ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

16.2. Основні складові організації заробітної плати в сучасних умовах

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виділити два основних рівня формування індивідуальної заробітної плати. Перший - це ринок праці, на якому працедавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), де в ньому закріплюється трудові функції працівника і розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає і поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а й так, і загального порядку та умов встановлення доплат, надбавок, інших видів постійних або одноразових винагород. На другому рівні - безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) - відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: встановлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників і умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати роботи, мають вкінець негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати роботи. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій, і насамперед відтворювальної, мотиваційної та соціальної.
Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілого ряду соціально-економічних факторів.
Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує великих витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.
Тісною є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. При високої складності і відповідальності праці від працівника потрібно більше знань, досвіду, звичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якісної робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром) у підвищеному розмірі.
Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору великих витрат праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більшої величини вартості, яка створюється в одиницю часу кваліфікованою робочою силою. У цьому ж контексті звернемо увагу ще на одну обставину. Висока кваліфікація працівника - це важлива складова «людського» капіталу. Як і будь-який інший капітал, він може приносити дохід, і чим краще його кількісні та якісні характеристики, тим більше може бути маса доходу. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт залежно від їх складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили однакової складності.
Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність обліку індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж до тези певних економістів про недоцільність пов'язання заробітної плати з кінцевими результатами виробництва, то він є досить спірним. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники та провідні фахівці, а тому їх заробіток слід щільніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток звичайних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка може вирішуватися завдяки організації оплати роботи, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.
Заробітна плата тісно пов'язана з цінами і насамперед з цінами на споживчі товари і послуги. Чим вище ціни на життєво необхідні засоби існування, тим менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, тим нижче рівень задоволення потреб працівників та членів їх сімей і одночасно більше розрив між номінальною і реальною заробітною платою.
І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги дає можливість придбання більшої їх кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і рівень заробітної плати.
Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вище заробітну плату, якщо працюють в несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До факторів диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер і непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт включає своєрідну надбавку, компенсацію за їх непривабливість.
Тісною, а разом з тим і суперечливою, є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. Його формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру - невідповідності попиту і пропозиція робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, яка створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку . Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі фактори і неринкового характеру, як наприклад:
а) талант, який піднімає людину над звичайним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей є елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;
б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкурирующие групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, досить тривалий перенавчання і т.п.) представникові однієї професії поміняти її на іншу.
З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають різноманітні фактори, які можна подати у вигляді двох груп:
? перша - ті, які характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиція, модель ринку праці - монополія, монопсонія тощо);
? друга - ті, які характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної роботи і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його роботи і господарської діяльності підприємства в цілому).
Інтереси врахування всіх тих факторів, які впливають на параметри заробітної плати, вимагають створення та функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Організація заробітної плати може передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих насамперед на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.
Будь-яка економічна система має власну організацію заробітної плати. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, напрямок і ролі розподільних відносин.
Узагальнення теоретичних досліджень в області роботи і трудових відносин, практики організації оплати роботи в країнах з розвиненою і перехідною економікою дає можливість стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто об'єднання: а) ринкової «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці, б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці (рис. 16.2).

