Головна
ГоловнаЕкономікаАналіз → 
« Попередня Наступна »
Василь Колташов. Криза глобальної економіки, 2009 - перейти до змісту підручника

«Персонал нам не доріг»


Більшість російських компаній страждало напередодні кризи від високої плинності кадрів, причиною якої була їх власна політика. Вітчизняні фірми не прагнули утримувати персонал, що вело до збоїв у роботі і частим перевантажень службовців, змушених їх ліквідувати. На думку Інституту, основними причинами небажання компаній зберігати персонал було помилкове уявлення, ніби на ринку праці можна отримати повністю готових фахівців, а також низький професійний рівень топ-менеджменту, який звик в умовах активного зростання російського ринку не рахуватися з втратами прибутку.
Наймаючи нових співробітників, компанії не ставили на перше місце вміння швидко освоювати нові напрямки, легко напрацьовувати досвід і вибудовувати ефективні схеми діяльності. Більш важливим вважалося початкове наявність досвіду роботи в тому чи іншому галузевому сегменті. Так, наймаючи співробітників прес-служб, банки вимагали наявність досвіду роботи саме в банківському напрямку. Компанії, що працюють в металургії, хотіли від інженерів досвіду отриманого саме в металургійній фірмі, а часом і в зовсім вузько-специфічному виробничому секторі.
Знання і здібності людей могли просто не прийматися в оборот. Замість цього були потрібні абсолютно закінчені фахівці, яких просто не існувало на ринку в необхідних кількостях. З іншого боку, люди, які пропрацювали в одній області кілька років, могли прагнути спробувати себе в іншій і уникати працевлаштування нічого не дає їм в плані досвіду.

Вітчизняні фірми не намагалися пропонувати персоналу долговременно прийнятних умов роботи. Падали в результаті інфляції по купівельній спроможності зарплати індексувалися нечасто. Тривалість робочого дня виявлялася як правило більше попередньо обумовленої, а робота у вихідні та перероблені годинник не оплачувалися. Спроби вже пропрацював в компанії тривалий час людини змінити ситуацію, як правило, упиралися в тверде «ні» керівництва. Більшість співробітників було переконане: все, що вони можуть отримати визначається тільки в процесі переговорів про наймання, а поліпшення умов означає вже зміну роботи. Готовий прийняти рішення про відхід, багато досвідчені працівники виявляли, що їх ніхто не намагається зупинити.
Менеджмент не рахував необхідним утримувати персонал, розраховуючи замінити пішли «менш вибагливими» кадрами. Втрати компанії від догляду працівників, що володіють цінними, довго здобувати навички, просто не приймалися в оборот. В результаті як у звільняються, так і у що залишаються в фірмі людей формувалося чітке уявлення: «Мене тут не цінують». Змінювалося ставлення до роботи, стаючи більш відчуженою.
Довіра до роботодавця валилося. Давно розроблені механізми збереження кваліфікованого персоналу (підвищення зарплати, поліпшення умов праці та відносин у колективі) не знаходили широкого практичного застосування в докризової Росії, оскільки розходилися з реальною кадровою політикою. Завершення економічного підйому призвело лише до формування ще більш жорсткого ставлення менеджменту та власників компаній до найманим працівникам.

Ще до кризи роботодавці нерідко початку створювали настільки важкі умови праці, перевантажуючи персонал, що люди йшли, не встигнувши скористатися «хорошим соціальним пакетом», і не побувавши у відпустці. Виникала текучка кадрів майже ніколи не розглядалася менеджментом як причина економічних невдач або втрат в прибутку. Серйозним фактором, що сприяв швидкому догляду персоналу, був знервований клімат створюваний істеричним менеджментом на робочому місці. В результаті фірми в першу чергу втрачали високо ставлять себе професіоналів, але зберігали зовні лояльний, але найменш кваліфікований персонал.
Коли вибухнула криза, жертвами звільнень часто виявлялися найбільш грамотні співробітники фірм як емоційно найменш зручні для керівництва. Разом з тим у багатьох компаніях створювалися буквально рабські умови праці. Зарплати знижувалися, а навантаження на працівників збільшувалася.
Менеджмент майже захоплено реагував на настали з кризою зміни на ринку праці. Здавалося, дешевизна робочих і їх вразливість звільняли наймачів від усякої відповідальності. Можна було сильніше піднажати на персонал якісно не змінюючи нічого в управлінні. Існувала тільки одна проблема: рентабельність падала, що зайвий раз демонструвало неефективність старої системи менеджменту. Жорсткість експлуатації не вирішувало проблем.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " «Персонал нам не доріг» "
  1. Для того щоб гарантувати мінімальні витрати видобутку нафти, вирішення проблеми загального ресурсу передбачає деякі
    Для того щоб гарантувати мінімальні витрати видобутку нафти, рішення проблеми загального ресурсу передбачає деякі види спільної діяльності власників. Теорема Коуза (гл. 10) стверджує, що приватні рішення можли-ни. Власники можуть самостійно досягти угоди про видобуток нафти і розподіл продукції. По суті, вони повинні діяти так, як ніби є єдиною
  2. Як це виглядає в роботі?
    Наприклад «Сітібанк» - вітчизняний філія транснаціональної корпорації - расформіровивая одне територіальне відділення і створюючи інші, просто звільняє досвідчений персонал і набирає новий, ненавчений. Це замість того, щоб переводити людей в нові підрозділи. Про подібний просто не вважають за необхідне думати. Одночасно співробітникам не вистачає комп'ютерів, на що не раз скаржився профспілка
  3. § 3. ЕКОНОМІЧНА ОЦІНКА ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ПО ФАКТОРАМ
    Оцінка зростання продуктивності праці в галузевій економіці виробляється методами прямого і факторного рахунку. Приріст продуктивності праці методом прямого рахунку визначається за формулою: де: - обсяг виробництва (реалізації) продукції в розрахунковому та базовому періодах; - чисельність персоналу відповідно в розрахунковому та базовому періодах. Для
  4. Основні сегменти ринку праці
    Один ринок охоплює робочі місця фахівців з вищою освітою, керівників та адміністраторів всіх ланок, висококваліфікованих робітників. Це високооплачувані групи робочої сили, що мають високий рівень кваліфікації, надійні гарантії зайнятості. До нього також відносяться робочі місця техніків, адміністративно-допоміжного персоналу та працівників середньої кваліфікації. Інший ринок
  5. ЛІТЕРАТУРА
    Гончаров В.В. У пошуках досконалого управління: керівництво для вищого управлінського персоналу: У 2-х т. М: МНІІПУ, 1996. Мільпер Б.З. Реформи управління і керування реформами. М.: ІЕ РАН,
  6. № 140 Залізничне будівництво в Росії наприкінці 19в
    наменовался бурхливим зростанням залізниць. За 10 років було побудовано більше 21 тис. верст ж / д шляхів, або третину всіх доріг Росії. У 1890-х рр.. була прокладена Транссибірська магістраль довжиною в 6 тис. верст, будівництво якої почалося в 1886р. За протяжністю ж / д Росія вийшла на 2-е місце в світі після США. Поступово ж / д з'єднувалися між собою у великих вузлах, створюючи єдину ж / дорожню
  7. 17.3. Довга дорога з «пастки глобалізації»
    17.3. Довга дорога з «пастки
  8. Наймання робочої сили і планування людських ресурсів
    Масштаби і методи найму робочої сили в фірмі визначаються двома основними обставинами: факторами внутрішнього характеру (стратегією розвитку фірми і результатами її діяльності, можливостями підготовки кадрів) і положенням на національному ринку робочої сили. Зовнішній найм здійснюється за допомогою чотирьох основних методів: - наймання фахівців з університетів, інститутів і коледжів; -
  9. Ступінь чутливості споживачів до ціни каждо-го товару різна.
