| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
6.2 Підприємства, керовані трудовими колективами |
||
|
Зазвичай вважається, що управління приватним прибутковим підприємством здійснюється тими, кому належить капітал підприємства. Поведінка "власницьких" підприємств є основним предметом вивчення в курсі мікроекономіки. Разом з тим управління підприємством може здійснюватися з боку іншого фактора виробництва - робочим (трудовим) колективом. Такі підприємства отримали назву підприємств, керованих трудящими (трудовими колективами), або самоврядних підприємств. Вивчення поведінки підприємств цього типу в економічній науці знаходиться на самій початковій стадії. [4] Самоврядування трудящих можна розуміти як загальний термін для всіх випадків, коли підприємства управляються тими, хто працює на них. Інституційні форми таких підприємств різноманітні, неоднакова і ступінь самоврядування в них. Можна очікувати, що підприємства, керовані трудовими колективами, а також економічні системи, що складаються з таких підприємств, будуть вести себе відмінно від тих, які керуються власниками або державними службовцями. Найбільш стара і відома форма підприємств, керованих працівниками, - це виробничі кооперативи, артілі. Багато форм ведуть свій родовід із середніх століть, наприклад чернечі ордени і деякі релігійні секти. Сучасними прикладами є кибутца, що становлять близько 4% економіки Ізраїлю, і колгоспи в СРСР. Їм передували оуеновскіе і фурьерістской громади в XIX в. Це також рух по створенню комун в Європі в нинішньому столітті. Сучасне кооперативне рух зародився у Західній Європі XIX в. Приблизно в той же час робилися перші спроби надати державний капітал незайнятим робочим, які повинні були управляти підприємствами самі. З часів Паризької комуни 1870 кожна соціальна революція народжувала й несла з собою вимоги і масове перетворення в життя управління трудящих на виробництві. Це означало право робітників на самоврядування незалежно від власності на капітал. Багато хто з цих спроб так і не пережили самих революцій. Після другої світової війни стався справжній вибух різних форм самоврядування трудящих і вперше з'явилося ціле національне господарство (Югославія), в якому панувало робоче управління. Інституційні форми підприємств, керованих трудовими колективами, різноманітні. Можна розрізняти три чисті моделі. Перша - це партнерство, або частковий кооператив. Партнери є засновниками та власниками кооперативу. Вони управляють фірмою на однаковій правовій основі. Вони можуть наймати також інших працівників, які не мають прав у власності та управлінні. Така модель переважала в кооперативному русі в Росії наприкінці 80-х рр.. Юридичні та медичні фірми на Заході часто організовані подібним же чином. Друга модель - це повний кооператив. Підприємство належить всім його членам, і кожен з них має рівно один голос в управлінні ним. Третя модель - це підприємство, кероване працівниками. Його капітал знаходиться в суспільній власності, це означає, що він доступний кожному члену колективу на рівних умовах. Всі працівники беруть участь в управлінні за принципом: одна людина - один голос. Виробнича організація тут грунтується на розходженні двох типів влади: професійної і загальної. Усі працівники або їхні представники в раді трудового колективу приймають рішення із загальних стратегічних питань. Коли політика підприємства таким чином вироблена, професійні координатори та інші експерти приймають у рамках своєї компетенції рішення з спеціальних питань. Крім цих моделей робоче самоврядування може частково реалізуватися - більшою чи меншою мірою - на підприємствах, керованих власниками, наприклад на капіталістичних підприємствах. Це явище отримало назву участі робітників в управлінні. Ступінь і форми такої участі різняться. Уже в роки першої світової війни автократична організація типовою капіталістичною фірми стала викликати сильний опір. Потреба в розширенні військового виробництва і в запобіганні страйків спонукала уряди деяких країн, що воювали розпочати експеримент з помірними формами участі робітників в управлінні. Практика спільних консультацій у Великобританії може служити віхою в історії цього процесу. Спільне консультування означає, що роботодавець зобов'язаний консультуватися зі своїми робітниками, перш ніж приймати рішення, які вплинуть суттєво на їх роботу і доходи. Наступний крок до демократизації управління був зроблений в Німеччині після першої світової війни, коли була введена кодетермінація (спільне прийняття рішень). Під тиском революції 1918 р., коли німецькі робітники вимагали усуспільнення господарства, в Веймарської конституції була передбачена кодетермінація. Але це конституційна вимога так ніколи і не було здійснено. Після другої світової війни були прийняті закони, що забезпечили участь робітників у радах директорів - в деяких галузях на паритетних засадах, а також закріпили пост директора з кадрів за представником профспілок. Сьогодні всі західноєвропейські країни, так само як і багато інших, мають ті чи інші форми кодетермінаціі. У Росії відразу після Жовтневої революції 1917 р. ще до націоналізації підприємств широке поширення одержав робочий контроль. Традиційно в соціалістичних країнах основою соціалізму прийнято було вважати державну і кооперативну власність. Через деякий час стало ясно, що становище робітника на державному підприємстві мало чим відрізняється від його положення в приватній фірмі. Зрештою воно може бути навіть ще гірше, тому що держава - це монопольний роботодавець. І тут і там внутріфірмова ієрархія зберігається і керуючі здійснюють автократичну владу. Виникла точка зору, що потрібно відрізняти державну власність, яка характеризує соціальний порядок, званий етатизм (від фр. Etat - держава), від суспільної власності, яка поєднується з цілком оформившимся самоврядуванням трудящих в економіці. Можна говорити про підприємство, керованому трудовим колективом, або про виробничу демократії та самоврядування, якщо виконуються наступні умови. [5] 1.Всем працюючим на підприємстві належить право керувати ним, і це право грунтується на їх ролі як трудящих, а не як власників капіталу. Управління засноване на прямій або на прямий і представницької демократії та на рівності прав усіх працюючих при голосуванні. 2. Дохід підприємства, після оплати всіх витрат і податків, належить тим, хто працює на ньому. Рішення, що стосуються його розподілу серед членів колективу, включаючи громадське оцінювання індивідуальних внесків і індивідуальних потреб, поділу доходу між його колективними та індивідуальними формами, залишаються за членами організації. 3. Формування основного капіталу для підприємства може здійснюватися за рахунок ряду джерел: позик у членів організації, зовнішніх кредитів, громадських та державних фондів. 4. Джерелам фінансового капіталу не належить будь-яке право контролю, але на капітал виплачується відсоток. 5. Щоб заохотити ріст і розвиток самоврядних підприємств, доходи на капітал (і рента за землю) повинні бути реінвестовані в нові основні фонди всередині підприємства або до фондів для фінансування нових самоврядних підприємств. В якості загального правила доходи, належні учасникам, які надали свої кошти підприємству, повинні розподілятися в момент їх вибуття або виходу на пенсію. 6. Вся інформація про підприємство повинна бути доступна всім його членам, а управлінські та інші спеціальні знання повинні поширюватися серед учасників якомога повніше. Викладені вище умови, або принципи, є продуктом теоретичного узагальнення практики та ідеології самоврядних підприємств багатьох країн світу. Чи були такі підприємства в Радянському Союзі? Чи вони в Росії? У 80-і рр.. був прийнятий ряд законів, що проголошують і визначають права трудових колективів державних підприємств. Чи означає це поява в ці роки робочого самоврядування? Потрібно відзначити наявність протиріччя між правами трудового колективу і не менш законними правами адміністрації в управлінні державними підприємствами. Дозвіл таких колізій ніяк не регулювалася новими законами. Права трудових колективів або залишалися порожньою декларацією, або, якщо починали здійснюватися, приходили в протиріччя з правами і відповідальністю адміністрації. Як це часто буває, багато рис самоврядних підприємств ми можемо спостерігати зовсім не там, де їх слід було б шукати у відповідності з писаним правом. Це відомі приклади державних підприємств і відомств, фактично діють в інтересах групового егоїзму. Це - негласне перетворення державних підприємств чи установ в організації, що переслідують особливі цілі своїх працівників. Провідники залізничних вагонів, водії автобусів, корумпований персонал вищого навчального закладу або готелю, гідромеліоративна організація і т.д. і т.п. стають підприємствами, що працюють в інтересах своїх колективів, а не в інтересах споживачів їх продукції чи послуг і, що важливо, не в інтересах власника, яким є держава. [6] До якого типу підприємств у нашій класифікації віднести такі організації, вирішити непросто. ПРИМІТКИ [4] Серед присвячених цій проблемі робіт вкажемо: Vanek Ja. The general theory of labor-managed market economics. Ithaca, 1970; Gunn Ch. E. Self-management in United States, Ithaca, 1986. [5] Сіппо Ch. E. Workers'self-management in the U.S. Ithaca, 1986. [6] "Дещо спрощуючи, можна сказати, що індивідуальний егоїзм людини штовхає його до дій, які зміцнюють природний порядок в суспільстві, тоді як егоїзм закритих груп або тенденція групи перетворитися в закриту завжди знаходиться в опозиції до справжніх спільним інтересам членів суспільства як цілого "(Хайєк Ф. Суспільство вільних / / Нева. 1993. № 1. С. 180). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 6.2 Підприємства, керовані трудовими колективами " |
||
|
||