Рис. 16.2 Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки
Вже нині в Україні стало реальністю різноманітність форм власності та господарювання.
Значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, заснованих на державній власності. Якщо це вже є реальністю, то так само реальністю може стати і нова організація заробітної плати, яка будується на об'єднанні елементів, властивий економіці змішаного типу.
Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає насамперед у знаходженні оптимального варіанту об'єднання ринкових і державних важелів. Ринок може працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава - йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут дуже важливо виконати аналогічне завдання - визначити оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.
Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», який набув чинності з 1 травня 1995 в відповідно до Постанови Верховної Ради № 144 / 95-ВР від 20.04.95. Відповідно ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.
Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, які визначені чинним законодавством і застосовувані на практиці, згадаємо, якими були елементи системи оплати праці в колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування роботи, різноманітні форми і системи заробітної плати.
Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві і галузеві норми трудових витрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці .
Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід'ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. У цих умовах первинні елементи організації оплати праці - тарифні умови, норми праці, форми і системи заробітної плати - фактично «пріпасовивает» до доведеному фонду оплати праці та планової чисельності працівників.
Недоліки механізму оплати праці, властиві плановій економіці, були дуже численними. Вони виявлялися, до речі, і в тому, що збільшення загального розміру фонду оплати праці ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості і результатів його праці - залежною від наявного (централізовано певного) фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, «виводіловкі». Для практичних працівників, які займалося організацією заробітної плати на підприємствах, мало не найбільш складною проблемою було постійне узгодження, постійне збалансування централізовано доведених фондів оплати праці та індивідуально нарахованої заробітної плати в структурних підрозділах підприємства на основі діючих тарифних умов, норм праці, форм і систем оплати праці.
В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішують, які витрати на оплату праці вони можуть зробити, враховуючи вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші фактори.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "16.2. Основні складові організації заробітної плати в сучасних умовах"
  1.  Тема 8 Ринки ресурсів і формування факторних доходів
      заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Ринок праці та його особливості. Заробітна плата в умовах досконалої і недосконалої конкуренції. Вплив профспілок на рівень заробітної плати. Проблеми заробітної плати в сучасній Росії. Ринок природних ресурсів та його особливості. Рівновага на ринку землі. Земельна рента. Ціна землі. Відсоток як ціна капіталу. Номінальний і
  2.  Контрольні питання
      основні негативні сторони заробітної плати в ринковій економіці Росії, їх причини та шляхи подолання? 2. Які роль і методи державного регулювання заробітної плати (номінальної та реальної) в ринковій економіці? 3. У чому полягає значення і какови'методи індексації доходів? 4. Яку роль відіграють колективні договори в регулюванні заробітної
  3.  ГЛАВА 5. СТАТИСТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ І ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
      основні завдання: визначення фонду заробітної плати і величини виплат соціального характеру; аналіз складу і структури фонду заробітної плати; визначення середньої номінальної заробітної плати та середнього доходу працівників; вивчення динаміки заробітної плати і доходів працівників; визначення розміру заробітної плати окремих професійних груп працівників; вивчення диференціації
  4.  Номінальна і реальна заробітна плата
      заробітну плату. Як правило, вона виплачується в національній валюті. Статтею 131 ТК РФ визначено, що заробітна плата повинна виплачуватися у грошовій формі - наприклад, у валюті Російської Федерації (рублях). Поряд з цим відповідно до колективним або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може проводитися в інших, що не суперечать законодавству формах.
  5.  Таблиця 18.
      заробітної плати визначається як щорічна зміна заробітної плати на одного співробітника в промисловості з 1980 по 1991 р. Глава 18. Ринки факторів виробництва 401 ної плати на 2,1%. Це означає, що сучасні робітники не мають основа-ний розраховувати на такий же швидкий ріст рівня життя, який довелося пережити їх батькам. Уповільнення темпів зростання
  6.  Податки та доходи населення
      організаціях. Про це говорять дані про динаміку простроченої заборгованості по заробітній
  7.  Питання 34. Аналіз динаміки середнього рівня оплати праці. Аналіз диференціації працюють за наймом за рівнем оплати праці
      організацій. Тому в статистиці оплати праці досліджується явище диференціації заробітної плати працівників. Показники диференціації працюючих за рівнем оплати праці розраховуються на основі матеріалів щорічно проведеного статистичного обстеження. До найбільш поширених показниками диференціації заробітної плати відносяться доцільний коефіцієнт диференціації і коефіцієнт
  8.  ЗАПИТАННЯ І ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ
      основні точки зору щодо купівлі-продажу товару, що є джерелом вартості, в тому числі додаткової вартості? 2. Які відмінності між техніко-економічним і соціально-економічним з'єднанням особистих і речових факторів виробництва? 3. Які основні фактори визначають тенденції до зниження вартості робочої сили та її підвищенню? 4. Що таке заробітна плата і які її
  9.  Питання 33. Середній рівень заробітної плати
      організацій розраховується показник середньої місячної заробітної плати працівників без сумісників. У цьому випадку з нарахованого фонду заробітної плати віднімається сума нарахованої оплати праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом, і отримана сума ділиться на середню Облікова чисельність працівників без обліку осіб, що працюють за
  10.  10.4 Заробітна плата, принципи і методи її обчислення і планування
      складовою частиною управління підприємством, і від неї значною мірою залежить ефективність його роботи, так як заробітна плата є одним з найважливіших стимулів у раціональному використанні робочої сили. І про це необ-хідно завжди пам'ятати. У літературі відсутня загальноприйнята трактування заробітної плати. Наведемо деякі з них. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина
  11.  19.3. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ТА ЇЇ ВИДИ
      заробітну плату. На практиці заробітна плата може прийняти форму премій, гонорарів, винагород. Величина заробітної плати залежить від ставки заробітної плати? ціни, що виплачується за одиницю часу (годину, день, тиждень). Необхідно бачити різницю між грошовою, або номінальної, і реальною заробітною платою. Номінальна заробітна плата? сума грошей, одержувана за годину, день, тиждень і т.
  12.  41. ЗАРОБІТНА ПЛАТА
      основні форми оплати праці: відрядну і почасову. Загальний рівень заробітної плати Заробітна плата розрізняється по країнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумам. Загальний рівень заробітної плати є комплексним терміном, що містить в собі широкий діапазон різних ставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є зручною початковою точкою при порівнянні і
  13.  Нижня межа заробітної плати
      заробітної плати? Відповідь на це питання виявляє різні підходи до визначення сутності даної категорії. Так, концепція «мінімуму засобів існування», яка бере початок від Д. Рікардо і Т. Мальтуса, зводить заробітну плату до фізично необхідного мінімуму засобів існування. Однак вартість робочої сили не може зводитися тільки до цього мінімуму, а включає потреби, породжені
  14.  Чим різняться номінальні і реальні доходи?
      заробітної плати. Так, при інфляції величина винагороди за працю отримує подвійне вимір: 1) номінальна (від лат. Nominalis - іменний) заробітна плата, яка відповідає названій на контракті сумі грошей, належної працівнику за його працю; 2) реальна (від лат. Realis - речовий ) оплата праці, яка виражається в кількості і якості засобів існування та послуг, які
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний