загрузка...

трусики женские
« Попередня Наступна »

18.4. Оплата колективної праці

Колективна або бригадна система заробітної плати - це така форма оплати праці, при якій заробіток кожного робітника ставиться в безпосередню залежність від кількості і якості продукції, виробленої всім колективом працівників (бригадою). Отже, основний принцип організації бригадної оплати праці - забезпечення особистої зацікавленості робітників у досягненні бригадою більш високих результатів праці.
Бригадна форма організації праці передбачає принципові особливості організації оплати праці, Суть їх полягає в тому, що спочатку за результатами роботи бригаді нараховують колективний заробіток, який розподіляють між робітниками в залежності від їх індивідуального трудового вкладу. У цих умовах колектив бригади зацікавлений найбільш повно і всебічно оцінити результати праці кожного члена, так як результати роботи бригади, а отже, і колективний заробіток залежать від роботи всіх.
До загальних для всіх видів бригад принципам, що впливає на ефективність бригадної оплати праці, відносяться:
- визначення оптимальної чисельності та професійно-кваліфікаційного складу бригади;
- вибір найбільш простих і ефективних показників оцінки праці кожного;
- правильний розрахунок внутрібрігадних норм виробітку і відрядних розцінок;
- правильний розподіл бригадного заробітку серед членів бригади.
У даному навчальному посібнику представлені найбільш поширені методи формування бригадного заробітку, що застосовуються на підприємствах різних організаційно-правових форм.
При погодинній оплаті праці бригаді встановлюють нормовані завдання (норми обслуговування, нормативи чисельності) з преміюванням за якісне та своєчасне їх виконання. Матеріальну зацікавленість кожного члена в загальні результати роботи бригади забезпечують шляхом встановлення показників преміювання за результат роботи бригади в цілому.
До складу колективного заробітку бригади при погодинній оплаті праці включають:
- почасову оплату за тарифними ставками (окладами) з урахуванням відпрацьованого часу;
- економію фонду оплати праці при роботі за відсутнього робітника;
- премії з фонду оплати праці за основні результати виробничої діяльності;
- премії та винагороди цільового призначення з прибутку, що спрямовується на ці цілі в тому випадку, якщо учасниками робіт є всі члени бригади.
Почасову бригадну оплату праці застосовують при обслуговуванні спеціалізованими або комплексними бригадами конвеєрних та потокових ліній, коли випуск продукції регламентується рухом конвеєра, а важливе завдання кожного робітника - своєчасне і якісне виконання дорученої операції.
Найбільш поширена бригадна відрядна система оплати праці, яку застосовують в основному в поєднанні з преміюванням за виконання і перевиконання встановлених бригаді кількісних і якісних показників роботи.
У цьому випадку важливе значення набуває правильний вибір показника оплати праці виходячи з конкретних умов виробництва, характеру трудового завдання бригаді, ступеня закінченості випускається.
Показник оплати повинен бути простим для обліку результатів роботи бригади, зрозумілим кожному робочому і відповідати наступним вимогам:
- відображати результат виробничої діяльності бригади і тим самим забезпечувати матеріальну зацікавленість всіх робочих бригади в його поліпшенні;
- найбільш повно враховувати результати роботи бригади за певний час (зміну, добу);
- правильно відображати витрати праці робітників і матеріальних ресурсів на виробництво одиниці продукції.
Залежно від типу виробництва, характеру випущеної продукції і результату виробничої діяльності бригади показниками оплати праці можуть бути тонни, деталі, вузли, машинокомплекти, вбрігадокомплектах, нормо-години та ін
Кошти на оплату праці в бригадах з погодинною оплатою утворюють як суму заробітків за тарифними ставками і відпрацьованому часу кожним членом бригади плюс премія за результатами роботи всієї бригади.
При бригадній відрядній оплаті праці, як правило, заробітну плату нараховують бригаді в цілому в залежності від встановленої відрядної розцінки праці та фактичного вироблення продукції бригадою. Загальний заробіток бригади при цьому дорівнює добутку відрядної розцінки виробництва одиниці продукції на кількість виробленої бригадою продукції:
Зсдб=Рб? Еб, (18.9)
де Зсдб - загальний відрядний заробіток бригади, грн.;
Рб - відрядна розцінка для бригади за виробництво одиниці продукції, грн.;
Еб - фактична кількість вироблених бригадою одиниць продукції.
При цьому відрядні розцінки бувають комплексними і індивідуальними. Комплексні відрядні розцінки для бригади визначають кількома способами.
Якщо як норми праці виступає норма часу, то відрядну розцінку для бригади визначають виходячи з норм часу і тарифних ставок, відповідних розрядами робіт, що входять у виробниче завдання. Бригадна розцінка при цьому дорівнює сумі розцінок, встановлених на виконання робіт різних тарифних розрядів. Її можна розрахувати за формулою:
Рб=Т1? Пнв1 + Т2? Пнв2 + ... + Тп? ПНВП
або (18.10)

Бригадна розцінка


де Т1, Т2, ..., Тп - годинні тарифні ставки робітників відповідні 1-му, 2-му, ..., п-му розрядами робіт, виконуваних бригадою , грн.; Пнв1, Пнв2, ..., ПНВП - нормовані трудомісткості обсягу робіт відповідних розрядів, нормо-години; п - число різних розрядів робіт.
При цьому методі розрахунку розцінка не залежить від чисельного і кваліфікаційного складу робітників бригади.
Бригадна відрядна розцінка при обслуговуванні складних агрегатів визначається шляхом ділення суми тарифних ставок всіх учасників бригади на встановлену бригадну норму виробітку:

Бригадна відрядна розцінка


або,


(18.
11)
де Т1, Т2, ..., Тп, - годинні тарифні ставки кожного члена бригади, грн.; Нвир - бригадна норма виробітку.
Індивідуальні відрядні розцінки застосовуються при оплаті праці робітників спеціалізованих бригад, наприклад, в заготівельних цехах, що обслуговували ливарне, ковальське і пресове обладнання. Індивідуальна відрядна розцінка визначається за формулою:
,

(18.12)


де Рui - індивідуальна відрядна розцінка i-го робітника, грн.
Індивідуальні відрядні розцінки підвищують зацікавленість кожного члена бригади в зростанні особистої продуктивності праці, виключають можливість як уравнительности в оплаті, так і переплати одним робочим за рахунок необгрунтованих недоплат іншим. Однак застосування індивідуальних розцінок не сприяє поєднанню професій і взаємозамінності в бригаді, скорочення її чисельності.
Якщо до складу бригади входять робітники-відрядники, робітники-повременщики і фахівці, то фонд оплати праці такої бригади формують з фонду оплати праці відрядників за відрядними розцінками (індивідуальні або комплексні), почасових (сума тарифних заробітків ), фахівців (сума посадових окладів) і бригадних премій, нарахованих за діючими положеннями про преміювання.
Чи не включають в загальний заробіток бригади персональні виплати та доплати за роботу в нічний і надурочний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, надбавки за професійну майстерність, за суміщення професій, за роботу з особовим клеймом (коли правом роботи з особистим клеймом користуються окремі члени бригади), оплату за час виконання державних і громадських обов'язків та ін Не включають і премії разового характеру окремим робочим за підсумками оглядів та конкурсів індивідуальної майстерності, за виконання особливо важливих завдань, заходів з нової техніці, раціоналізацію і винахідництво та інші заохочувальні виплати, що встановлюються окремим робітникам.
Формування фонду оплати праці бригад, що працюють на підряді або оренді, може здійснюватися нормативним або розподільчим методом.
При нормативному методі для бригади встановлюють норматив витрат заробітної плати за 1 виріб, на одиницю вартості продукції, що випускається, на 1 нормо-годину випуску продукції.
Приклад розрахунку нормативів заробітної плати для трьох бригад на ділянці механічної обробки деталей показаний в табл. 18.2.
При розподільному методі бригаді може бути встановлений норматив утворення фонду оплати праці від її доходу. У цьому випадку дорівнює:
,

фонд оплати праці бригади


(18.13) де Дб - дохід підрядної бригади, грн.
Таблиця 18.2 Приклад розрахунку нормативів заробітної плати для трьох бригад на ділянці механічної обробки деталей


Номер бригади Трудомісткість виробничій програми, тис. нормо-год Заробітна плата на плановий обсяг робіт, грн. Норматив заробітної плати на 1 нормо-ч. грн. (3 +4 +5) / Фактичний обсяг робіт, тис. люд.-год

Фонд заробітної плати бригад,

грн.

(6x7)

робітників-сдели-ників робітників-повре-мен-ників спеціа-листів
1 2 3 4 5 6 7 8
1 200 38400 4416 2176 224,96 220 49491,2
2 300 64032 - - 213,44 310,0 66166,4
3 160 25600 - - 160,0 180 28800,0

Приклад. Протягом звітного періоду підрядної бригадою виготовлено виробів А - 1200 шт., Виробів Б - 2500 шт. Ціна на кожен виріб встановлено у розмірі 12,8 гривні і 6,40 гривень відповідно. Матеріальні витрати колективу склали 23520 гривень. Норматив утворення фонду оплати праці від доходу - 82%. Фонд оплати праці дорівнюватиме
[(12,8? 1200 + 6,4? 2500) - 23520]? 82/100=6428,8 грн.
Якщо норматив утворення фонду оплати праці від доходу не встановлений, то фонд оплати праці бригади може визначатися залишковим методом.
Приклад. Визначити фонд оплати праці бригади, використовуючи дані табл. 18.3.
Таблиця 18.3 Вихідні дані і порядок визначення фонду оплати праці бригади
Справедливий розподіл бригадного заробітку ме
№ п / п Показники тис. грн.
1 Виручка від реалізації продукції орендної бригади 1751,68
2 Матеріальні витрати і амортизація 1225 , 6
3 Орендна плата 72,0
4 Штрафи, неустойки 2,56
5 Госпрозрахунковий дохід (стр. 1 - стор.2 - стор.3 - стор.4) 451,52
6 Резерв ( за рішенням бригади - 10% госпрозрахункового доходу) 451,52? 0,1=45,15
7 Фонд соціального розвитку бригади (за рішенням бригади - 1 | 5% госпрозрахункового доходу) 45 1,52? 0,1 5==67,73
8 Фонд оплати праці (стор.5 - стор.6 - стор.7 ) 428,64

чекаю членами бригади - найбільш складне питання в організації оплати праці бригад. Метод розподілу бригадного заробітку вибирає сама бригада і затверджує на загальних зборах. Розподіл залежить від типу бригади (спеціалізована або комплексна), способу розподілу праці в бригаді (бригада з повним поділом праці, з частковим або без поділу), організаційно-технічних умов роботи бригади.
Найбільш поширені методи розподілу заробітку відповідно до тарифними розрядами і відпрацьованим часом, а також по: тарифними розрядами, відпрацьованому часу з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

При розподілі загального відрядного заробітку бригади (Зсд.б) за тарифними розрядами і відпрацьованим часу зарплата кожного робітника визначається шляхом наступних розрахунків:
Встановлюється тарифний заробіток кожного робітника, для чого годинна тарифна ставка робітника (Чi) множиться на кількість відпрацьованого цим робочим часом (Ti).
Визначається тарифний заробіток бригади як сума тарифних і заробітків всіх членів бригади (? Чi? Ti).
Розраховується розмір відрядного заробітку бригади, який припадає на 1 грн. тарифного заробітку бригади.
Визначається відрядний заробіток кожного члена бригади (Зінда) шляхом множення його тарифного заробітку на величину відрядного заробітку, що припадає на 1 грн. тарифного заробітку бригади. Цей розрахунок може бути виражений формулою:
,

відрядний заробіток кожного члена бригади


(18.14) де п - кількість робітників у бригаді.
Коефіцієнт трудової участі - це додатковий критерій, що дозволяє повніше врахувати індивідуальні заслуги кожного робітника в колективному заробіток бригади. Якщо виключити випадки формального підходу до визначення заробітку з використанням КТУ, то цей метод дозволяє мобілізувати працівників на високопродуктивний і високоякісний працю.
Для використання КТУ необхідно в бригаді вирішити три питання:
1) Визначити, на яку частину заробітку буде поширюватися КТУ (на премію, на приробіток, на премію і приробіток , на приробіток і тарифну частину або на весь заробіток).
2) Встановити діапазон КТУ, тобто його мінімальне і максимальне значення.
3) Встановити підвищують і знижують КТУ фактори та їх вагу, тобто ступінь впливу на розмір КТУ.
Деякі фактори названі нижче.
  Фактори, що підвищують КТУ:
  - Перевищення середньої продуктивності праці в бригаді при хорошій якості роботи;
  - Зростання професійної майстерності, застосування отриманих теоретичних і практичних знань для підвищення ефективності роботи бригади;
  - Ініціатива в освоєнні і застосуванні прогресивних методів праці і досягнення високого рівня виконання виробничих завданні;
  - Активність, спрямована на максимальне використання обладнання, впровадження нової техніки і передової технології:
  - Систематичне виконання робіт за суміжними професіями і професіями вищої кваліфікації;
  - Надання допомоги молодим робочим в освоєнні професії, у виконанні виробничих завдань та ін
  Фактори, що знижують КТУ:
  - Низька інтенсивність, що виражається у відставанні від загального темпу колективної праці;
  - Недостатнє професійну майстерність, що негативно впливає на продуктивність і якість праці бригади;
  - Невиконання конкретних виробничих завдань і розпоряджень ланкового, бригадира або майстра;
  - Безгосподарне ставлення до матеріально-енергетичних ресурсів, їх перевитрата;
  - Порушення правил техніки безпеки, промсанітарії, протипожежної безпеки, дисципліни праці та ін
  Загальна схема використання КТУ така. Розмір КТУ кожному члену бригади виставляє в кінці зміни бригадир, керуючись при цьому розмірами підвищувальних і понижувальних факторів. За підсумками роботи за місяць кожному визначається його середньомісячна величина КТУ, яка виноситься бригадиром на затвердження бригадою (Радою бригади). Затверджені розміри індивідуальних КТУ використовуються при розрахунках індивідуальних заробітків членів.
  Якщо за КТУ розподіляється весь заробіток, то формула розрахунку індивідуальних заробітків наступна:
,

 формула розрахунку індивідуальних заробітків


  (18.15)
  де Ki - індивідуальний КТУ i-му робочому бригади.
  Якщо за КТУ розподіляється частину заробітку, то формула розрахунку буде мати вигляд:


  (18.16)
  де Зсдi - відрядний заробіток i-го робочого бригади;
  Рб - величина распределяемой по КТУ частини заробітку бригади.
  Найбільшого поширення набуло розподіл по КТУ колективної бригадної премії.
  Приклад. Бригадний відрядний заробіток за місяць дорівнює 1709,6 грн. За результатами роботи бригаді нараховано премію в розмірі 60% відрядного заробітку бригади. Розподілимо дану премію відповідно до КТУ кожного робочого за даними, представленим в табл. 18.4 і визначимо загальний заробіток кожного члена бригади.
  Величина премії дорівнює 1025,76 (1709,6? 60/100) грн.
  Розрахунковий коефіцієнт (Кр) визначається шляхом ділення суми бригадної премії на суму умовних розрахункових величин (з урахуванням КТУ) для кожного робітника.
  Для визначення суми премії кожного члена бригади необхідно умовну розрахункову величину заробітку даного робочого помножити на розрахунковий коефіцієнт розподілу (Кр) премії, в даному випадку на 0,48 (1025,76 / 2131,76).
  Таблиця 18.4 Вихідні дані і порядок розподілу премії робітникам бригади


 Прізвище  Відрядна зарплата, грн.  КТУ  Розрахункова величина для розподілу премії  Сума премії, грн.  Загальна зарплата, грн.
1 2 3  4 (2x3)  5 (4xКр)  6 (2 +5)
 Іванов  704,8  1,1  775,28  373,05  1077,85
 Петров  628,0  1,8  1130,4  543,93  1171,93
 Сидоров  376,8  0,6  226,08  108,78  485,58
 Разом  1709,6 -  2131,76  1025,76  2735,36

загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "18.4. Оплата колективної праці"
  1.  Контрольні питання
      оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається на
  2.  Регулювання трудових відносин в Росії
      оплату, тривалість робочого часу і часу відпочинку, умови та охорону праці, трудові пільги; - норми і зобов'язання, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими, в першу чергу питання зайнятості та надання пільг при вивільненні з підприємства; - норми, що регулюють соціальне обслуговування працівників (компенсація транспортних витрат, організація харчування,
  3.  Стаття 33. Трудові відносини
      оплати праці, гарантій і компенсацій на підприємстві з іноземними інвестиціями регулюються колективним договором та індивідуальними трудовими договорами (контрактами). (2) Умови колективного та індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати положення працівників підприємства порівняно з умовами, передбаченими чинним на території РРФСР законодавством. (4) Діяльність
  4.  Тарифна система
      оплати праці робітників і службовців, переважно зайнятих у державних структурах. Тарифна система (згідно ст. 143 Трудового кодексу РФ) має три складові: - тарифні ставки (оклади), - тарифну сітку - представляє число розрядів і якісні характеристики праці, що належать до кожного з розрядів; - тарифні коефіцієнти - враховують складність виконуваних робіт на основі їх
  5.  6.3. Колективно-договірне регулювання заробітної плати
      оплати праці використання колективно-договірної системи. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в цілому і відносин розподілу зокрема дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів. Воно виражає суспільну необхідність соціального світу як однієї з основних умов політичної та
  6.  Види власності
      колективному користуванні - фактично, у колективній власності. Колективної була також власність на житла, вогонь, здобич. Що стосується знарядь праці, побутового начиння, прикрас - все це знаходилося в нестрогой особистої власності: господар речі був зобов'язаний нею ділитися, і крім того, будь родич міг взяти чужу річ і користуватися її без попиту. Пережитки цього досі зустрічаються у
  7.  ГЛАВА 5. СТАТИСТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ І ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
      оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу, який сплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. Перед статистикою оплати праці стоять такі основні завдання: визначення фонду заробітної плати і величини виплат соціального характеру; аналіз складу і структури фонду заробітної плати; визначення середньої
  8.  5.3. Системи заробітної плати
      оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких цей
  9.  Питання 31. Статистика оплати праці. Форми і системи оплати праці
      оплату щорічних відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу), яке оплачується згідно з трудовим законодавством і колективними трудовими договорами. До завданням статистики оплати праці належать: 1) визначення фонду заробітної плати і величини виплат соціального характеру; 2) аналіз складу і структури фонду заробітної плати; 3) визначення середньої
  10.  ЛІТЕРАТУРА
      колективному партнерство. М.: Юрист, 1996. Регулювання трудових відносин і соціальне партнерство. Круглий стіл «Реалісти». М.: Изд-во Клуб «Реалісти», 1995. Семічін Г.Ю. Соціальне партнерство в сучасному світі. М.: Думка,
  11.  5.2. Форми заробітної плати
      оплати праці повністю залежить від набору трудових ресурсів у розрізі категорій працюючих, їх професійної підготовки та специфіки виду робіт. Формування штатного розкладу дозволяє визначити прийнятну форму оплату праці в рамках трудового Кодексу РФ. За Трудовому Кодексу передбачаються дві основні форми заробітної плати працівників. Відрядна - оплата за кожну одиницю
  12.  18. Сутність і елементи тарифної системи оплати праці
      оплати праці - це сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників на підприємстві залежно від кваліфікації працівників, умов праці, географічного розташування підприємств та інших галузевих особливостей. Вона покликана гарантувати державне забезпечення відтворення робочої сили; диференціювати оплату праці
  13.  Глава XIV Удосконалення системи оплати праці
      оплати праці, прийняті в більшості американських компаній, вже не відповідають сучасним вимогам. Вони негнучкі, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності. Ці системи були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва, низького рівня конкуренції, тому вони рідко стимулюють працівників на підвищення кваліфікації або прагнення до
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний