| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
6.3 Заробітна плата як основна форма стимулювання праці та принципи її організації |
||
|
Розвиток ринкових відносин і здійснення соціально-економічних перетворень в економіці країни зажадали нових підходів не лише до формування трудових відносин, а й до механізму стимулювання праці та організації заробітної плати. Важливим завданням стало створення ефективного мотиваційного механізму трудової активності персоналу, посилення стимулювання праці та управління цим процесом. Основна мета стимулювання праці полягає в тому, щоб забезпечити зростання доходів працівників і диференціювати оплату праці з урахуванням трудового внеску кожного в загальні результати роботи колективу, тим самим підвищити зацікавленість працівників у високій якості праці та кінцевих результатах роботи колективу. Процес управління стимулюванням праці включає: правильний вибір форм і систем заробітної плати, побудова в організаціях системи оплати праці з урахуванням специфіки та особливостей роботи, включаючи в тому числі і форми додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівника, індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників через контракти і обгрунтоване планування коштів на стимулювання праці. Механізм стимулювання праці охоплює матеріальні та моральні стимули. Формами матеріального стимулювання є заробітна плата як основне джерело доходів населення, премії та інші форми матеріального заохочення, доходи від власності, трудові та соціальні пільги. До моральних стимулів можна віднести різні форми морального заохочення, сприятливий мікроклімат трудового колективу та умови праці, можливість професійного росту і самовираження та ін Основною формою матеріального стимулювання праці є заробітна плата. Заробітна плата - винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу залежно від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, включаються в робочий час (Трудовий кодекс Республіки Білорусь, ст. 57) В умовах інноваційного розвитку економіки посилення ролі заробітної плати розглядається як фактор, що стимулює економічний розвиток, і підвищення ефективності економіки. Ефективність стимулювання праці через заробітну плату та інші матеріальні виплати залежать від цілого ряду чинників, пов'язаних з організацією оплати праці: рівня оплати праці та купівельної спроможності рубля, від правильності вибору форм і систем заробітної плати, нормування праці , від організації належного обліку кількості та якості витрачається праці, від попиту та пропозиції на робочу силу. Завдання полягає в тому, щоб поставити заробітну плату кожного працівника в пряму залежність від конкретних результатів праці і забезпечити більш повну реалізацію відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати. Відповідно в основі організації заробітної плати повинні лежати такі принципи: - самостійність організацій (підприємств) у виборі форм і систем заробітної плати і у визначенні розмірів оплати праці; - оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації, і створення умов для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника; - державне регулювання мінімальної заробітної плати; - диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників і фахівців; - облік загальних умов і режимів праці та відпочинку й ін специфічних особливостей, характерних для окремих галузей економіки; - рівна оплата за рівну працю на основі створення необхідних умов для застосування равнонапряженность норм праці; - стимулювання матеріальної зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах господарювання; - забезпечення зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції або товарообігу та підвищення гарантованості виплати за рахунок результатів діяльності організації; - соизмерение темпів зростання середньої заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці та забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці; Організація заробітної плати - це широке поняття. Воно включає тарифну систему, форми і системи оплати праці, системи надбавок і доплат компенсуючого і стимулюючого характеру, систему преміювання та нормування праці. Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата це певна сума грошей в прийнятих грошових одиницях, отримана працівником за певний період роботи. Реальна заробітна плата - це кількість матеріальних благ і послуг, яку може придбати працівник на свою номінальну заробітну плату при діючому рівні цін на товари і послуги. Величина реальної заробітної плати визначається шляхом ділення розміру номінальної заробітної плати на індекс цін на споживчі товари. Заробіток працівника складається з основної заробітної плати і додаткової, так званої надтарифная частини. Основна заробітна плата регулюється тарифною системою і представлена посадовими окладами (тарифними ставками), доплатами компенсуючого характеру за умови праці. Вона є в основному постійною і враховує витрати праці в межах норм, завдань, а також умови праці. Додаткова або надтарифная (змінна) частину заробітку залежить від конкретного трудового внеску працівника в кінцеві результати роботи колективу. До додаткової заробітної плати відносяться премії за основні результати господарської діяльності, одноразові винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки і доплати стимулюючого характеру за високу профессинально майстерність, за виконання особливо важливих завдань та ін Основу організації заробітної плати становить тарифна система. Тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, на основі яких забезпечується диференціація і регулювання заробітної плати робітників і службовців різних категорій працівників залежно від складності, характеру, тяжкості і умов праці та відповідальності за виконання робіт. Елементами тарифної системи є: - тарифно-кваліфікаційні довідники, на основі яких виробляється тарифікація робіт і присвоєння розрядів працівникам. До них відносяться: класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ККД). Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців організацій торгівлі та громадського харчування та ін - тарифна сітка на основі якої визначаються розміри посадових окладів і тарифних ставок виходячи з присвоєного працівнику тарифного розряду і відповідного цього розряду тарифного коефіцієнта; - тарифна ставка першого розряду; - система доплат компенсуючого характеру, пов'язана з режимом роботи та умовами праці, а також надбавки стимулюючого характеру. Державні гарантії з оплати праці працівників забезпечуються за допомогою поєднання методів державного та договірного регулювання умов оплати праці. Механізм державного регулювання оплати праці включає: - законодавче встановлення мінімального споживчого бюджету і бюджету прожиткового мінімуму; - визначення розміру мінімальної заробітної плати; - встановлення тарифної ставки першого розряду для працівників бюджетних організацій; - регулювання співвідношень в оплаті праці різних професійно-онально - кваліфікаційних груп на основі ЄТС; - обмеження розмірів утримань із заробітної плати, в тому числі розмірів оподаткування доходів; - індексацію заробітної плати залежно від рівня інфляції; - державний контроль за своєчасністю виплати заробітної плати та відповідальність наймачів за порушення умов колективного договору, угоди з оплати праці. Держава встановлює мінімальну заробітну плату як основу для визначення розмірів республіканських тарифів оплати праці, пенсій, стипендій, допомог та ін соціальних виплат. Мінімальна заробітна плата це державний мінімальний соціальний стандарт у сфері оплати праці за роботу в нормальних умовах при виконанні встановленої місячної або годинної норми праці. Розмір мінімальної заробітної плати визначає нижню межу оплати праці, нижче якого неприпустимо укладення трудових угод. Рівень державної гарантії в оплаті праці підтримується шляхом періодичного перегляду мінімальної заробітної плати залежно від динаміки цін на товари і послуги. Основу республіканської тарифної системи складає Єдина тарифна сітка (ЄТС) працівників Республіки Білорусь. Вона визначає механізм диференціації та регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати працівників і є інструментом тарифного нормування оплати праці. ЄТС побудована з урахуванням таких факторів: - складності праці, тобто кваліфікації працівника в рамках однієї професії або посади; - змісту і специфіки праці робітників, службовців, керівників, фахівців, що знаходить відображення в міжпрофесійної і міжпосадової диференціації; - загальних умов праці, видів діяльності, специфіки окремих галузей (підгалузей); Діюча Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь представляє собою систему тарифних розрядів і відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів. У ЄТС всього 27 розрядів, у тому числі для виробничих галузей 23. Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації працівника і залежить від складності виконуваних робіт., Відповідальності та встановлює-ся на основі вимог передбачених у відповідних тарифно-кваліфікаційних довідниках робіт. Тарифні коефіцієнти показують у скільки разів тарифна ставка першого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Наростання тарифних коефіцієнтів ЄТС за діапазонами розрядів встановлено в таких розмірах: з 1-го по 4-й розряд - 16%; з 4-го по 6-й розряд - 10% з 6-го по 27-й - 7% Тарифні оклади (тарифні ставки) працівників визначаються шляхом множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт, що відповідає даному розряду. Розмір тарифної ставки першого розряду комерційні організації визначають самостійно з урахуванням рентабельності господарської діяльності та фінансового стану в межах коштів на оплату праці. Для бюджетних організацій тарифна ставка першого розряду затверджується урядом республіки. Тарифні ставки продавців, касирів, контролерів-касирів (контролерів) при продажу книг, оптики, квітів, технічно складних, продовольчих, хіміко-москательних і господарських товарів підвищуються з 1 вересня 2008 р. на 10 відсотків. Оплата праці працівників, наймачами яких є коммер-етичні організації незалежно від форми власності та індивідуальні підприємці здійснюється відповідно до порядку