ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

20.1. Контрактна форма найму та оплати праці

У перехідних до ринкової економіки умовах все більше поширюється контрактна форма трудового договору.
У всьому світі її широко застосовують у багатьох областях і видах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору теж може знайти широке застосування.
Поширення контрактів обумовлено знеособленим змістом традиційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті якості працівників, зміст і специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.
У трудове законодавство України поняття і визначення змісту договору було введено в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.). Відповідно ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли термін його дії, права, обов'язки та відповідальність (з матеріальної включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін. З цього визначення випливають два принципового положення. Перше - контракт представляє особливу форму трудового договору, тобто спеціальну форму угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або уповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язується платити працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін. Друге - контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає можливість його сторонам самостійно домовитися про багатьох питаннях, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці та її оплати на користь договірного їх встановлення.
Загалом, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, яка регламентує трудові обов'язки і регулює взаємні права та зобов'язання, і формою, яка визначає умови оплати праці. Таким чином контракт поглиблює договірну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати, підвищує відповідальність сторін.
Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які виникають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певною спеціальністю, кваліфікації, посади. У разі використання контракту відносини також виникають з приводу виконання трудових функцій, але останні, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, об'єднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце певне розширення предмета трудового договору. Раніше в ньому визначалася лише трудова функція, а конкретні обов'язки працівників встановлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак ці документи здебільшого визначають тільки типовий характер обов'язків працівників певної професії та кваліфікації. Якщо у випадку виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій така типізація може бути прийнятною, то для визначення більш складних обов'язків окремих фахівців необхідна їх конкретизація. Крім того, в контракті на відміну від звичайного трудового договору дається не тільки поелементна характеристика всіх обов'язків працівника, а і визначається конкретний результат, якого треба досягти. Це може бути виконання певної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників і т.д. Контракт завжди має строковий характер. Термін дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їх орієнтацією на свідомо певні завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час.
Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери особистісно-договірного регулювання відносин сторін.
Особливості безстрокового (строкового) трудового договору та контракту наведено в табл. 20.1.
Таблиця 20.1 Порівняльна таблиця умов найму та оплати праці за класичним трудовим договором і контрактом


Істотні становища трудових відносин Безстроковий (терміновий) трудовий договір Контракт
Предмет відносин (договору) Конкретно не визначається і може бути змінений довільно Визначається конкретно із зазначенням умов його зміни
Ціна робочої сили Регламентована системою тарифних ставок і посадових окладів Визначається як результат добровільного угоди з урахуванням вимог тарифної угоди та колективного договору
Умови роботи (робочий час, охорона праці тощо) Регламентовані КЗпП, відображені в колективному договорі, правилах внутрішнього розпорядку Визначаються як результат угоди з урахуванням діючих державних і галузевих гарантій
Відносини власності враховуючи результати праці Результат праці належить наймачеві, участь працівника в прибутках в край обмежено Є предметом переговорів, контракт може передбачати участь працівника в прибутках підприємства
Соціальні гарантії Жорстко регламентовані для обох сторін Встановлюються за згодою сторін з урахуванням діючих державних соціальних гарантій

Розглядаючи причини переходу на контрактну форму трудового договору, не можна обійти ще одну - зниження трудової активності працівника після певного періоду його роботи в конкретній організації. Практика свідчить, що переміщення або навіть підвищення на посаді в рамках однієї організації мало впливає на цю залежність. Значною мірою це пов'язано з феноменом адаптації працівника в колективі, але основною причиною такої негативної тенденції є практичний недолік ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників.
Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його дії - з іншого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, його безпосередні результати, інші обов'язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, ділиться на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань. Разом з тим скорочуються суб'єктивні чинники впливу. Необхідність переукладення діючого або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності.
З цього можна зробити висновок, що переваги контрактної форми трудового договору обумовлені певними його специфічними властивостями, а насамперед тим, що контракт - це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду.
Таке об'єднання, яке передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає можливість забезпечити стабільну якість роботи, зростання її ефективності. Впровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця щодо виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому і ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.
Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.
Так от, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи вимагає від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи та самостійності, відповідальності, а через це виникає необхідність у його додаткової економічної, соціальної та правової підтримки. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.
Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні недоліки. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.
У статті 21 КЗпП для забезпечення захисту трудових прав найманих працівників передбачено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Відповідно до цієї норми контракт не може бути укладений на бажання власника або уповноваженого ним органу і навіть на бажання самого працівника, а полягає лише в тих випадках, які прямо передбачені законодавством.
Відповідно до загальних положень теорії права до поняття «законодавство» включаються:
а) закони і постанови Верховної Ради України;
б) нормативні акти органів виконавчої влади, зокрема, постанови Кабінету Міністрів України, Укази Президента України та інші.
Колективні договори та угоди, статути підприємств, правила внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, до законодавства не належать, а тому і визначати сферу застосування контракту не можуть.
Нині в Україні діє низка законодавчих актів, які регламентують сферу застосування контракту, такі як:
1. Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства наймається (призначається) власником майна. На час найму (призначення, обрання) керівника підприємства на посаду власником або уповноваженим ним органом з цим керівником укладається контракт (договір, угода).
2. Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності» (п.4), яким встановлено, що керівника підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймають на контрактній основі. Відповідно п.2 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору до керівників підприємства, яке перебуває у загальнодержавній власності» контракти з керівниками таких підприємств (за затвердженими показниками) укладаються міністерствами, іншими підлеглими Кабінету Міністрів Україна органами державної виконавчої влади, у віданні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з місцевими органами державної виконавчої влади.
3. Декрет Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного інвестування в Україні» (ст. 36), згідно з яким за згодою сторін трудові відносини на підприємствах з іноземними інвестиціями можуть регулюватися на підставі трудового контракту.
4. Закон України «Про основи державної політики у сфері наукової і науково-технічної діяльності» (п. 3 ст. 25), згідно з яким науково-технічні і наукові організації можуть для проведення наукових досліджень запросити на роботу за контрактом працівників, включаючи іноземних фахівців.
5. Закон України «Про товарні біржі» (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж.
Іншим принциповим питанням є терміни і форма контракту. Контракт є строковим трудовим договором, тобто таким, термін дії якого встановлюється сторонами за взаємною згодою. Відповідно ст. 23 КЗпП терміновими трудовими договорами вважаються трудові договори, які:
? укладаються на певний строк, встановлений за погодженням сторін;
? полягають на час виконання конкретної роботи.
Вкажемо, що в чинному законодавстві майже немає випадків, коли термін дії контракту прямо визначається нормою законодавства. Винятком є ??норма, передбачена п. 3 «Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993р. № 203, відповідно до якої контракт з керівниками таких підприємств можна укладати на строк від одного до п'яти років.
Зауважимо, що терміновий характер контракту має ще одне дуже важливе слідство, яке стосується його припинення. Відповідно п. 2 ст. 36 КЗпП підставою припинення контракту є закінчення його терміну, крім випадків, якщо трудові відносини фактично тривають, і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Отже, якщо сторони не припинили дію контракту через закінчення його терміну або переуклали його і працівник продовжує виконувати свої обов'язки, то контракт надалі вважається звичайним трудовим договором, укладеним на невизначений термін.
  Відповідно ст. 24 КЗпП України контракт укладаються в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник, якого беруть (наймають) на роботу за контрактом. Контракт оформляється у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, і зберігається у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту можна передати профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником репрезентувати його інтереси, для контролю за дотриманням умов контракту.
  Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений лише за згодою сторін, викладеної в письмовій формі.
  Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін, що обумовлено ст. 24 КЗпП, яка поширюється також і на укладення трудового контракту.
  Під час найму на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складності можуть з'явитися в тому випадку, якщо на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають діючі трудові договори.
  Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допускається лише при дотриманні певних правил. Зокрема, про зміну умов оплати праці (в бік погіршення), а саме - систем та розмірів оплати праці, режиму праці, зміна розрядів і назв посад, встановлення або скасування неповного робочого дня і т.
 п., працівникові треба повідомити не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін. Зміною істотних умов праці є і переведення на контрактну форму трудового договору, а й так, воно може відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Так, якщо колишні, істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах (у тому числі на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП - «відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці».
  Умови контракту вимагають ретельної обробки як з урахуванням їх змісту (права та обов'язки сторін, їх відповідальність, в тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розриву контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства . Разом з тим досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту та вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачено ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення в контракт є безсумнівною. Інша справа - умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачено чинним законодавством. Відповідно ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракт. Отже, встановити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менший 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними.
  Водночас наявність у законодавстві прямого посилання на можливість встановлення в контракті інший ніж в законодавстві відповідальності та умов дострокового розриву контракту уможливлює використання нових підходів до зазначених питань. Щодо відповідальності сторін новий підхід полягає ось у чому. Трудове законодавство визначає два види відповідальності працівника перед власником або уповноваженим ним органом за недотримання умов трудового договору - дисциплінарну та матеріальну, кожна з яких має свої особливості.
  Відповідно ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів - догана або звільнення. Разом з тим застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф.
  Чинне трудове законодавство (статті 132-135 КЗпП) регулює розміри матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі, організації через порушення покладених на нього трудових обов'язків за звичайним трудовим договором. Як правило, працівник, з вини якого завдано шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямої відшкодування шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад цієї суми допускається лише у випадках, зазначених законодавством. Підкреслимо, що застосування контракту дає можливість як збільшити перелік підстав для повної матеріальної відповідальності працівників, порівняно з чинним законодавством, так і впровадити кратну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Зауважимо, що можливе не лише збільшення, а і зменшення підстав повної матеріальної відповідальності в порівнянні з передбаченими в законодавстві. Можна встановити в контракті і такий специфічний вид матеріальної відповідальності, як неустойка, використавши її для обопільної відповідальності і працівника, і власника за невиконання обов'язків, передбачених контрактом.
  Контрактна форма трудового договору робить можливим застосування і нових підходів до умов розриву контракту, що випливає із ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і впровадження додаткових.
  Обмеження підстав для розриву контракту може виявлятися, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від свого права звільнити працівника, наприклад, за п.5 (невихід на роботу протягом понад чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність) або виконати п.6 ст.40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).
  Оскільки контракт є строковим трудовим договором, відповідно ст. 39 КЗпП він може бути розірваний достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, через порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.
  Нерідко в контракті встановлюються і додаткові порівняно з передбаченими законодавством підставами його припинення. Найчастіше такими підставами є порушення працівником комерційної таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контракту. Вкажемо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).
  Зрозуміло, що чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту вимагає удосконалення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають при припиненні контракту через закінчення терміну його дії. Як відомо, закінчення терміну дії трудового договору може бути підставою для його розриву, якщо цим підставою скористалася одна з сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, які вимагають правового регулювання. Як справедливо вирішити проблему, якщо, наприклад, працівник сумлінно відпрацював встановлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом вирішення цієї проблеми могло б бути впровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцю відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості.
  Не можна визнати сприятливими і погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу.
  Рекомендацією Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982р. теж визнано доцільним обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, враховуючи характер подальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть укладатися на невизначений термін.
  Сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі, на нашу думку, може бути обмеженою і регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи і підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "20.1. Контрактна форма найму та оплати праці"
  1.  Форми і види заробітної плати
      контрактна (виплачується і розраховується за договором сторін). Переваги погодинної оплати праці: а) вона зручна при виконанні складних, комплексних робіт, б) створює передумови для якісної праці. Недоліки погодинної оплати праці: а) не стимулює інтенсивність праці, б) потрібен контроль за поточною трудовою діяльністю. Переваги відрядної оплати праці: а)
  2.  Питання 31. Статистика оплати праці. Форми і системи оплати праці
      форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується за фактично виконаний обсяг роботи за встановленими відрядними розцінками за одиницю роботи; 2) погодинна форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час відповідно до прийнятої тарифною ставкою або посадовим окладом. У складі кожної з описаних форм оплати праці входять
  3.  5. Наймання, оплата праці та трудові відносини в фірмах
      найму працівників і охоплює весь процес управління персоналом, включаючи його мотивацію, форми оплати праці, професійну підготовку та перепідготовку. В основу практичної політики багатьох фірм в галузі трудових ресурсів покладена теорія людського капіталу. Сам термін «людський капітал» означає утворення, кваліфікацію, знання, навички та досвід, втілені в робочій силі і
  4.  Стаття 33. Трудові відносини
      найму та звільнення, режиму праці і відпочинку, умов оплати праці, гарантій і компенсацій на підприємстві з іноземними інвестиціями регулюються колективним договором та індивідуальними трудовими договорами (контрактами). (2) Умови колективного та індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати положення працівників підприємства порівняно з умовами, передбаченими чинним на
  5.  Інфраструктура ринку праці
      формацією про наявність вільних робочих місць і структурі наявної незайнятої робочої сили. Йдеться про біржах праці, бюро з працевлаштування, від організації роботи яких залежить швидкість і чіткість функціонування ринку праці. Однак не слід спрощувати і обмежувати ринок праці біржею праці та іншими інститутами з працевлаштування. У зв'язку зі специфікою ринку праці, з високим ступенем його
  6.  20. Відрядні системи оплати праці
      форма оплати праці, при якій праця працівника оплачується за виконаний обсяг послуг за встановленими розцінками. Застосовується відрядна форма оплати праці, де є кількісний результат праці, і він може бути виміряний; існує необхідність збільшувати обсяги виробленої продукції або виконуваних робіт, послуг. І це звичайно бувають працівники масових професій (робітники). Так, від токаря
  7.  48. Контрактні ціни
      контрактних цін товарів в процесі укладення міжнародних контрактів: 1. Тверда фіксація цін у контракті, тобто ціни не змінюються в період його виконання. Цей метод особливо важливий в період зниження світових цін. 2. У контракті фіксується лише принцип визначення ціни, а конкретна ціна встановлюється потім у процесі виконання угоди. Даний спосіб важливий при наявності тенденції до підвищення
  8.  Контрольні питання
      оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається на
  9.  Відносини найму
      найму. Але методи насильства (використання законодавства, поліції і навіть армії проти працівників) не відразу зникли, а широко застосовувалися для того, щоб змусити найманих працівників змиритися з невигідними для них умовами купівлі-продажу робочої сили, які сприяють зростанню прибутку роботодавців. Це, природно, викликало опір, який посилювалося в міру збільшення чисельності
  10.  Глава XIV Удосконалення системи оплати праці
      оплати праці, прийняті в більшості американських компаній, вже не відповідають сучасним вимогам. Вони негнучкі, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності. Ці системи були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва, низького рівня конкуренції, тому вони рідко стимулюють працівників на підвищення кваліфікації або прагнення до
  11.  Терміни і поняття
      форма вартості робочої сили Природна ціна праці Загальний рівень заробітної плати Економічна рента Системи оплати праці: Хелсі, Рована, Барта, Бедо, Тейлора Зайнятість: повна, неповна, вторинна Самозайнятість Концепції регулювання зайнятості: неокласична, кейнсіанська, монетаристська, інституційно-соціологічна, гнучкого
  12.  19. Погодинної системи оплати праці
      форма, при якій розмір плати за працю працівника залежить від часу роботи, припускаючи належне виконання ним посадових функцій. За цією системою розмір оплати праці за певний період часу залежить тільки від виду вимог, що пред'являються до працівника на даному робочому місці. Погодинна оплата орієнтується тільки на ступінь складності праці, визначену шляхом розрахунку цінності праці
  13.  5.2. Форми заробітної плати
      форма оплати праці може вводитися не в цілому по установі, а для окремих категорій (груп) працівників. Для медичних установ виділяють три категорії працюючого персоналу: * безпосередні виробники медичних послуг (лікарі, середній медичний персонал тощо); * адміністративно-управлінський персонал; * працівники неспісочного складу (виконують роботи за договорами).
  14.  Оплата праці
      форма передбачає оплату праці працівників за кількістю (об'ємом) виробленої продукції необхідної якості. Одним з різновидів відрядної оплати праці є бригадна, або колективна. Нарахування загальної суми заробітної плати та індивідуально кожному працівнику провадиться, як правило, на підставі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи всього колективу. Преміальна форма
  15.  4. Система оплати праці в США не є достатньо гнучкою
      оплати праці в США побудована таким чином, що величина зарплати може тільки рости і практично ніколи не зменшується. Для переважної більшості американців фіксований розмір зарплати сприймається як щось само собою зрозуміле. Випадки, коли розмір оплати змінюється при зміні ефективності роботи компанії, вкрай рідкісні. Більшість компаній просто збільшує частина працівників
  16.  5.3. Системи заробітної плати
      оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких цей
  17.  16. Сутність заробітної плати і її формування
      форма економічної реалізації права власності на приналежний йому ресурс праці. Разом з тим для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його в якості одного з факторів виробництва, оплата праці найманих працівників є одним з елементів витрат виробництва. Основний елемент заробітної плати - ставка заробітної плати. Однак він не враховує індивідуальних
  18.  Стаття 16. Підстави для накладення штрафу на суб'єкти природних монополій за порушення цього Закону
      оплати праці; невиконання рішення (розпорядження), виданого органом регулювання природної монополії - у розмірі до 10 тисяч мінімальних розмірів оплати праці; подання органу регулювання природної монополії недостовірних відомостей - у розмірі до 1000 мінімальних розмірів оплати
  19.  Форми заробітної плати
      форма оплати j праці є переважаючою. По ній оплачується праця більше 70% робочих обробної промисловості США, Франції, 60% промислових робітників Великобританії і Гер-"манії. При змінюється тривалості робочого дня використання погодинної оплати праці особливо вигідно, тому що при цьому працівникові оплачується тільки за фактично відпрацьований час. Можлива неповна
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний