Головна
ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.Г. Перерви, Н.І. Погорєлов, В.Г. Дюжев. Економіка і організація праці, 2006 - перейти до змісту підручника

9.1 Зміст і завдання кадрової політики на підприємстві

У підвищенні ефективності суспільного виробництва в ринкових умовах незмірно зростає роль людського фактора .
У зв'язку з цим велике значення має правильне вирішення питань, пов'язаних з комплектуванням та використанням кадрів службовців.
Під комплектуванням розуміється система заходів, спрямованих на своєчасне і повне забезпечення підприємства, організації кадрами, здатними ефективно і якісно виконувати функції управління з урахуванням найбільш доцільною спеціалізації працівників. У формуванні необхідного складу кадрів важливу роль відіграють правильний їх підбір і розстановка. Підбір кадрів - це процес визначення придатності кадрів і відбору найбільш підготовлених для ефективного виконання ними своїх функціональних обов'язків. Розстановка кадрів - процес соціально обгрунтованого, економічно доцільного розподілу працівників по структурних підрозділах і посадами відповідно з рівнем і профілем отриманої ними підготовки, досвідом роботи, діловими та особистими якостями з метою ефективного виконання виробничих завдань.
При комплектуванні кадрів, з одного боку, керуються нормативно встановлених вимог до працівників, що заміщає ті чи інші посади, а з іншого - ведуть систематичну роботу по об'єктивному і всебічному вивченню кадрів.
Робота з кадрами будується на плановій основі, що передбачає завчасне проведення заходів, спрямованих на забезпечення відповідності кадрового складу вимогам розвивається виробництва. У числі цих заходів важлива роль належить обгрунтованого і точному плануванню потреби в дипломованих фахівців, які є основним джерелом комплектування кадрів керівників і фахівців. При визначенні як загальної, так і додаткової потреби в дипломованих фахівців рекомендується керуватися галузевими методичними та нормативними матеріалами і виходити з показників, що характеризують підвищення технічного рівня виробництва, прискорення науково-технічного прогресу і вдосконалення організації виробництва, праці та управління.
Для розвитку кваліфікованого і творчого потенціалу працівників і найбільш повного його використання у виробничій діяльності необхідно, щоб на підприємстві організовано здійснювалося професійно-кваліфікаційне просування кадрів службовців. Під професійно-кваліфікаційним просуванням розуміється процес зміни положення працівника в посадовій структурі у зв'язку про зростанням кваліфікації та можливістю виконання робіт більш високої складності. Особливу увагу при проведенні цієї роботи слід звертати на формування кадрового резерву для заміщення посад керівників.
Раціональне використання кадрів службовців забезпечується за умови суворого дотримання певного кола обов'язків, виконуваних кожним працівником, визначення сфери його компетенції та відповідальності виходячи з організаційно-технічних умов виробництва і рівня професійної кваліфікації і ділових якостей співробітників. У зв'язку цим велике значення для підвищення ефективності праці службовців має розширення практики суміщення посад та збільшення обсягів робіт, виконуваних одним працівником.
Ця форма організації праці є важливим засобом, що дозволяє виконувати великі обсяги робіт з тією ж або меншою чисельністю персоналу. Більш широкі можливості для її застосування створюються в умовах колективних форм організації праці службовців, при яких підвищуються вимоги до взаємозамінності працівників, розширюються і збагачуються функції кожного з них, підвищується відповідальність за результати діяльності всього колективу підрозділу або групи.
Об'єктивна потреба поліпшення добору, розстановки і використання кадрів службовців, насамперед керівників і фахівців, обгрунтованого вирішення питань їх матеріального і морального стимулювання і посадового просування знайшла своє відображення у практиці проведення періодичної атестації працівників. У процесі атестації дається всебічна оцінка результатів їх діяльності, кваліфікації, ділових та особистих якостей.
Найважливішою умовою вдосконалення управління виробничим колективом з метою вирішення завдань структурної перебудови управління виробництвом є створення системи постійного підвищення кваліфікації керівників і фахівців як на самому підприємстві, так і в інститутах підвищення кваліфікації, на курсах і факультетах при вищих навчальних закладах, і підвищення рівня якісного складу службовців.

