9.2. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами
Загальну картину стану і тенденції розвитку трудових ресурсів установи дає аналіз зміни середньооблікової чисельності працівників, проведений за категоріями персоналу, що дозволяє оцінити також склад і структуру трудових ресурсів. При аналізі чисельності персоналу необхідно враховувати особливості його складу в установах різних галузей і приділяти особливу увагу тій групі працівників, які найбільшою мірою безпосередньо пов'язані з виконанням функцій установи (групі провідних фахівців).
Методика аналізу чисельності персоналу представлена в табл. 9.1.
Таблиця 9.1
Аналіз чисельності персоналу лікарні
У звітному році не було допущено різких несприятливих зрушень структури персоналу. Однак при стабільній в цілому структурі спостерігається падіння середньооблікової чисельності на 2,8% (27/971? 100). Подібна тенденція може бути як результатом падіння обсягу роботи (скорочення кількості обслуговуваних ліжок), так і виконання заходів щодо підвищення ефективності роботи персоналу.
На підставі даних табл. 9.1 можна також зробити висновки про співвідношення між категоріями персоналу в цілому по лікарні. Однак аналіз оптимальності співвідношень між категоріями необхідно проводити не в цілому по установі, а по відділеннях на підставі штатних нормативів і штатного розкладу. При вивченні співвідношень трудові ресурси класифікуються не тільки за категоріями персоналу, а й за спеціальностями, посадами, характером роботи. Оцінка співвідношень передбачає також залучення даних про розвиток штатів і контингентів установи, про профілізацію ліжкового фонду в лікарні.
Важливим показником забезпеченості установи трудовими ресурсами є рівень кваліфікації окремих категорій працівників, особливо їх провідної групи (лікарського персоналу), а також розподіл працівників у межах стажевих груп. Методика аналізу кваліфікації працівників на прикладі лікарського персоналу лікарні приведена в табл. 9.2.
Таблиця 9.2
Аналіз кваліфікації працівників лікарні
Дані таблиці дозволяють зробити висновок про те, що лікарня має у своєму розпорядженні лікарським персоналом високої кваліфікації, достатньо велика питома вага лікарів вищої та першої категорії. Однак необхідно відзначити різке зниження в порівнянні з минулим роком питомої ваги лікарів першої категорії в загальній чисельності лікарського персоналу, що стало результатом перекваліфікації у вищу категорію, а також звільнення лікарів.
Також необхідно відзначити надзвичайно висока питома вага неатестованого лікарського персоналу, причому не тільки серед молодих фахівців.
Рівень кваліфікації працівників пов'язаний з якістю підготовки та перепідготовки фахівців. Необхідно з'ясувати, чи існує і як виконується план підвищення кваліфікації. Аналіз кваліфікації персоналу дозволяє оцінити якість виконання плану по чисельності працівників, характер і напрям кадрової політики установи.
Одним з необхідних умов ефективної роботи персоналу є стабільність складу працівників, що пояснюється персоніфікованим характером праці фахівців. Аналіз руху робочої сили проведемо в табл. 9.3.
Таблиця 9.3
Аналіз руху персоналу
Очевидний високий рівень коефіцієнтів руху: в цілому по лікарні більше третини середньооблікової чисельності складає чисельність прийнятих і чисельність звільнених працівників. Причому коефіцієнт звільнення значно вище коефіцієнта прийому по всіх категоріях працівників (за винятком категорії «Інші»). У такій ситуації не можна говорити про стабільність складу персоналу. Особливо це застосовно до категорій середнього та молодшого медичного персоналу, традиційно які мають несприятливі умови праці та її оплати. По цих категоріях спостерігається найбільш високий коефіцієнт плинності (відповідно 34,0% і 50,8%). У порівнянні з іншими категоріями персоналу чисельність лікарів відносно стабільна. Однак необхідно відзначити невиправдано низький коефіцієнт прийому (1,2%) на посаду лікарів, враховуючи низький рівень укомплектованості лікарні штатами.
Дослідження коефіцієнтів руху робочої сили необхідно проводити і в порівнянні з попереднім періодом (табл.
Таблиця 9.4
Динаміка руху трудових ресурсів лікарні
Зміни коефіцієнтів руху в порівнянні з минулим роком можна вважати незначними, відбулися вони в основному за рахунок зниження середньооблікової чисельності. При збереженні подібної несприятливої тенденції в плановому році доводиться очікувати чергового зниження середньооблікової чисельності та зниження рівня укомплектованості лікарні фахівцями. Аналіз укомплектованості, яка характеризує повноту відповідності фактично зайнятих посад затвердженим їх кількістю за штатним розкладом, проведемо в таблиці (табл. 9.5).
Таблиця 9.5
Аналіз укомплектованості лікарні персоналом
Штати в цілому по лікарні недоукомплектовані на 3,4% (100,0 - 96 , 6), а значить, кількість фактично зайнятих посад не відповідає тому обсягу послуг, який лікарня планувала надавати. Особливо низький рівень укомплектованості лікарями-отоларингологами і невропатологами, що веде до зниження якості медичного обслуговування за рахунок перевантаження цих лікарів.
Однак порівняння фактично зайнятих посад з плановим кількістю штатних посад не дозволяє достовірно оцінити укомплектованість штатів при наявності відхилень фактичного обсягу роботи установи від планового. У цьому випадку необхідно виявити реально требующееся відповідно до нормативів обслуговування кількість штатних посад, а потім - кількість зайвих (відсутніх) посад за категоріями персоналу. Визначити зазначені показники можна на підставі даних табл. 9.6.
Таблиця 9.6
Аналіз виконання плану за основними показниками
Розрахуємо необхідну кількість посад і відхилення (табл. 9.7).
Таблиця 9.7
Розрахунок відсутніх (зайвих) посад
Загальна кількість посад, яких бракує для нормального функціонування лікарні, незважаючи на недовиконання плану по обсягом роботи, становить 40 посад, тобто 2,9% (40/1 392,75? 100) від необхідної кількості займаних посад. Загальний рівень укомплектованості штатів становить 97,1% (1 352,75 / 1 392,75? 10). Особливо низький рівень укомплектованості за категоріями молодшого медичного персоналу й по іншим фахівцям - відповідно 96,3% (387/402? 100) і 95,7% (217 / 226,75? 10).
Розрахунок відсутніх (зайвих) посад необхідний для визначення ефективності використання фонду заробітної плати працівників. Тому, виходячи з різного рівня оплати праці фахівців різних профілів, необхідно розраховувати кількість відсутніх посад у розрізі категорій персоналу і в розрізі спеціальностей. Для таких розрахунків використовують затверджені штатні нормативи (норми обслуговування, норми часу, норми навантаження).
Розрахуємо кількість відсутніх посад за лікаря-анестезіолога-реаніматологам та медичним сестрам, враховуючи наступні дані штатних нормативів: по лікарях анестезіологам-реаніматологам затверджується 1 посада на кожні 50 ліжок хірургічного профілю, 1 посада на кожні 10 ліжок іншого профілю і додатково 3,5 посади за умови наявності в лікарні не менше 20 ліжок хірургічного профілю. Норматив по середньому медичному персоналу - 2 посади медичних сестер на 1 посаду лікаря анестезіолога-реаніматолога (табл. 9.8).
Таблиця 9.8
Аналіз укомплектованості лікарні лікарями анестезіологами-реаніматологами
На підставі даних табл. 9.8 розрахуємо кількість відсутніх посад лікарів-анестезіологів-реаніматологів:
- по ліжках хірургічного профілю:
(20/50) - 3,75=0,25 посади;
- по ліжках інших профілів:
(750/100) - 70=0,5 посади.
Таким чином, фактичний обсяг роботи лікарні вимагає укомплектування додатково 0,75 посади (0,25 + 0,5) лікаря-анестезіолога-реаніматолога. Необхідно відзначити, що так як у лікарні дотримана норма укомплектування медичних сестер, посади яких плануються в залежності від кількості посад лікарів-анестезіологів, відсутню кількість посад по середньому медичному персоналу в даному випадку визначається множенням відсутньої кількості лікарських посад на нормативне співвідношення 2,0% (0,75? 2,0=1,5 посади медичних сестер необхідно доукомплектувати, якщо будуть зайняті відсутні лікарські посади).
Як правило, кількість співробітників, що працюють в установі, менше кількості зайнятих штатних посад. У зв'язку з цим аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами передбачає оцінку рівня сумісництва за категоріями персоналу.
Співвідношення між цими двома показниками визначається знаком і величиною різниці між числом зайнятих посад і необхідних посад фахівців. Якщо спостерігається недоукомплектацію штатів, фактичний рівень сумісництва вище номінального за рахунок виконання фахівцями протягом основного робочого часу деякого об'єму робіт, необхідного для виконання установою своїх функцій, але не включається в обсяг роботи з основної та совмещаемой посадам. Даний обсяг роботи може оформлятися і оплачуватися як розширення зони обслуговування, суміщення професій, функцій і посад, тому в розрахунку на фізичну особу його можна розглядати як рівень суміщення.
Оцінимо показники сумісництва та рівень суміщення (табл. 9.9).
Таблиця 9.9
Аналіз рівня сумісництва за категоріями персоналу лікарні
Табл. 9.9 відображає рівні показників сумісництва та суміщення посад фахівців хірургічного відділення клінічної лікарні. В цілому по відділенню фактичний рівень сумісництва перевищує номінальний на 26,1% [(1,424 / 1,129)? 100 - 100]. Особливо велика різниця між рівнями сумісництва за посадами середнього та молодшого медичного персоналу, що стало результатом низького рівня укомплектованості штатів за цими категоріями персоналу. Частина обсягу робіт, не охоплених сумісництвом, виконується в порядку суміщення посад і розширення зон обслуговування. В цілому по відділенню таким чином виконується обсяг роботи відповідний 8,4 посади, а рівень суміщення в середньому становить 0,254 посади на фізичну особу. Найбільш високі рівні суміщення спостерігаються традиційно за посадами середнього та молодшого медичного персоналу.
Обсяг робіт за посадами, що не охопленим сумісництвом, суміщенням, розширенням зон обслуговування, в цілому по відділенню відповідає 1,35 посади. Виконання цього обсягу роботи забезпечується підвищенням інтенсивності праці фахівців, причому необхідно провести оцінку реальності підвищення інтенсивності та напруженості праці. Якщо спостерігається недостатній рівень цих характеристик праці, можна говорити про неадекватну якості роботи установи, що може бути обумовлено або неефективністю заходів з підвищення інтенсивності праці, або при недоукомплектацію штатів, перевантаженням фахівців. Таким чином, виконання всього обсягу роботи, передбаченого кількістю штатних посад, забезпечується сумісництвом, суміщенням професій і посад, розширенням зон обслуговування, а також підвищенням напруженості та інтенсивності праці персоналу. В цілому по відділенню з основної та совмещаемой посадам виконується обсяг роботи, рівний 37,25 посади, що становить 79,2% від планового обсягу роботи (37,25 / 47? 100). Процентне відношення обсягу роботи, що виконується в порядку суміщення до планового становить 17,9% (8,4 / 47? 100), а обсягу роботи виконання якого забезпечується інтенсифікацією праці -2,9% (1,35 / 47? 100).
Аналіз питомих ваг цих складових за категоріями персоналу дозволяє відзначити наступне. Так як у лікарні не набуло поширення поєднання посад лікарського персоналу, виконання всього обсягу лікарської роботи по відділенню вимагає високого рівня інтенсивності та напруженості праці лікарів, що може позначитися на якості обслуговування населення. Те ж можна відзначити відносно середнього медичного персоналу, незважаючи на високий рівень суміщення посад з цієї категорії працівників.
Роблячи висновок про забезпеченість лікарні кадрами, особливу увагу хотілося б звернути на те, що низький рівень укомплектованості штатів у ситуації загальної нестабільності складу працівників веде до перевантаження фахівців всіх категорій персоналу, погіршення якості роботи лікарні, а отже , виникає питання про порівнянність величини економії, отриманої за рахунок недоукомплектацію штатів, і величини збитків, понесених бюджетом в результаті зниження якості стаціонарного лікування населення.
Інформація, релевантна "9.2. Аналіз забезпеченості установи трудовими ресурсами"
- Коментарі
аналізу відтворення і розподілу суспільного продукту. Вони вважали, що чистий продукт створюється тільки сільськогосподарською працею. Виступали проти меркантилізму, були прихильниками вільної торгівлі. Ідеї фізіократів проклали шлях, по якому йшли Адам Сміт і за ним весь вік. [12] Laissez faire може бути визначена як доктрина, що вимагає мінімального втручання - 1.2. Види бюджетних організацій та їх особливості як об'єктів управління
аналізу діяльності організацій охорони здоров'я, освіти, науки, адміністративного управління. Господарську діяльність у цілому і бюджетних організацій зокрема можна розглядати як певну сукупність виробничих відносин, складний динамічний комплекс різноманітних причинно-наслідкових зв'язків і процесів, що забезпечують створення різних споживчих вартостей - 5.4. Аналіз витрат за статтями кошторису
аналізу встановлюють відхилення фактичних витрат від передбачених у кошторисі як в цілому, так і по окремих видах витрат. Для цього використовуються дані розрахунків до кошторису та бухгалтерські регістри обліку фактичних витрат (табл. 5.11). Таблиця 5.11 Аналіз господарських витрат {foto70} В цілому по лікарні допущені надкошторисних витрати на господарські витрати на загальну суму 3061 - 6.4. Аналіз ефективності використання основних засобів
аналіз рівня використання основних фондів здійснювався на виробничому підприємстві, то в якості показника кінцевого результату його діяльності був би взятий обсяг випущеної продукції. Для установ невиробничої сфери характерно те, що їх кінцевий результат, як правило, не має матеріальної форми і існує у вигляді послуг, що надаються, робіт. Тому показником рівня - 7.1. Інформаційна та методична база аналізу матеріальних цінностей
аналізу матеріалів на прикладі територіального медичного об'єднання (ТМО), яке включає центральну районну лікарню і амбулаторно-акушерські пункти. У процесі здійснення своєї діяльності ТМО систематично набуває і витрачає різні матеріальні цінності. Під матеріальними цінностями розуміють речові елементи, використовувані в процесі господарської діяльності в - 9.1. Значення, завдання та інформаційна база аналізу праці та заробітної плати
аналізу. Значення аналізу праці та заробітної плати обумовлюється необхідністю постійного визначення резервів поліпшення якості роботи закладів охорони здоров'я, підвищення ефективності використання робочої сили та ефективності витрачання бюджетних коштів, що виділяються на оплату праці працівників системи охорони здоров'я. Далі аналіз праці та заробітної плати проводитиметься на прикладі - 9.4. Аналіз використання фонду заробітної плати
аналізу необхідно розглянути абсолютне відхилення по фонду заробітної плати, розраховане за елементами фонду, що дозволить дати оцінку величини цих складових і причин спостережуваного зміни розміру середньої заробітної плати. Розрахуємо абсолютне відхилення фонду заробітної плати за елементами витрат бюджетної класифікації. Як видно з табл. 9.17, позитивна зміна фонду - 10.4. Аналіз фонду заробітної плати
аналіз заробітної плати є найбільш складним і важливим ділянкою аналітичної роботи в науковій організації. Таблиця 10.9 Структура укрупненої кошторису витрат НДІ {foto172} Необхідно також відзначити, що в даний час для установ науки і наукового обслуговування проблема оплати праці є однією з найбільш актуальних. У сучасних складних економічних умовах держава не - 4.5. Кредитний консалтинг
аналізі, обгрунтуванні перспектив розвитку і використання науково - технічних та організаційно - економічних інновацій з урахуванням предметної області і проблем клієнта. Консалтинг вирішує питання управлінської, економічної, фінансової, інвестиційної діяльності організацій, стратегічного планування, оптимізації загального функціонування компанії, ведення бізнесу, дослідження та - Глосарій
аналізу витрат, необхідних для відтворення активів підприємства Земельна рента - дохід від реалізації власності на землю Золотовалютний стандарт (Бреттон-Вудська валютна система) - світова валютна система, при якій долар США, а також в значно меншому обсязі англійський фунт стерлінгів здійснювали резервні функції поряд із золотом і могли для цих цілей розмінюватися на