| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Гнучкі системи оплати |
||
|
Участь у прибутках. В даний час більше 350 тисяч американських фірм використовують різні програми участі в прибутках для пенсійних виплат та оплати праці керівників. Більшість таких програм використовуються для утворення пенсійних фондів і мають вельми слабкий зв'язок з рівнем прибутковості. Крім того, посилюється тенденція використовувати разові преміальні виплати, за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманого компанією прибутку. Пряма участь всіх категорій працівників компанії у прибутках вже давно практикується в Японії, де, наприклад, кожен працівник автомобільної компанії отримує як преміальних виплат до 50% величини базової зарплати. Наприклад, при основної зарплати в 15 600 долл. кожен робочий компаній "Тойота" отримує разом з преміями до 235 000 долл. У 1986 - 1987 рр.. після девальвації долара робочі японських автомобільних компаній погодилися на 10%-ве скорочення преміальних виплат для того, щоб знизити собівартість продукції, зберегти вже завойовану частку ринку і рівень зайнятості. За довгу історію розвитку японської економіки працівники японських компаній не одні раз демонстрували готовність піти на тимчасові жертви для досягнення довгострокових цілей в майбутньому. В автомобільній промисловості США в 1982 і 1984 рр.. компанії "Форд" і "Дженерал Моторс" проводили переговори з Об'єднаною профспілкою робітників автомобільної промисловості про заміну щорічного 3%-ного підвищення величини заробітної плати якимось іншим компенсаційним механізмом. У результаті ця угода виявилася вдалою для членів профспілки автомобілебудівників. Працівники компанії "Форд" отримали по 400 дол премії в 1982 р. і 1983 р., близько 2000 дол в 1984 р., 1200 дол в 1985 р. і 2100 дол в 1986 р. Загальна сума преміальних виплат на кожного робітника склала за ці роки 6100 дол Працівники компанії "Дженерал Моторс" отримали за цей же період по 1500 дол на людину. За іронією долі працівники компанії "Крайслер" не прийняли плану участі в прибутках, а віддали перевагу збереження стабільних виплат. Незважаючи на очевидні переваги, система участі в прибутках має і ряд обмежень, які стримують її широке поширення в США. 1. Розмір отримуваної компанією прибутку і, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які найчастіше не залежать безпосередньо від працівників компанії. 2. Для працівників великих компаній часто досить важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку. 3. Не забезпечується тісною зворотного зв'язку між рівнем ефективності і системою управління. Для того щоб подолати ці недоліки, багато компаній переходять до використання так званих планів розподілу доходів. Розподіл доходів. Система розподілу доходів передбачає створення механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті зростання продуктивності. У той же час цей механізм включає велике число різноманітних преміальних систем, які засновані на тому, що певна частина зарплати кожного залежить від ефективності роботи підрозділу, в якому він знаходиться. Система участі в доходах стимулює підвищення ефективності певної групи працівників: заводу, відділу або компанії в цілому. При цьому преміальні виплати отримує кожен працівник. На відміну від системи участі в прибутках система розподілу доходів побудована таким чином, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, задоволення споживачів, надійність роботи. В результаті кожен працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною премії. Існує величезна кількість варіацій планів розподілу доходів. 1. План участі в доходах повинен забезпечувати можливість кожному працівнику брати участь у підвищенні ефективності роботи. Участь в доходах - це не просто нова система оплати, а новий підхід до управління і підвищенню ефективності роботи. 2. Система і методика визначення преміальних виплат повинні залежати від тих чинників, на які кожен працівник може зробити безпосередній вплив. В ході одного з досліджень, присвяченого оцінці впливу системи участі в прибутках і системи розподілу доходів, було з'ясовано, що перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників і скорочення плинності кадрів і меншою мірою стимулює підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Друга система більшою мірою впливає саме на цю групу показників (табл.19). Таблиця 19 Частка фірм, які відзначили позитивний вплив програми участі в прибутках (у%) * Область впливу; Участь у прибутках; Розподіл доходів Продуктивність; 65; 93 Зниження витрат; 56; 81 Якість; 70; 80 Зменшення відходів і переробок; 39; 61 Трудові відносини; 73; 74 Залучення працівників; 70; 81 Комунікації; 77; 78 Оплата; 77; 77 * Дані опитування 200 фірм. 3. Третім фактором успіху є надання працівникам можливості самим розробляти план участі в прибутках або доходи. У розробці такого плану повинні брати участь представники всіх зацікавлених груп. Тільки в цьому випадку можна розраховувати на успіх. Багато компаній наводять дані про успішний досвід використання планів участі. За наявними оцінками, близько 13% американських компаній використовують такі плани, 90% яких було впроваджено в практику за останні 5 років. У багатьох випадках зростання продуктивності праці склав 20 - 30%. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Гнучкі системи оплати " |
||
|
||