передбачений-ним у колективному договорі (угоді) або наймачем в залежності від складності та умов праці працівників, їх кваліфікації на основі Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь. Комерційним організаціям надано право підвищувати тарифну ставку першого розряду за умови зростання товарообігу, випуску продукції в порівнянних цінах за наявності прибутку і її зростанні наростаючим підсумком з початку року. Обов'язковою умовою підвищення тарифної ставки першого розряду є відсутність заборгованості по заробітній платі та обов'язковим страхових внесках до фонду соціального захисту населення. Для державних комерційних організацій та господарських товариств з часткою власності держави в їх майні починаючи з 2005 р. затверджується базовий граничний норматив тарифної ставки першого розряду в розмірі бюджету прожиткового мінімуму для працездатного населення. При цьому у витрати по виробництву і реалізації продукції і товарів включаються виплати за тарифними ставками і окладів (відрядними розцінками) з урахуванням виконання норм праці не більше ніж на 200%, обчисленим виходячи з тарифної ставки першого розряду, що не перевищує її граничного розміру. У ці ж витрати включаються виплати стимулюючого і компенсуючого характеру та підвищення тарифних ставок і окладів у встановлених законодавством розмірах. При підвищенні тарифної ставки першого розряду базовою величиною є тарифна ставка першого розряду, яка діяла в організації станом на 31 грудня попереднього року. Оплата праці керівників державних організацій та організацій з часткою власності держави в їх майні також проводиться на основі Єдиної тарифної сітки При цьому тарифні розряди і тарифні коефіцієнти встановлюються ним з урахуванням облікової чисельності працюючих, наприклад, при чисельності працюючих від 101 до 300 осіб встановлюється тарифний розряд 18, при чисельності від 601 до 1200 тарифний розряд 20. Оплата праці керівника складається з посадового окладу, надбавки за складність і напруженість роботи, надбавки за безперервний стаж роботи, премії за результатами фінансово-господарської діяльності організації, спеціальних видів премій, винагород за підсумками роботи за рік та інших виплат. Посадові оклади керівників встановлюються на основі тарифних коефіцієнтів і тарифної ставки першого розряду, що діє в організації. Всі умови оплати праці передбачаються в контракті. Органи, що укладають контракт, мають право диференціювати тарифні коефіцієнти, передбачені для керівників по певній групі чисельності працюючих в межах межразрядной різниці (до 7 відсотків), підвищувати посадові оклади керівникам, які мають у своєму підпорядкуванні дочірні підприємства, філії. Збільшення окладів може проводитися за підсумками роботи за квартал, за кожен відсотковий пункт приросту рентабельності реалізованої продукції, товарів. Конкретні розміри збільшення посадових окладів керівників визначаються органами, які уклали контракт. Максимальний розмір збільшення з 1 квітня 2008 р. не може перевищувати 80% посадового окладу, розрахованого виходячи з тарифного розряду керівника і тарифної ставки першого розряду, встановленої в організації. Преміювання керівників, їх заступників і головних спеціалістів здійснюється за підсумками роботи за квартал. При цьому 30 відсотків нарахованої премії резервується і виплачується за відсутності зростання збитку від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг) у наступному порядку: За I і II квартали - за підсумками роботи за перше півріччя; За III і IV квартали - за підсумками роботи за рік. У приватних комерційних організаціях вищевикладені основні положення про умови оплати праці керівників можуть застосовуватися за рішенням наймача. Коефіцієнт співвідношення середньої заробітної плати керівника організації незалежно від форми власності і середньої заробітної плати по організації встановлено з 1 квітня 2008 р. у розмірі 4. Одним з елементів тарифної системи є надбавки і доплати до тарифних окладів і ставок. Їх можна розглядати як тимчасове збільшення тарифної частини заробітної плати. Доплати і надбавки можуть бути компенсаційного і стимулюючого-ющими. Доплати носять компенсаційний характер і встановлюються за умови та режим праці, зокрема за роботу в нічний час, в неблагопри-ятних умовах, за суміщення професій, за розширення зони обслугову-вання або збільшення обсягу виконуваних робіт, за ненормований робочий день виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Для стимулювання ефективного використання трудових ресурсів торговельні організації можуть встановлювати надбавки за високі досягнення у праці, за складність і напруженість роботи, за виконання особливо важливих завдань, за професійну майстерність, за безперервний стаж роботи та ін Загальна сума коштів на виплату надбавок, що включаються до витрат на реалізацію товарів, не повинна перевищувати 30% суми посадових окладів керівників, фахівців, та інших службовців за фактично відпрацьований час. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "6.3 Заробітна плата як основна форма стимулювання праці та принципи її організації" |
||
|
||