однак ступінь впливу його на різні сегменти ринку праці буде різною.