Рівень якісного складу кадрів керівників і фахівців в чому визначає і рівень ефективності системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість прийнятих рішень і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу кадрів передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікації, стажу роботи та іншим соціально-демографічними ознаками.
Важливим фактором якісного складу кадрів управління виступає також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Загальні тенденції у використанні чоловіків і жінок на посадах апарату управління такі: чоловіки легше справляються з роботою лінійних керівників (директори підприємств, начальники цехів, дільниць, змін), а жінки добре зарекомендували себе на посадах функціональних керівників (начальники відділів, бюро, секторів, груп ) і фахівців.
Аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців з боку їх освіти і кваліфікації передбачає: визначення кількісного складу працівників з вищою освітою різного кваліфікаційного рівня; визначення якісного рівня розстановки працівників за посадами; визначення ступеня раціонального використання фахівців і др .
Показник якості розстановки кадрів за посадами розраховується шляхом підсумовування числа молодших спеціалістів та фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, що займають керівні та інженерно-технічні посади, поділеної на загальну кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями, по формулою 9.,

(9.1)


де Пд - показник якості розстановки фахівців за посадами, С і Мс число фахівців і молодших спеціалістів, які займали відповідні посади відповідно одиниць, ДС - кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями та ДМС - кількість посад, що вимагають заміщення молодшими спеціалістами.
Аналогічним чином розраховуються показники якості розстановки кадрів окремо за посадами, що підлягають заміщенню спеціалістами різного кваліфікаційного рівня.
Важливе значення при проведенні аналізу має також визначення показників якості розстановки кадрів за спеціальностями і ступеня раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенням додаткової потреби у фахівцях і є необхідною основою для розробки і здійснення основних заходів щодо вдосконалення професійно-кваліфікаційного складу і розстановки кадрів управління. Проведення регулярного аналізу, що відображає в динаміці показники якісного складу, розміщення і використання фахівців, є важливою умовою правильної організації управління роботи з кадрами. При проведенні такого аналізу необхідно враховувати використання як молодших спеціалістів, так і фахівців з вищою освітою на робочих місцях і здійснювати необхідні заходи з переведення їх на посади, що відповідають профілю їх спеціальності та кваліфікації. Робочим документом для проведення даної роботи служать номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.
В якості основних показників посад в робочій номенклатурі виступають наступні:
? функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці;
? визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій з даної посади;
? спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;
? стаж роботи або досвід професійної діяльності необхідний для виконання даних робіт.
Наведений перелік показників визначає структуру вимог до робочого місця керівника і, отже, необхідну професійно-кваліфікаційну структуру кадрів управління. Таким чином, для визначення ступеня відповідності працівника вимогам робочого місця необхідно мати номенклатуру посади (розробляється на основі Типових номенклатур), яка визначає нормативні вимоги до кожної посади.

Вивчення якісного складу кадрів управління доцільно також проводити з боку тривалості їх використання в одній посаді і аналізу посадової шляху, що має важливе значення для вдосконалення підбору і розстановки управлінських кадрів.
Дослідження показують, що після закінчення певного терміну перебування на посаді (як правило, після 5-7 років) більшість керівників перестають помічати недоліки, звикають до них, а іноді і самі є їх джерелами.
Основні причини успішної роботи в перші 3-4 року були виявлені наступні:
? на початковій стадії керівник ясно бачить ті проблеми, які заважають підрозділу досягати кращих техніко-економічних показників, і з успіхом їх вирішує;
? інтерес до роботи, виконання нових виробничих функцій і нової соціальної ролі;
? прагнення проявити себе, зайняти лідируюче положення серед керівників свого рівня управління.
Професійний і соціальний досвід керівників має, безумовно, важливе значення для їх ефективної діяльності. Однак відомо, що досвід може бути широким і може бути повторюваним. Широким досвідом володіють керівники, послідовно працюють в різних посадах, а повторюваним - управлінці, тривалий час займають одну і ту ж посаду. Такими керівниками рішення приймаються обережніше, у них відзначається тенденція до консерватизму. Водночас, аналіз професійного шляху директорів підприємств показав, що кращі з них до призначення на цю посаду пройшли 8-10 посадових ступенів, а середній час перебування на кожній з них не перевищувало 2,5 року. Іншими словами, ці керівники на попередніх посадах практично не виходили за період максимальної ефективності і досягали високої посади в розквіті фізичних сил і творчих можливостей.
При цьому зазначено, що рух фахівців у рамках лінійної структури виробництва (майстер - начальник дільниці - начальник цеху - директор підприємства) формує більш рішучих і відповідальних керівників, а в рамках функціональної структури (інженер-керівник групи - начальник відділу - головний спеціаліст) - більше обережних керівників, але знаючих висококваліфікованих фахівців.
Основною метою роботи з кадрами управління є формування на базі науково-обгрунтованого підбору і розстановки управлінських працівників, а також здійснення ряду планомірних заходів організаційного та виховного характеру, цільного управлінського колективу, здатного вирішувати складні і різноманітні завдання сучасного виробництва.
Основними напрямами вдосконалення якісного складу керівних працівників і спеціалістів, а також формування цілісного управлінського колективу є:
? організація професійної орієнтації та професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково-обгрунтованих оцінок їх здібностей і результатів роботи;
? організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління у складі резерву для висування, систематичне підвищення ділової кваліфікації і загальноосвітнього рівня кожного працівника;
? організація оптимальної розстановки кадрів управління на основі використання сучасних форм і методів кадрової роботи (проведення конкурсів проектів та іспитів на посаду, вивчення громадської думки, організація планомірного професійного просування, підвищення ефективності процедур висунення керівників та ін);
? підвищення рівня виховної роботи з кадрами управління основі врахування специфіки різних категорій і груп управлінських працівників (молоді фахівці, майстри, заступники і т.д.), а також правильна організація процесів їх виробничої та соціальної адаптації.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 9.1 Зміст і завдання кадрової політики на підприємстві "
  1. 29. АНАЛІЗ ПОКАЗНИКІВ РУХУ ТА сталості кадрів
    кадрів характеризується коефіцієнтами: обороту по прийому; обороту з вибуття; загального обороту; змінюваності кадрів; плинності кадрів. Виділяють показники руху робочих кадрів: середньооблікова чисельність робітників (чоловік); прийняте кількість робітників (всього); вибившее число робітників (всього), в тому числі: за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дисципліни.
  2. Чи повинні компанії співпрацювати з вузами в пошуках кадрів для себе або випускники повинні самі "продавати" себе?
    Кадрів відновиться і стане ще більше. Тому компаніям з часом доведеться налагоджувати тісний контакт з навчальними закладами запрошувати на роботу випускників. Але перш ніж відбудуться зміни пройде кілька років важкої кризи. І звільняти будуть частіше, ніж набирати. Особливо нелегко доведеться молодим
  3.  55. Рух кадрів на підприємстві
      кадрів включає в себе: кваліфікаційне рух і перехід працівників з однієї категорії в іншу. Аналіз внутрішньовиробничого переміщення повинен показати, які є на підприємстві можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами з оптимальними для працівника умовами і оплати праці. Зовнішнє рух персоналу підприємства враховується рядом показників: 1) оборот
  4.  27. ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ АНАЛІЗУ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА
      завдання аналізу: вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями; визначення та вивчення показників плинності кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання; вивчення та оцінка рівня продуктивності праці на підприємстві; вивчення організації оплати праці
  5.  40 БІЗНЕС-ПЛАН: ПОНЯТТЯ, СТРУКТУРА, ЦІЛІ ТА ЗАВДАННЯ
      завданням, даного підприємства; про систему керівництва; кількістю кадрів та умови їх відбору; про оплату праці та підставах трудової діяльності, а також про організацію праці, навчанні працівників та соціальної інфраструктурі; - оцінка ризику і страхування від нього. Бізнес-план, з одного боку, серйозний аналітичний документ, з іншого - засіб реклами, тому він пишеться в діловому стилі, мова
  6.  88. Управління персоналом в організації
      змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування
  7.  Мета і завдання дисципліни
      завдання полягає в умінні використовувати набуті теоретичні знання в конкретній практичній
  8.  57. ЦІЛІ ФІНАНСОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА
      завдань. Цілі індивідуальні для кожного господарюючого суб'єкта. Підприємства в умовах високої інфляції й існуючої податкової політики держави можуть мати різні інтереси в питаннях формування і використання прибутку, виплати дивідендів, регулювання витрат виробництва, збільшення майна й обсягів продаж (виручки від реалізації). Одне із завдань реорганізації підприємства -
  9.  ГЛАВА 23. Витрати на освіту, підготовку кадрів та культуру
      кадрів і
  10.  Карасьов. Економіка, 2011
      завдання курсу економіки промислового виробництва та її місце в циклі економічних
  11.  59. Соціальна організація та її структура
      зміст праці; 2) професійну, реалізується у підготовці та перепідготовці кадрів; 3) соціально-психологічну, тобто міжособистісні відносини в колективі; 4) управлінську, що складається в конкретній системі управління. Якісними ознаками функціонування виробничого типу структури соціальної організації виступають потреби та інтереси, вимоги працівника до праці і в