ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

17.3.4. Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за складністю праці

Одним з найбільш поширених нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.
Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:
а) визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду в колишніх і нинішніх умовах;
б) відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.
Відповідно до умов оплати праці, які діяли на початку 90-х рр.., Мінімальна годинна тарифна ставка робітника першого розряду в машинобудуванні, наприклад, становила 0,50 крб., А місячна - 86,6 крб . (0,50 х 173,1, де 173,1 - середньомісячний фонд робочого часу за 41-годинний робочий тиждень). Припустимо, що місячна мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду умовного машинобудівного підприємства становить 409,82 гривні. У разі збереження диференціації тарифної частини заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, передбаченої раніше встановленими схемами їх посадових окладів, та з урахуванням підвищення базової тарифної ставки нові оклади з вибіркової номенклатури посад будуть такі, як в табл. 17.7.
Таблиця 17.7 Розрахунок посадових окладів службовців у разі збереження колишньої диференціації тарифних умов


№ п / п Посада Посадовий оклад за раніше діючою схемою, крб. Коефіцієнт співвідношення з мінімальною тарифною ставкою робітника першого розряду -

86,6 крб.

(Гр. 2: 86,6)
Посадовий оклад, розрахований за мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду на підприємстві -

409,82 грн.

(409,82? Гр. 4)
1 2 3 4 5
1 Тарифікатор, експедитор, табельник, рахівник 90-120 1,04-1,39 426,21-569,55
2 Техніки всіх спеціальностей:

I категорії

II категорії

без категорії


130-160 120-140 110-130


1,50-1,1,39-1,62

1,27-1,50


614,73-758,569,55-663,520,47 -614,73
Продовження таблиці 17.7
1 2 3 4 5
3 Інженери всіх спеціальностей (крім визначених у гр. 4):

I категорії

II категорії

без категорії


180-220 160-200 140-180


2,08 -2,1,85-2,1,62-2,08


852,43-1040,754,17-946,663,91-852,43
4 Інженери: конструктори, технологи, програмісти:

I категорії

II категорії

III категорії

без категорії


200-240 180-220 160-200 140-180


2,31-2,2,08-2,1,85-2 ,1,62-2, 08


946,68-1135,852,43-1040,758,17-946,663,91-852,43
5 Майстер виробничої дільниці:

I категорії

II категорії

III категорії


180-220 160 - 200 140-180


2,08-2,1,85-2,1,62-2,08


852,43-1040,758,17 -946,663,91-852,43
6 Начальник цеху:

I категорії

II категорії

III категорії


250-300 240-280 220-260


2,89-3,2,77-3,2,54-3,00


1184,38-1417,1135,2-1323,1040,91-1229,46
7 Начальники відділів: технічного, планово-виробничого, енергомеханічного 270-320 3,12-3,70 1278,64-1516,33
8 Головні : механік, енергетик, металург 270-320 3,12-3,70 1278,64-1516,33
9 Головні: конструктор, технолог, економіст 300-350 3,46-4,04 1417,98-1655,67
10 Головний інженер підприємства 380 4,39 1799,11

Зазначений метод - лише один з можливих підходів до диференціації посадових окладів за складністю праці (кваліфікації).
Застосування його може бути виправданим, на нашу думку, тільки на перших етапах ринкової трансформації економіки і лише враховуючи необхідність поступового пристосування до нових умов формування пропорцій в оплаті праці.
Однак з точки зору стратегії докорінної реформи оплати праці цей спосіб побудови тарифної частини неприйнятний враховуючи таке. Колишні тарифні умови включали фактично дві тарифних системи, які діяли паралельно, але були недостатньо пов'язані між собою щодо однакової оплати за працю однакової складності в різних областях народного господарства і для різних категорій працівників - систему тарифних ставок для робітників і схеми посадових окладів для інших категорій персоналу з різними підходами до їх диференціації. Так, якщо в тарифних сітках для оплати праці робітників передбачалося прогресивне зростання ставок від розряду до розряду, то в схемах посадових окладів зростання було регресивним, тобто з підвищенням складності посадових обов'язків службовців їхні оклади збільшувалися меншою мірою. Це породжувало зрівнялівку і заперечувало можливість реалізації принципу однакової оплати за працю однакової складності. Ось чому відтворення цієї системи і нині буде помилкою.
Подамо окремі міркування і пропозиції з проектування співвідношень рівнів оплати праці керівників і підлеглих і диференціації окладів, які можуть бути використані при удосконаленні тарифних умов оплати праці професіоналів, фахівців та технічних службовців на будь-якому підприємстві.
Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих нього працівників високим рівнем складності і відповідальності, тому вона повинна і вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.
У будь-якому випадку різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого може створювати у першого зацікавленість у виконанні відповідальної роботи, якої є управлінська діяльність, а у другого - зацікавленість в професійно-кваліфікаційному зростанні.
Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликий, якщо різниця в складності роботи незначна. Однак вона повинна перевищувати «поріг чутливості» збільшення заробітної плати. Наприклад, якщо у майстра на ділянці є робочі вищого (VIII) розряду, а «поріг чутливості» становить 10%, то заробітна плата майстра може перевищувати оплату роботи висококваліфікованого робітника приблизно на 12-15%. Ця різниця може стати чутливіше, якщо буде збільшуватися розрив у складності праці між майстрами і робітниками.
Важливо також враховувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, в масовому виробництві організація роботи є потокової, обслуговування централізовано, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема у тарифній її частини може бути незначною (12-20%). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника та т.п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток висококваліфікованих робітників ділянок на 40-50%.
За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої та середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.
Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців, то тут необхідно звернути увагу на наступне.
Робота більшості професіоналів, фахівців та технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним вмістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. В принципі, їх роботу, як і роботу робітників, теж можна планувати і нормувати, але це, як правило, вельми дорого. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їх робота зазвичай не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи і вказівками безпосередніх керівників.

В таких умовах робота більшості професіоналів, фахівців та технічних службовців оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, які повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.)
Під час встановлення посадових окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю і відповідальності. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід враховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки і не забезпечують об'єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з'являються нові, змінюється значимість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросла значимість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Все це слід враховувати, вирішуючи практичні питання мотивації праці.
Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців та технічних службовців слід будувати так:
1. Спочатку треба ранжувати посади за складністю праці та відповідальності, починаючи, наприклад, з копіювальників або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Виходить свого роду кваліфікаційна драбина, яка містить, скажімо, 12-15 сходинок.
Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, нескладно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншою на 20-30%. Необхідність дотримання такої дистанції обумовлена ??тим, що при всій складності праці провідного конструктора робота головного конструктора є ще більш складною і відповідальною.
Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Тут об'єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста та робітника.
Наприклад, копіювальників треба вчити 11 років в загальноосвітній школі та ще півроку вчити спеціальності. Отже, вся підготовка вимагає 11,5 років.
Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робочих масових професій III розряду: 9 років навчання в школі і 3 роки в СПТУ; 11 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі, 1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. Враховуючи це оклад копіювальників можна прирівняти до тарифної ставки робочого III розряду.
Дале встановлюються оклади професіоналів, фахівців та технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності праці, з одного боку, і «порогу чутливості» у збільшенні заробітної плати - з іншого.
На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних посад (технік І і технік II категорії, інженер-економіст І і інженер-економіст II категорії та ін) повинні бути в інтервалі від 10-15 до 15 -20%.
Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів фахівців слід розглядати як систему мінімальних окладів.
Фактичний оклад конкретного фахівця може бути вище ніж мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження і напруженість праці.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 17.3.4. Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців за складністю праці "
  1. 17.3.1. Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці
    диференціації тарифних ставок першого розряду, сучасна практика та пропозиції щодо її
  2. 18. Сутність і елементи тарифної системи оплати праці
    диференціації тарифних ставок робітників. Вона являє собою порозрядну систему оплати, як робочих, так і всіх категорій службовців, з встановленням фіксованих в межах розряду тарифних ставок і посадових окладів. Сітка містить 18 розрядів. Диференціація ставок оплати за розрядами здійснюється в ЕТС за ознакою складності виконуваних робіт та кваліфікації працівників. Всі професії та
  3. 17.4.3. Єдина гнучка тарифна система
    диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Істотним є запобігання конфронтації позицій робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців (далі - службовців) - з другої, з питань диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто
  4. Роль керівника
    керівників різного рівня. В ідеалі вони повинні володіти цим методом і вміти безпосередньо організовувати процес навчання. Ендрю Гроув, президент компанії "Інтел", вважає, що керівники самі повинні розробляти програми навчання і самі вести їх, залучаючи фахівців з методики навчання, але не за його змістом. Для того щоб навчання було ефективним, воно повинно бути
  5.  17.3.3. Диференціація тарифних ставок робітників за складністю праці
      диференціації тарифних ставок і посадових окладів і варіанти її модернізації (в межах традиційного підходу). Відповідно по зазначеній системі щодо абсолютної більшості робітників усіх галузей народного господарства діяла шестирозрядна тарифна сітка з діапазоном тарифних ставок крайніх розрядів від 1 до 1,8. Для обмеженого переліку робіт в машинобудуванні,
  6.  5.4. Особливості оплати праці в охороні здоров'я
      диференціації оплати праці працівників залежно від кваліфікації та кваліфікаційного рівня виконуваних робіт. Вони являють собою сукупність діючих тарифних (кваліфікаційних) розрядів і відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів. Єдина тарифна сітка, застосовувана в охороні здоров'я, відповідає простий погодинної системі оплати праці. Тарифний розряд,
  7.  Кого вчити?
      керівниками питань якості або на навчання керівників нижчого рівня. Винятком у цій галузі є "Вестінгауз". Тут розроблена система цілей, спрямована на зростання продуктивності та якості, причому професійна підготовка визначена як найважливіший засіб досягнення цих цілей. Компанія провела у своєму "оборонному центрі" навчання сотень керівників до фахівців
  8.  19. Погодинної системи оплати праці
      посадових функцій. За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. Погодинна оплата орієнтується тільки на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці або якимсь іншим способом. Застосовується погодинна оплата праці, перш сього там, де витрати на визначення
  9.  10.1 Атестація керівників і спеціалістів
      посадового окладу в межах максимальних і мінімальних розмірів по відповідній посаді, про встановлення, зміну або скасування надбавок до посадових окладів, а в необхідних випадках - про звільнення від займаної посади. Підготовка і проведення атестації організується кадровими службами підприємств за активної участі керівників структурних підрозділів. Робота з атестації
  10.  17.1. Тарифна система: сутність, основні положення, функції
      диференціації заробітної плати залежно від складності роботи та її умов. За змістовної характеристиці тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких визначається рівень заробітної плати працівників залежно від складності роботи (кваліфікації, відповідальності) та умов праці. До основних елементів тарифної системи відносять тарифні сітки, тарифні
  11.  21. Система преміювання працівників
      посадових окладів або в абсолютній формі. При невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій. У колективному договорі повинно відображатися, що при невиконанні тих чи інших показників працівники можуть позбутися премій. Керівництво підприємства має право депреміровать працівника за упущення в роботі або підвищити йому премію за досягнення певних виробничих
  12.  Безперервне навчання
      посадові обов'язки постійне навчання? Чи вважають лінійні керівники навчання та професійну підготовку підлеглих своїм обов'язком? Чи повинні бути які-небудь призи або премії за оволодіння новими професіями, новими навичками, за виявлення проблем? Чи хочемо ми в результаті перебудови нашої діяльності мати кращих і різнобічно підготовлених працівників? Як
  13.  64. ПРИЧИНИ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ДОХОДІВ
      диференціацією багатства (майновою диференціацією) кількісно більш стабільна. У різних країнах співвідношення між ступенем диференціації доходів і багатства різному, але якщо диференціація доходів за останні роки мало змінилася, то диференціація багатства, на думку фахівців, зростає. Це побічно підтверджує, що випереджаюче зростання частки доходів від власності - багато в чому
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний