| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
16.2. Основні складові організації заробітної плати в сучасних умовах |
||
|
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати роботи, мають вкінець негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати роботи. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати - умова виконання оплатою праці її основних функцій, і насамперед відтворювальної, мотиваційної та соціальної. Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілого ряду соціально-економічних факторів. Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує великих витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення. Тісною є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їх відповідальністю. При високої складності і відповідальності праці від працівника потрібно більше знань, досвіду, звичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якісної робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром) у підвищеному розмірі. Більш висока заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з точки зору великих витрат праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з точки зору результативності, тобто більшої величини вартості, яка створюється в одиницю часу кваліфікованою робочою силою. У цьому ж контексті звернемо увагу ще на одну обставину. Висока кваліфікація працівника - це важлива складова «людського» капіталу. Як і будь-який інший капітал, він може приносити дохід, і чим краще його кількісні та якісні характеристики, тим більше може бути маса доходу. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт залежно від їх складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили однакової складності. Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність обліку індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж до тези певних економістів про недоцільність пов'язання заробітної плати з кінцевими результатами виробництва, то він є досить спірним. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники та провідні фахівці, а тому їх заробіток слід щільніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток звичайних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка може вирішуватися завдяки організації оплати роботи, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва. Заробітна плата тісно пов'язана з цінами і насамперед з цінами на споживчі товари і послуги. Чим вище ціни на життєво необхідні засоби існування, тим менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, тим нижче рівень задоволення потреб працівників та членів їх сімей і одночасно більше розрив між номінальною і реальною заробітною платою. Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вище заробітну плату, якщо працюють в несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До факторів диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер і непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт включає своєрідну надбавку, компенсацію за їх непривабливість. Тісною, а разом з тим і суперечливою, є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. Його формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру - невідповідності попиту і пропозиція робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, яка створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку . Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі фактори і неринкового характеру, як наприклад: а) талант, який піднімає людину над звичайним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей є елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності; б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкурирующие групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, досить тривалий перенавчання і т.п.) представникові однієї професії поміняти її на іншу. З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають різноманітні фактори, які можна подати у вигляді двох груп: ? перша - ті, які характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиція, модель ринку праці - монополія, монопсонія тощо); ? друга - ті, які характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної роботи і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його роботи і господарської діяльності підприємства в цілому). Інтереси врахування всіх тих факторів, які впливають на параметри заробітної плати, вимагають створення та функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці. Організація заробітної плати може передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих насамперед на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників. Будь-яка економічна система має власну організацію заробітної плати. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, напрямок і ролі розподільних відносин. Узагальнення теоретичних досліджень в області роботи і трудових відносин, практики організації оплати роботи в країнах з розвиненою і перехідною економікою дає можливість стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто об'єднання: а) ринкової «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці, б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми і системи оплати праці (рис. 16.2). Рис. 16.2 Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки Вже нині в Україні стало реальністю різноманітність форм власності та господарювання. Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає насамперед у знаходженні оптимального варіанту об'єднання ринкових і державних важелів. Ринок може працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава - йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут дуже важливо виконати аналогічне завдання - визначити оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати. Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», який набув чинності з 1 травня 1995 в відповідно до Постанови Верховної Ради № 144 / 95-ВР від 20.04.95. Відповідно ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники. Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, які визначені чинним законодавством і застосовувані на практиці, згадаємо, якими були елементи системи оплати праці в колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування роботи, різноманітні форми і системи заробітної плати. Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві і галузеві норми трудових витрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці . Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід'ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. У цих умовах первинні елементи організації оплати праці - тарифні умови, норми праці, форми і системи заробітної плати - фактично «пріпасовивает» до доведеному фонду оплати праці та планової чисельності працівників. Недоліки механізму оплати праці, властиві плановій економіці, були дуже численними. Вони виявлялися, до речі, і в тому, що збільшення загального розміру фонду оплати праці ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості і результатів його праці - залежною від наявного (централізовано певного) фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, «виводіловкі». Для практичних працівників, які займалося організацією заробітної плати на підприємствах, мало не найбільш складною проблемою було постійне узгодження, постійне збалансування централізовано доведених фондів оплати праці та індивідуально нарахованої заробітної плати в структурних підрозділах підприємства на основі діючих тарифних умов, норм праці, форм і систем оплати праці. В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішують, які витрати на оплату праці вони можуть зробити, враховуючи вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші фактори. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "16.2. Основні складові організації заробітної плати в сучасних умовах" |
||
|
||