| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Чому гарантії зайнятості сьогодні так важливі |
||
|
Існує щонайменше шість причин, які обумовлюють зростання інтересу до проблеми гарантованої зайнятості. 1. Страх бути звільненим. Нікому не подобається перспектива бути звільненим. Звільнення досі є невід'ємною частиною динамічної американської економіки. У ході деякого економічного спаду, що спостерігався наприкінці 70-х - початку 80-х років, в економіці США відзначалися свого роду "хвилі" звільнень і дострокового виходу на пенсію. За наявними оцінками, зробленим Бюро статистики праці, в період з 1973 по 1983 р. близько 11, 5 млн. робочих старше 20 років втратили роботу в результаті закриття підприємств. За період з 1981 по 1986 р. близько 500 тис. адміністративно-управлінських працівників також втратили свої місця внаслідок звільнень. У ці роки практично всі великі компанії виробили істотні скорочення чисельності апарату управління. У той же час більшість великих американських компаній - за низкою оцінок близько 60% - не просто звільняли працівників, а спробували допомогти їм знайти нові робочі місця, організовували програми перепідготовки, підвищення кваліфікації, забезпечували достроковий відхід на пенсію і т.д. Однак страх несподівано втратити роботу поки ще досить сильний, що не сприяє зростанню продуктивності. 2. Японський досвід. Сьогодні більшість людей знають, що: 1) "довічний найм" в Японії поширюється на працівників до 55 - 60-річного віку; 2) система "довічного найму" охоплює лише 25 - 30% японських робітників, які працюють у великих компаніях; 3) у разі різкого погіршення фінансового становища японські компанії все одно проводять звільнення; 4) угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах; 5) гарантії зайнятості є тільки однією із складових частин системи управління трудовими ресурсами, яка включає залучення нових працівників, їх підготовку, оплату праці залежно від стажу та гнучку систему заробітної плати. Маючи на увазі ці моменти, можна все-таки говорити про те, що гарантована зайнятість, надана багатьом японським робітникам і службовцям, стала одним з наріжних каменів успіху японських компаній у досягненні високого рівня продуктивності та якості, забезпечила лояльність працівників по відношенню до своєї компанії, стимулювала підвищення кваліфікації через систему горизонтальних переміщень. 3. Американський досвід. Аналогічний досвід є і у низки американських компаній. Наприклад, компанія "Ай Бі Ем» не звільняє працівників з економічних причин ось уже близько 35 років. У цій компанії широко використовуються такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і т.п. Багато компаній широко використовують спеціальні довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникнути масових звільнень. 4. Страх перед автоматизацією. Страх бути заміненими машинами існує у робітників ще з часу Промислової революції, коли луддити руйнували верстати, сподіваючись зберегти свої робочі місця. Сьогодні опір автоматизації вже, звичайно, не проявляється в таких крайніх формах. Воно має більш прихований характер і виявляється в основному як опір впровадженню нових технологій, при переведенні з одного робочого місця на інше або в ході підвищення кваліфікації. Тому автоматизація не буде до кінця успішною, якщо вона розглядається як засіб заміщення робочої сили. 5. Плинність робочої сили обходиться дорого. Менеджери вже давно зрозуміли, що висока плинність робочої сили може обходитися дуже дорого, а досвідчених і кваліфікованих працівників зазвичай досить важко замінити. Наприклад, підготовка одного кваліфікованого працівника в компанії, що випускає аерокосмічну продукцію, обходиться, за низкою оцінок, в 57 тис. дол 6. Невдоволення привілеями у вищого керівництва. За наявними оцінками, у 30% компаній, що входять в першу 1000 найбільших американських фірм, встановлені спеціальні привілеї в оплаті праці управлінських працівників вищого ешелону. Дослідження, проведені Американським центром продуктивності, показали, що багато передові компанії використовують вельми обширний набір методів зниження плинності кадрів та забезпечення стабільної зайнятості своїх кадрових працівників. З метою стабілізації зайнятості для постійних працівників в американських компаніях досить часто використовуються такі методи: залучення тимчасових працівників у періоди циклічного підйому; маневрування трудовими ресурсами в рамках компанії; перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям; скорочення робочого тижня в період погіршення кон'юнктури; пропозицію позачергових відпусток та дострокового виходу на пенсію . Всі ці заходи проводяться багатьма компаніями в рамках спеціально розроблених довгострокових програм по стабілізації зайнятості. Вони, звичайно, не гарантують стабільної зайнятості кожному працівнику автоматично. Основне їх завдання - зберегти необхідне число найбільш кваліфікованих працівників, стимулювати їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи. Опитування в компаніях, проведені з метою з'ясувати ефективність програм стабілізації зайнятості та їх вплив на продуктивність праці, показали, що більш ніж в 70 випадках зі 100 підвищується лояльність працівників і поліпшується їх ставлення до роботи; в 60 випадках зростає рівень мотивації; в 55 спостерігається позитивний вплив на зростання продуктивності |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Чому гарантії зайнятості сьогодні так важливі" |
||
|
||