    Ступінь чутливості споживачів до ціни каждо-го товару різна. Фокус полягає в тому, щоб знайти для кожного з них крапку, в якій досягається идеаль-ве відповідність обсягу прибутку і обсягу продажів. Сьогодні пошуком магічної точки зайняті власники нової дороги між Лісбурге і міжнародним аеропорти-том Вашингтона. Вони планували, що плата за проїзд по
  10. Щоб ефективно впоратися з цією екстерналія, необхідно стягувати в години пік підвищену
    Щоб ефективно впоратися з цією екстерналія, необхідно стягувати в години пік підвищену плату за проїзд, що стимулює водіїв змінити розклад руху. Інша можлива відповідна міра - введення податку на бензин. Бензин - взаємодоповнююче по відношенню до водіння автомобіля благо: збільшен-ня ціни на пальне призводить до скорочення кількості поїздок, що приводить до зменшення
  11. Порядок розрахунку прямих витрат
    Розглянемо порядок визначення прямих витрат. Розрахунок витрат на оплату праці за конкретною медичною послугою проводиться окремо по кожній категорії персоналу на підставі середньої заробітної плати співробітників по підрозділу відповідно до тарифікаційних списками і встановленими нормативами трудовитрат на виконання цих послуг. Зт Осн=Зт Вр: (Фр вр * Кисп вр * S tвp) + Зт Ср: (Фр
  12. 22.5. Транспорт
    намічені принципи залізничної політики. Найважливішою стратегічною завданням ставало будівництво тих доріг, які мали з'єднати хлібородні губернії з внутрішніми ринками. На наступному етапі слід було з'єднати дорогами виробляють райони з портами, щоб розширити можливості збуту сільськогосподарської продукції за кордоном. У 70-ті роки була відкрита мережа ліній, що з'єднала
  13. Собівартість медичної послуги
    Собівартість медичних послуг - це вартісна оцінка використовуваних в процесі надання послуг трудових і матеріальних ресурсів, яка виробляється за допомогою калькуляції. Основними статтями калькуляції медичного закладу є: * Оплата праці (основна і додаткова). * Нарахування на оплату праці. * Медикаменти. * Продукти харчування. * Знос м'якого інвентарю. *
  14. 9.1. Значення, завдання та інформаційна база аналізу праці та заробітної плати
    Основою якісного та ефективного функціонування сучасної системи охорони здоров'я є трудові ресурси, значення яких посилюється персоніфікованим характером праці працівників закладів охорони здоров'я. Одним з найважливіших завдань кадрової та організаційної роботи в охороні здоров'я зараз є збереження традиційно високого рівня кваліфікації персоналу, забезпеченість
  15. § 5. ЕКОНОМІЧНА ОЦІНКА ЗНИЖЕННЯ СОБІВАРТОСТІ ПРОМИСЛОВОЇ ПРОДУКЦІЇ І МЕТОДИ ЇЇ РОЗРАХУНКУ
    Управління собівартістю продукції включає планування, облік, регулювання, звіт і організацію заходів щодо її зниження. У цих цілях використовується система показників собівартості, яка в сучасний період представлена ??наступною. 1. Кошторис витрат на виробництво (за економічними елементами витрат). 2. Собівартість всієї товарної продукції (за статтями калькуляції). 3. Собівартість
  16. Республіки Марій Ел
    Податок введений Законом Республіки Марій Ел від 28.11.2003 р. N 38-З "Про податок на майно організацій на території Республіки Марій Ел". За підсумками податкового періоду податок сплачується до 5 квітня року, наступного за минулим податковим періодом. За підсумками звітних періодів організації сплачують авансові платежі до 5 числа другого місяця, наступного за минулим звітним періодом. Податкові
  17. № 79. Економічні передумови Першої світової війни
    . Початок 20 століття пов'язане зі зростаючими суперечностями між великими державами через сфер економічного і політичного впливу, боротьбою за переділ світу. В особливо різкій формі Німеччина прагнула до захоплення цінних джерел сировини і ринків збуту. Німеччина починає будувати дорогу « Драй В ». Ця дорога веде з німецької столиці до серця британських володінь, на сході - до Індії. Англія намагається
  18. 3. Символи статусу
    . Груповий підхід до організації роботи, створення умов для тісної взаємодії різних груп сприяють ліквідації бар'єрів між різними категоріями персоналу. В організації формується сприятливий психологічний клімат, який орієнтує на співпрацю, а не на ієрархічне підпорядкування одних працівників іншим. Всі ці три компоненти соціальної підсистеми забезпечують набагато
  19. Чи можете сказати щось про те, які втрати може нести фірма від невротичної обстановки?
    У першу чергу це втрати якості продукту і персоналу. Професійна цінність людей криється не тільки в їх знаннях , але і в їх особистих якостях. Від цього залежить рівень спілкування з клієнтами, пошук оригінальних рішень, рівень роботи з документами і багато інше. Якщо психіка співробітників безперервно перевантажена, то улюблена справа перетворюється на нав'язливе прокляття. Люди втрачають інтерес до
  20. 2.2. Аналіз використання трудових ресурсів
    В основі аналізу трудових показників лежить вивчення проблем щодо продуктивності праці медичних працівників та ефективності застосування живої праці в процесі надання медичної допомоги У цілому, продуктивність праці характеризує результати, досягнуті працівниками в розрахунку на одиницю часу або на одиницю праці. Показники продуктивності праці можна