ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

21.5 Аналіз ефективності використання персоналу

Основні завдання аналізу використання персоналу на підприємстві:
- дослідження чисельності працівників та їх складу за статтю, віком, спеціальностями, посадами та рівнем кваліфікації;
- встановлення ступеня забезпеченості підприємства кадрами;
- перевірка даних про використання робочого часу;
- вивчення форм, динаміки і причин руху робочої сили, стану дисципліни праці;
- визначення кількості та динаміки зайнятих ручною, малокваліфіковану і важкою фізичною працею;
- дослідження соціальних аспектів трудової діяльності: мотивації праці, професійно-кваліфікаційного зростання, задоволеності працею і т.п.;
- розробка заходів, спрямованих на поліпшення забезпеченості підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.
Для аналізу ефективності використання персоналу останній класифікують за напрямками.
Для аналізу ефективності використання персоналу необхідно розглянути показники чисельності персоналу.
Відповідно до Закону України «Про підприємстві» підприємство саме визначає чисельність персоналу, його професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати. Розрізняють загальну і Облікова чисельність персоналу і Облікова чисельність ППП. Загальна чисельність персоналу (Чобщ) - сума чисельності ППП і непромислового персоналу.
Облікова чисельність ППП (Чппп) включає в себе загальне число всіх працівників підприємства (робітників - Чрб, керівників - ЧРК, спеціалістів - Псп, інших службовців - Чсл), прийнятих на постійну, сезонну, а також тимчасову роботу строком на один день і більше з дня зарахування на роботу.
Чппп=Чрб + ЧРК + Псп + Чсл. (21.51)
У Облікова чисельність включають фактично працюючих, а також перебувають у відрядженнях, у відпустках чергових, навчальних та по вагітності та пологах, які не вийшли на роботу у зв'язку з виконанням державних і громадських обов'язків, по хвороби, з дозволу адміністрації, які прогуляли роботу, тимчасово абстрактних на інші роботи, якщо за ними збережено штатне місце.
Для розрахунку чисельності працівників за певний період використовують показник середньооблікової чисельності працівників. Він необхідний для аналізу таких показників, як середня вироблення, середня заробітна плата, середній дохід, рух кадрів і інтенсивність їх використання.
Середньоспискову чисельність працівників за місяць (Чср.сп) визначають шляхом ділення суми облікової чисельності працівників за кожен робочий день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, на число робочих днів у місяці:

Середньооблікова чисельність працівників за місяць


(21.52)
де Чpi - спискова чисельність працівників кожного робочого дня місяця; п - число робочих днів у цьому місяці.
Забезпеченість підприємства персоналом встановлюють шляхом зіставлення розрахункової чисельності персоналу на планований період з фактичною. Розрахункову чисельність можна визначити за формулою:
(чол.),


(21.53)
де - повна трудомісткість планованої річної виробничої програми, люд.-год.; ФПЛ - плановий річний фонд робочого часу одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу, люд.-год.; Кн - коефіцієнт, що відображає середню виконання відрядниками норм праці на підприємстві,%; Iсд - питома вага відрядників в чисельності ППП,%.
Аналіз якісного складу персоналу необхідний для прогнозу кількісних і якісних потреб у робочій силі і визначення заходів з приведення наявного складу у відповідність до потреб (відбір, найм, підготовка, адаптація, підвищення кваліфікації, переміщення по вертикалі і горизонталі, звільнення тощо), для розробки програми підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
Для випуску конкурентоспроможної продукції з високим технічним рівнем необхідно таку кількість працівників, яке за їх кваліфікації відповідало б вимогам виробництва.
При аналізі якісного складу робітників за професіями зіставляють перелік виробничих операцій і їх складність зі складом робітників за спеціальностями і розрядами в цехах, на дільницях і робочих місцях, розраховують середні розряди робіт і середні розряди робочих.
Якщо середній розряд робітників перевищує середній розряд робіт, то це означає, що робітники на підприємстві не використовуються у повній відповідності з їх кваліфікацією і перевитрачаються кошти на оплату праці через виплати межразрядной різниці.
Перевищення середнього розряду робіт над середнім розрядом робітників може привести до зниження якості продукції і виконаних робіт. Щоб цього уникнути, необхідно підвищувати кваліфікацію робітників.
Незначне перевищення середнього розряду робіт допустимо, так як створюються умови для зростання кваліфікації робітників.
Середній показник по підприємству недостатньо точно характеризує це відповідність. Тому необхідно встановити, за якими саме професіями і розрядами має місце відставання кваліфікації робітників, для того щоб в план підвищення кваліфікації включити ті групи робітників, які дійсно потребують підвищення кваліфікації.
Аналіз складу робітників до кваліфікації не переслідує мети забезпечити ідеально точна відповідність кваліфікаційного рівня робіт і робітників, так як у зв'язку з постійною зміною характеру робіт і складу робочих домогтися цього практично неможливо. Однак такий аналіз періодично слід проводити, щоб не допускати великих розривів між кваліфікаційним рівнем робіт і робітників.
Аналіз якісного складу і використання праці фахівців і керівників дозволяє виявити причини відхилення фактичної чисельності від розрахункової, зміна питомої ваги фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою в їх загальній кількості, зміна питомої ваги чисельності фахівців за категоріями або розрядам ETC.
Оцінити виконання плану підвищення кваліфікації керівників і фахівців.
Кінцева мета аналізу - розробка заходів щодо підвищення ефективності використання праці фахівців, вдосконалення їх професійно-кваліфікаційної структури.
У світовій практиці існують різні способи оцінки якісного складу керівників і фахівців: річна атестація персоналу, оцінка за результатами робіт, оцінка щодо досягнення поставлених цілей.
Аналітичну оцінку якісного складу фахівців можна проводити відповідно до заздалегідь поставленими перед ними цілями на певний період часу.
Ця оцінка включає кілька етапів:
- визначення кількох головних обов'язків працівника;
- конкретизація кожної в певних економічних показниках (прибуток, витрати виробництва, обсяг, терміни, якість, продуктивність праці тощо);
- встановлення одиниць виміру (відсотки, дні, грн.) і системи показників, що відображають результати діяльності (скорочення термінів, зниження браку, зростання прибутку у відсотках до попереднього періоду і т.д);
- встановлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» по кожному показнику;
- співвіднесення максимальних і мінімальних результатів виконання з прийнятими стандартами (вище максимального, на його рівні, на рівні мінімуму, нижче мінімуму) і виведення оцінного бала;
- обчислення середньої оцінки за всіма показниками.
Ступінь інтенсивного використання персоналу можна проаналізувати за допомогою наступних показників: коефіцієнт змінності - Ксм; коефіцієнт використання змінного режиму - Кісп.см; коефіцієнт зайнятості важкою фізичною працею - Ктяж; коефіцієнт зайнятості на непрестижних роботах - Кнепр ; коефіцієнт відволікання виконавців від основної роботи - Котвл.
Коефіцієнти змінності та використання змінного режиму робочих визначають відношенням загального числа відпрацьованих усіма робітниками людино-днів до числа їх в найбільшій зміні.
Приклад. Відпрацьований час по змінах характеризується наступними даними: в першу зміну відпрацьовано 22000 чел.-дн., в другу - 18 000 чел.-дн., в третю - 10 000 чел.-дн.
,



.



Зміна цих коефіцієнтів за певний період свідчить про використання робітників і устаткування по змінах.
При розрахунку коефіцієнта змінності за один день в чисельнику і знаменнику можуть бути використані дані про чисельність працюючих в кожній зміні.
Решта коефіцієнти визначають відношенням часу, зайнятого на цих видах робіт, до загального фонду робочого часу на підставі використання даних фотографій робочого часу та інших даних обліку відпрацьованого часу.
Для аналізу руху персоналу розраховують наступні показники: коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності. Динаміка цих показників дозволяє зробити висновок про кількісних змінах всього персоналу, окремих його категорій, функціональних, професійних і статево-вікових груп за квартал і рік.
Розраховують різні коефіцієнти обороту робочої сили: оборот по прийому, оборот з вибуття, загальний оборот, змінюваність персоналу.
Коефіцієнт обороту з прийому визначається відношенням числа прийнятих за певний період часу до середньооблікової чисельності цієї категорії працівників за цей же період.
Коефіцієнт обороту по звільненню визначається відношенням числа звільнених за певний період часу до середньооблікової чисельності цього персоналу за той же період.
Коефіцієнт загального обороту визначається відношенням загального числа прийнятих і звільнених до середньооблікової чисельності працівників за певний період.
Змінюваність кадрів визначають відношенням найменшого з чисел прийнятих і звільнених до середньооблікової чисельності.
Плинність кадрів характеризується коефіцієнтом (Ктек), величину якого визначають відношенням числа працівників, які вибули за даний період за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни і інших причин, не викликаних виробничою і загальнодержавної потребою, до середньооблікової чисельності даної категорії працівників за певний період часу.
,

Плинність кадрів


(21.54)
де Чув.сж - число звільнених за власним бажанням; Чув.н - число звільнених за порушення трудової дисципліни; Чcp.сп - середньооблікова чисельність персоналу.
Висока плинність кадрів може служити показником неблагополуччя на підприємстві.
Втрати підприємств у зв'язку із зростанням плинності кадрів обумовлені двома причинами: зниженням продуктивності праці працівника за останні два місяці перед звільненням і в перші два місяці після прийому на нову роботу, а також збільшенням інвестицій в робочу силу з -за додаткових витрат, пов'язаних з навчанням нових працівників або перекваліфікацією наявних.
При аналізі плинності персоналу необхідно розкрити причини її: використання працівника не за фахом, незадоволеність умовами, режимом праці та її оплатою, ненормальні відносини в колективі й інші причини.
Однак деякі підприємці вважають плинність кадрів ознакою оновлення.
Коефіцієнти, що характеризують рух працівників (у тому числі робітників), використовують при розробці програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу і для проведення ефективної кадрової політики на підприємстві і в регіоні.
Механізація праці (заміна ручної праці машинами н механізмами) - найважливіша проблема розвитку економіки підприємств. Для аналізу скорочення ручної праці використовують дані про зміни питомої ваги робітників, що виконують роботу за допомогою машин і механізмів, вручну при машинах і механізмах і просто вручну, а також виконують роботу з налагодження і ремонту машин і механізмів.

Загальну оцінку рівня механізації праці може дати коефіцієнт механізації праці (Км), який визначається відношенням кількості робітників, зайнятих на механізованих роботах, до загальної чисельності робітників:
,

коефіцієнт механізації праці


(21.55)
де Чм - число робітників, зайнятих на механізованих роботах; Чр - число робітників, зайнятих на ручних роботах.
Аналіз використання робочого часу проводять для виявлення розмірів втрат робочого часу, їх причин, а також для розробки заходів. спрямованих на усунення цих втрат і підвищення продуктивності праці.
Робочим називається час, протягом якого працівник зайнятий створенням матеріальних цінностей або наданням корисних послуг.
Інформаційна база аналізу використання робочого часу - дані статистичної звітності з праці; відомості, що містяться у формах первинного обліку на підприємствах: табеля, листки та акти простоїв; а також результати спеціально проведених вибіркових спостережень - фотографій і самофотографій робочого дня, звіти про причини тимчасової непрацездатності та числі днів неявок у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю потерпілих при нещасних випадках на виробництві та ін
Загальне уявлення про ступінь використання робочого часу можна отримати, порівнявши показники годинний, денний і річної продуктивності праці. Зростання годинної продуктивності праці робітників - результат зниження трудомісткості і підвищення-кваліфікації робітника, збільшення денної продуктивності праці залежить також від ступеня поліпшення використання робочого часу протягом трудового дня (ліквідація внутрізмінних простоїв, запізнень на роботу), а підвищення річної продуктивності праці, крім того, пов'язано з скороченням цілоденних простоїв, прогулів, зниженням захворюваності тощо
  В аналізі використання робочого часу визначають показники:
  - середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за певний період (розраховується діленням загальної кількості відпрацьованих людино-днів на середньосписковий склад робітників);
  - середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником у день, тобто середня тривалість робочого дня (розраховується діленням суми відпрацьованих людино-годину, на кількість відпрацьованих людино-днів за певний період);
  - середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником за певний період (відношення загальної кількості відпрацьованих людино-годин до середньооблікової чисельності робітників).
  - Ці показники дозволяють судити про внутрізмінних і цілоденних втратах робочого часу.
  Так, зменшення середнього числа днів, відпрацьованих одним робітником у рік, свідчить про збільшення цілоденних втрат робочого часу (у тому числі через хворобу). Основні причини збільшення цілоденних втрат: прогули, перебої в постачанні підприємства сировиною і матеріалами, позаплановий ремонт, несправність обладнання, відсутність роботи, страйки та ін
  Зменшення середньої тривалості робочого дня свідчить про збільшення внутрізмінних втрат робочого часу. Причини збільшення внутрізмінних втрат робочого часу можна віднести до двох груп: організаційно-технічні та соціально-економічні. До організаційно-технічних причин збільшення внутрізмінних втрат робочого часу відносяться:
  - несправність обладнання; відсутність сировини, матеріалів, заготовок, інструменту тощо;
  - відсутність енергії, пара, креслень;
  - очікування підйомно-транспортних засобів, підсобних робітників та ін
  Причини соціально-економічного характеру: запізнення до початку роботи і після регламентованих перерв; передчасний відхід з роботи; залишення робочого місця без поважної причини; неузгодженість в роботі, пов'язана з низьким рівнем взаємовідносин у колективі та ін
  У ході аналізу вивчають динаміку внутрізмінних втрат, визначають основні їх причини і час найбільш частого виникнення простоїв (початок, середина або кінець зміни, ранкова або вечірня зміна).
  Результати аналізу використовують при плануванні корисного фонду робочого часу шляхом розробки планового балансу робочого часу одного середньооблікового робітника.
  Зменшення середнього числа годин, відпрацьованих робітником в певний період (рік, квартал), пояснюється збільшенням як внутрізмінних, так і цілоденних втрат робочого часу і служить вихідною величиною при визначенні збитку, що наноситься підприємству збільшенням втрат робочого часу.
  На підприємствах трапляються і приховані втрати робочого часу, які безпосередньо як втрати не враховуються, але нерідко досягають значних розмірів. До них відносяться: нераціональна витрата, робочого часу, викликана виготовленням і виправленням бракованої продукції: відхилення від нормальних умов роботи, такі, як додаткові витрати праці за нестандартного сировини, збільшення розмірів оброблюваних заготовок, постачанням інструментів, не передбачених технологією та ін
  Величину цих втрат можна визначити за Доплатні листками, що виписуються робітникам за виконання зазначених робіт, або за кількістю забракованих виробів.
  Знаючи середню вироблення на один відпрацьований людино-годину, можна визначити збиток від непродуктивних витрат робочого часу.
  Аналіз грунтується, як правило, на використанні звітних даних, які не повністю відображають дійсні втрати робочого часу (відсутність обліку короткочасних простоїв, майже повна відсутність обліку простоїв в окремих груп робітників-почасових, приховані простої). Тому на додаток до такого аналізу необхідно систематично вивчати втрати робочого часу шляхом проведення фотографій робочого дня, масових самофотографій робочого дня, соціологічних опитувань, бесід з робітниками про причини втрат робочого часу.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "21.5 Аналіз ефективності використання персоналу"
  1.  9.1. Значення, завдання та інформаційна база аналізу праці та заробітної плати
      аналізу. Значення аналізу праці та заробітної плати обумовлюється необхідністю постійного визначення резервів поліпшення якості роботи закладів охорони здоров'я, підвищення ефективності використання робочої сили та ефективності витрачання бюджетних коштів, що виділяються на оплату праці працівників системи охорони здоров'я. Далі аналіз праці та заробітної плати проводитиметься на прикладі
  2.  33. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ матеріальних і моральних стимулів
      аналізі необхідно перевірити правильність відрахувань у фонди економічного стимулювання і потім розглянути, як впливає матеріальне стимулювання на основні показники діяльності підприємства. Про ефективність використання преміальної системи можна судити по ряду показників: обсяг продукції в діючих цінах; кількість виплачених премій; характеристика використання премій (повинен
  3.  55. Рух кадрів на підприємстві
      аналізований період; 2) інтенсивність обороту кадрів, характеризується такими коефіцієнтами: а) загальним оборотом кадрів (відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за період працівників до середньооблікової чисельності персоналу підприємства), б) оборотом з прийому (відношення числа прийнятих за період працівників до середньооблікової чисельності працівників підприємства); в) оборотом з вибуття
  4.  27. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
      аналізу: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями; визначення та вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання; вивчення та оцінка рівня продуктивності праці на підприємстві ; вивчення організації оплати праці персоналу
  5.  28. АНАЛІЗ забезпеченість підприємства трудовими ресурсами
      аналізу необхідно використовувати дані первинного обліку та скласти аналітичну таблицю, в якій чисельність персоналу звітного року порівнюється з чисельністю попереднього року. При необхідності в цю таблицю можна ввести планові показники звітного року, що може розширити аналіз досліджуваного питання в частині досягнення запланованих рівнів в організації праці на підприємстві.
  6.  3. Символи статусу
      ефективної роботи, ніж просто створення "гуртків якості" і поліпшення систем комунікацій. Всі ці методи використання "людського фактора" для підвищення продуктивності та ефективності часто не сприймаються американськими компаніями, орієнтованими на використання традиційних методів управління та організації
  7.  88. Управління персоналом в організації
      ефективності вдосконалення управління персоналом, аудиту персоналу. Всі ці питання знаходять своє відображення у філософії управління персоналом організації. Філософія управління персоналом - філософсько-понятійне осмислення сутності управління персоналом, його виникнення, зв'язки з іншими науками і напрямами науки про управління, з'ясуванні лежать в основі управління персоналом ідей і
  8.  21.6 Аналіз використання коштів, що спрямовуються на споживання
      аналізі ефективності використання фонду споживання необхідно виходити з того, що: - соціальна справедливість не тільки не виключає, а зумовлює диференціацію доходів трудящих; - оплата праці - найбільш дієвий стимул трудової діяльності; - величина коштів, що спрямовуються на споживання, повинна бути вигідна роботодавцю і задовольняти працівника. Основні завдання аналізу
  9.  10.1. Основні об'єкти аналізу праці та заробітної плати в науково-дослідному інституті
      аналіз трудових ресурсів слід розглядати як найважливіший об'єкт управління та аналізу господарської діяльності НДІ. Від того, наскільки ефективно використовуються творчі здібності науковців, залежить результативність діяльності наукової організації, якість проведених досліджень, створення високих технологій та інтелектуальних продуктів, здатних забезпечувати науково-технічний
  10.  30. АНАЛІЗ РІВНЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
      аналізі продуктивності праці слід встановити ступінь виконання плану і динаміку зростання, причини зміни рівня продуктивності праці (зміна обсягу продукції і чисельності, використання засобів механізації та автоматизації, наявність або усунення внутрізмінних і цілоденних простоїв, стан нормування праці тощо). Узагальнюючий показник продуктивності праці (виробіток на
  11.  2.2. Аналіз використання трудових ресурсів
      аналізу трудових показників лежить вивчення проблем щодо продуктивності праці медичних працівників та ефективності застосування живої праці в процесі надання медичної допомоги У цілому, продуктивність праці характеризує результати, досягнуті працівниками в розрахунку на одиницю часу або на одиницю праці. Показники продуктивності праці можна класифікувати:
  12.  32. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
      аналізу використання фонду заробітної плати складається таблиця його динаміки, в якій враховуються всі категорії персоналу (робітники, службовці, фахівці, персонал транспорту, торгівлі, громадського харчування і т. д.). За цією таблицею можна судити про абсолютні відхиленнях у використанні фонду заробітної плати. Однак абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду заробітної
  13.  53. Склад персоналу підприємства
      ефективної реалізації. Для сучасних організацій, що працюють у ринкових умовах, характерна наявність осіб, груп, які, не будучи їх персоналом, входять в кадрове простір цих організацій, зацікавлено беручи участь в їх ефективному функціонуванні. До них відносяться: акціонери, які не працюють в даній організації, рада директорів, який несе повну відповідальність за її діяльність і
  14.  26. АНАЛІЗ матеріаломісткі
      аналізу виявляються можливості вдосконалення структури матеріальних витрат шляхом застосування нових, прогресивних видів матеріалів, використання замінників (металокераміки і т. п.). Аналіз матеріаломісткості проводиться наступним чином: 1. Розраховується матеріаломісткість товарної продукції за планом і за звітом, визначається відхилення, дається оцінка зміни. 2. Аналізується зміна
  15.  Як це виглядає в роботі?
      персонал і набирає новий, ненавчений. Це замість того, щоб переводити людей в нові підрозділи. Про подібний просто не вважають за необхідне думати. Одночасно співробітникам не вистачає комп'ютерів, на що не раз скаржився профспілка компанії. Досвідчені кадри розуміють, що керівництво банку їх ні в що не ставить. Але індивідуального виходу не видно - в інших компаніях ті ж проблеми. Замість їх
  16.  9.3. Аналіз використання робочого часу та ефективності праці персоналу
      аналізі робочого часу календарний фонд включає в себе фонд внерабочего часу (вихідні та святкові дні) і номінальний фонд робочого часу, який в закладах охорони здоров'я збільшується на кількість днів, відпрацьованих персоналом лікарні у вихідні та святкові дні. З метою оцінки ефективності використання робочого часу необхідно виділити величини нормованих і
  17.  § 1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПРОМИСЛОВОСТІ ТА ЗНАЧЕННЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЇХ ВИКОРИСТАННЯ
      ефективності використання трудових ресурсів - зростання продуктивності праці - полягає в тому, що без цього національна економіка, всі її галузі не можуть функціонувати конкурентоспроможно. Адже по ефективності використання трудових ресурсів, за показником продуктивності праці промисловість Росії відстає від розвинених країн істотно. У Росії праця порівняно малопродуктивний і,
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний