Головна
ГоловнаЕкономікаПідприємництво. Бізнес → 
« Попередня Наступна »
П.І. Барановська Ю.Н. Казанський А.Ф. Клюєв, Л.А. Косолапов І.М. Любимов Ю.П. Панібрат. Економіка будівництва. Частина I, 2003 - перейти до змісту підручника

§ 7.4. Оплата праці в проектних організаціях

Чисельність, кваліфікаційний склад працівників та займані ними посади визначаються штатним розкладом, який затверджується керівником проектної організації на кожен рік. При значних змінах обсягів або складу робіт чисельність, природно, коригується, для освоєння нових видів діяльності за планом диверсифікації можуть вводитися нові посади. Для кожної одиниці в штатному розкладі встановлено посадовий оклад основна, мінімальна частина заробітної плани працівника за виконання основних обов'язків по займаній посаді.
Кожна проектна організація в своєму положенні про оплату праці може встановити надбавки до окладу, які є другим, негарантованої, частиною заробітної плати, залежною від конкретних результатів праці кожного працівника. Крім того, можуть передбачатися премії за досягнення в окремі періоди часу підвищених якісних показників роботи, які заздалегідь повинні бути відомі виконавцям. Творча праця проектувальників і розраховувачів нормуванню не піддається, вони завжди були на окладі з преміями за підвищену якість проектів. Працівники щодо рутинної праці по виконанню робочих креслень, набору і розмноженню технічної документації можуть бути на відрядній оплаті з розцінками за одиницю виконуваних робіт. Таким чином, в проектних організаціях може застосовуватися комбінована система оплати праці почасово-преміальна та відрядно-преміальна.
За рахунок усіх видів своєї діяльності проектний інститут "заробляє" фонд оплати праці, який потім підлягає розподілу між його підрозділами, а всередині підрозділів - між їх працівниками.
Все це має робитися відповідно до положення про порядок утворення і розподілу фонду оплати купа, яке погоджується з профспілковим комітетом і затверджується керівником проектної організації.
Далі викладено основні моменти такого стану, що діє в одному з провідних і широко відомому проектному інституті Санкт-Петербурга Ленгіпроінжпроект.
Фондом оплати праці називається загальна сума заробітної плати всіх працівників інституту, нарахована за кожний місяць по кількості і якості праці відповідно до діючих положень і загальними вимогами Трудового кодексу, включаючи доплати за умови праці та соціальні компенсації.
Освіта фонду оплати праці починається з виробничих підрозділів, що мають власні договори з зовнішніми замовниками. Для них цей фонд утворюється за нормативом, встановленим наказом по інституту у відсотках від обсягів виконаних і реалізованих робіт, за якими пройшла оплата (у тому числі і авансові платежі). Звідси перше очевидна вимога до проектувальників швидше і якісніше виконувати проектні роботи, здавати їх з першого пред'явлення і домагатися їх своєчасної оплати замовниками. Якщо немає здачі робіт, немає їх приймання або оплати немає підстави і джерела утворення фонду оплати праці. Із заробленого таким чином загального фонду оплати праці виділяється фонд для адміністративно-управлінського персоналу і допоміжних підрозділів, який утворюється шляхом множення суми їх окладів за штатним розкладом на середній коефіцієнт оплати праці працівників виробничих підрозділів. Цей коефіцієнт визначається відношенням нарахованого фонду оплати праці цих підрозділів за нормативом до суми окладів їх працівників за штатним розкладом. Для нарахування фонду оплати праці керівного персоналу (директор, його штатні заступники, головний інженер і головний бухгалтер) їхні оклади за штатним розкладом множаться па найвищий досягнутий у виробничих підрозділах коефіцієнт оплати праці. Для адміністративно-господарського обслуговуючого персоналу застосовується понижуючий коефіцієнт 0.5-0.8 до середнього коефіцієнта оплати праці, що відображає різну технічну складність праці та відповідальність цих категорій працівників.
До нарахованими таким чином "заробленим" фондам оплати праці всіх груп підрозділів додаються всі інші види оплати праці незалежно від джерел фінансування, до яких належать:
- премії та винагороди за діючими в інституті положенням;
- стимулюючі доплати (за професійну майстерність, суміщення професій, надбавки за вислугу років та стаж);
- доплати за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні;
- виплата різниці в окладах при тимчасовому сумісництво;
- оплата роботи сумісників;
- оплата відпусток всіх видів;
- оплата вимушених простоїв і прогулів;
- матеріальна допомога;
- грошова компенсація за невикористану відпустку.
Керівництву інституту за погодженням з профкомом надано право змінювати величину нарахованого підрозділам фонду оплати праці на ± 15% у зв'язку з особливо складними завданнями і умовами праці або недостатньо ефективною і неповною зайнятістю працівників в окремі місяці. Розподіл остаточно виділеного підрозділу фонду оплати праці за секторами і групам - компетенція його керівника, який врахує особистий внесок, активність, ініціативу і ставлення до праці кожного працівника. Всі відомості про розподіл фонду оплати праці по підрозділах, групам та індивідуальних виплатах працівникам є конфіденційними і розголошенню не підлягають. Розподіл загального, заробленого, фонду оплати праці по 'Підрозділам відповідно до якості і ефективністю їх праці - питання тонкий, делікатний. Потрібна певна, заздалегідь відома всім виконавцям система оцінки якості праці, яка стимулювала б найвищі результати (заради реалізації можливості збільшити нарахований фонд оплати праці на +15%) і чутливо реагувала на зниження якості праці як підстава для зменшення нарахованого фонду оплати до -15%. Методологічна трудність питання полягає у визначенні якісних, критеріїв та кількісних показників, що можуть об'єктивно виміряти якість і ефективність праці підрозділів і окремих виконавців за будь-який звітний період.
Ці питання в інституті Ленгіпроінжпроект успішно вирішені введенням стандартів "Оцінка якості та ефективності роботи підрозділів інституту" і "Оцінка якості та ефективності праці окремих виконавців". Обидва документи давно і добре служать цьому колективу, і їх можна вважати прикладом системного, наукового підходу до вирішення складного питання.
При оцінці якості роботи виробничих відділів враховуються показники, склад і порядок розрахунку яких наведено в табл. 7.3.
Таблиця 7.Состав показників оцінки якості роботи відділів проектної організації


Показники якості та ефективності роботи відділу Підрозділ, визначальне оцінку показника Значимість показника Максимальна оцінка

Вихідна оцінка

Умови
Підвищена оцінка Знижена оцінка
1 2 3 4 5 6 7
1. Оцінка якості проектів: середня з оцінок головними інженерами проектів, експертами, технічною радою (о1) середня з оцінок експертіруют і затверджують інстанціями Внутрішні служби

Зовнішні інстанції
0.
2
40    
2. Участь у формуванні та виконанні плану нової техніки Технічний відділ 0.05 10 5 За дострокове виконання теми + 1, за дострокову передачу звіту +1, за пропозицію + 1 За неучасть 0. За невиконання або затримку від - 1 до - 5
3. Впровадження в проектах прогресивних технічних рішенні і нововведень, введення журналу прогресивних технічних рішень Технічний відділ за даними виробничих відділів 0.05 10 7 За додаткове рішення +1, за якісне ведення журналу +0.5-2.5 За невиконання однієї позиції плану-1, неведення журналу від -0.5 до -2.5
4. Зниження матеріаломісткості (метал цемент) Технічний відділ за даними виробництв-ських відділів 0.0.0.05 10 7 За 1% перевиконання +0.1 За 1% недовиконання - 0.1
5. Зниження кошторисної вартості будівництва
6. Робота по стандартизації та технологічного оснащення процесу проектування Сектор стандартизації технічного відділу 0.05 10 7 За додаткову позицію +1 За невиконання позиції -2
7. Винахідницька і раціоналізаторська робота, впровадження винаходів у проекти, вивчення патентної інформації Патентна група сектора інформації технічного відділу 0.05 10 0 - -
8. Постановка інформаційної роботи Сектор інформації технічного відділу 0.05 10 10 - За неведення журналу-1, за відсутність звіту -0.5
9. Робота з зауважень і рекламацій Технічний відділ 0.1 20 20 - -
10. Своєчасність видачі завдань відділам-суміжникам і якість завдань Група ГДК 0.1 20 15 За дострокову видачу 10% завдань +1 За затримку 1 завдання більше 5 дн.-1, за зміну 5% завдань-1, за невидачу завдань без коригування термінів до 0
11. Дотримання термінів виконання організаційно-розпорядчих документів і відповідей на кореспонденцію Група Документационного обслуговування 0.075 15 15 - За затримку 1 документа-1, за невидачу квартальної довідки-5, за наявності зауважень від-1 до-5
12. Виконання плану технічного навчання Технічний відділ 0.025 5 3 За додаткове заняття +1 За непроведення 1 заняття -1, за відсутність повідомлення -0.5
13. Проведення "днів якості" Технічний відділ 0.05 10 8 За додатковий день +1 За непроведення -5, за відсутності протоколу -2
14. Виконання вимог діючих стандартів Технічний відділ 0.075 15 15 - За невиконання 1 вимоги стандартів -0.5, за невпровадження системи-до 0
Разом   1 200      

До даної таблиці необхідні деякі пояснення.
Бальна оцінка якості проектів визначається пропорційно середньоарифметичної між зовнішніми і внутрішніми оцінками шляхом множення на коефіцієнт пропорційності і рівний 8, що виражає важливість цього показника. Відділу, який бере участь в розробці тем за річним планом нової техніки нараховується 5 балів незалежно від того, є він провідним або співвиконавцем. Відділ, що не бере участь у реалізації плану з нової техніки, отримує вихідну оцінку 0 балів (п. 2).
За наступним пунктах (пп. 3-7) за виконання планових завдань за цими показниками нараховуються вихідні бали з гр. 5, до яких додаються (знімаються) умови підвищення (зниження) за відхиленням від плану в розмірах, зазначених у гр. 6 і 7. Ці величини відіграють роль преміює і депремірующіх факторів, що враховують кількісно конкретний внесок підрозділу у виконання загального оціночного показника роботи всього інституту в цілому. Індивідуальні умови (вимоги) для нарахування вихідних балів за всіма іншими показниками роботи табл. 7.3 наведено в табл. 7.4.
Таблиця 7.4
Система нарахування вихідних балів для оціночних показників якості роботи підрозділів

Пункти таблиці Оцінювані показники роботи Величина вихідного показника, бали (гр.5 табл. 7.3) Умови нарахування вихідних показників
1 2 3 4
8 Постановка інформаційної роботи 10 Участь в інформаційній роботі
9 Робота з зауважень і рекламацій 20 Відсутність прийнятих зауважень і рекламацій
10 Своєчасність видачі завдань суміжникам 15 Видача завдань у строк
11 Дотримання термінів виконання організаційно-розпорядчих документів і відповідей на кореспонденцію 15 Дотримання термінів виконання документів і відповідей
12 Виконання плану технічного навчання 3 Повне виконання плану в планові терміни
13 Проведення "днів якості" у відділі 8 Проведення "днів якості" у планові терміни
14 Виконання вимог діючих стандартів 15 Виконання вимог всіх стандартів

У табл . 7.3 вироблено ранжування порівняльної значущості, важливості кожного оціночного показника по відношенню до всіх іншим шляхом присвоєння йому коефіцієнта значущості в гр. 3, тому зрозуміло, чому показником оцінки якості проектів привласнений максимальний коефіцієнт 0,2, а іншим, "менш важливим", - тільки 0.05. Сума цих коефіцієнтів з гр. 3 дорівнює 1 Максимальна бальна оцінка за гр. 4 показує ступінь реального, розумного перевищення виконання кожного планового показника робіт.
Загальна оцінка якості та ефективності роботи відділу визначається за формулою:
(7.1)
де А1-Аn оцінка показників якості, бали (А вихідна ± гр. 6, ± гр. 7 табл. 7.3), A1max-An max максимальні оцінки по гр. 4 табл. 7.3.
За такою ж системою можуть оцінюватися якість і ефективність роботи виробничо-допоміжних підрозділів з тією лише різницею, що набір оцінюваних показників якості роботи буде, природно, іншим.
  Оцінка якості роботи може проводитися за кожен місяць і квартали. За величиною загальної оцінки, бали, можна судити про динаміку якості роботи підрозділу.
  Друге застосування сумарного показника якості та ефективності роботи - при розподілі між підрозділами нарахованого фонду оплати праці з можливим корегуванням нарахованого фонду на + 15% і розподілі будь-яких преміальних сум за загальні результати роботи інституту пропорційно бальній оцінці роботи цих підрозділів.

  Розподіл нарахованих зароблених сум між робіт піками підрозділів прерогатива їх керівників, і тут також має бути дотриманий принцип оплати за індивідуальним трудовому внеску. Для цього в даному інституті розроблено і введено в дію другий стандарт "Оцінка якості та ефективності праці окремих виконавців".
  Організаційною основою оцінки є поєднання самоконтролю виконавців з оперативним контролем і оцінкою якості інстанцією, приймаючої роботу.
  Стандартом вводяться два поняття:
  - "якість роботи виконавця" - для працівників, що виконують конкретні планові завдання з "Робітничої картці повременщика" або "Поряд на відрядну роботу";
  - "ефективність праці виконавця" - для всіх працівників інституту за винятком його керівництва та начальників відділів.
  Для оцінки цих показників для всіх посад виконавців розроблена спеціальна таблиця, фрагмент якої наведено в табл. 7.5.
  Таблиця 7.Порядок оцінки якості та ефективності праці виконавців Класифікатор помилок (гр. 4 табл. 7.5) це невелика таблиця, де пр
 Посади виконавців  Хто оцінює  Що оцінює  Критерії оцінки  Коли оцінюється  Де відзначається оцінка
 Чертежник, технік, інженер, старший інженер, провідний інженер  Керівник групи  Якість окремої роботи і термін виконання

 Класифікатор помилок, термін виконання

 При здачі роботи  Робоча картка повременщика. Наряд на відрядні роботи
     Ефективність тру-да з урахуванням ініціативності  Листок оцінки ефективності праці з урахуванням якості роботи  Щомісяця  Листок оцінки ефективності праці

 іведени словесні ознаки якості типових робіт з оцінкою від 2 до 5 балів. Наприклад, "повне виконання завдання без зауважень і вчасно" - оцінка 5 балів.
  І тоді оцінка якості роботи виконавця за місяць (О) визначається за формулою
  (7.2)
  де C2-С5 - кількість окремих робіт чи комплектів креслень, які отримали оцінки від 2 до 5 балів. Дещо складніше проводиться оцінка ефективності праці за кількісними показниками, що враховує не тільки виробничу діяльність, а й технічну підготовку, ініціативність, застосування технічних засобів, роботу з технічною літературою; при цьому фіксуються якісні ознаки підвищення і зниження ефективності праці (табл. 7.6)
  Таблиця 7.6
  Оцінка ефективності праці
  Отдел___ Ісполнітель___
  Квартал___2000 р.


 Показник  Нормативні бали  1-й місяць  2-й місяць  3-й місяць
 Фактична кількість показників  Сума балів  Фактична кількість показників  Сума балів  Фактична кількість показників  Сума балів
1 2 3 4 5 6 7 8
 1. Невикона-ня завдань, доручень  -0.1   (   (   (
 2. Низький технічний та методич-ський рівень  -0.3   (   (   (
 3. Низька трудова активність  -0.2   (   (   (
 4. Порушення трудової дисципліни і громадського порядку  -0.2   (   (   (
 5. Недбале зміст робочого місця  -0.2   (   (   (
 Разом зниження (С)  -1.0    С1    С2    С3
 6. Дострокове виконання завдань, доручень  +0.1   (   (   (
 7. Високий технічний рівень  +0.4   (   (   (
 8. Ініціатив-ність  +0.2   (   (   (
 9. Участь у про-громадської роботі  +0.3   (   (   (
 Разом підвищення (П)  +0.1    П1    П2    П3
 Оцінка якості роботи (О)      О1    О2    О3
 Ефективність за місяць Е=О-С + П      Е1    Е2    Е3
 Ефективність за квартал (Е1 + Е2 + Е3) / 3              

  Примітка. 1. Суми балів за місяць дорівнюють нормативним балам, помноженим на кількість оцінюваних показників.
  2. За відсутності оцінки якості роботи ефективність за місяць
  Е=3.5 - С + П.
  Звідси видно, що "оцінка ефективності праці" є інтегральною, бо в неї входить і попередня оцінка якості роботи. Ця загальна, кінцева, оцінка (за квартали і за рік) може використовуватися в наступних випадках:
  - для нарахування індивідуальної надбавки до окладу за рахунок збільшення нарахованого підрозділу фонду оплати праці на 15% за рішенням керівництва інституту за виконання особливо складних і термінових завдань;
  - для розподілу квартальних премій;
  - при періодичних атестаціях фахівців (якщо це передбачено в даній проектній організації);
  - при поданні на підвищення на посаді;
  - при поданні на підвищення окладу на даній посаді;
  - при розподілі різних соціальних благ і пільг з фонду споживання, утвореного за рахунок чистого прибутку;
  - при прийнятті інших заходів морального заохочення. Наведена система оцінки якості та ефективності роботи фахівців інституту Ленгіпроінжпроект, об'єктивна і продумана, і може бути прийнята за основу для застосування в будь-якій проектній організації.
  Рекомендована література
  1. Васильєв А.І., Пугач Є.І. Підвищення якості та ефективності тру-дa в проектуванні. - М.: Стройиздат, 1982.
  2. Хілл П. Наука і мистецтво проектування: Методи проектування, наукове обгрунтування рішень / Пер. з англ. - М.: Світ, 1983.
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "§ 7.4. Оплата праці в проектних організаціях"
  1.  4. Техніка та принципи проектного аналізу. Вартість грошей у часі
      проектного аналізу, а використовуються також в інших галузях теоретичної та прикладної економіки. Розглянемо деякі з цих
  2.  107. Проектне фінансування
      проектного фінансування полягає в тому, що основні етапи інвестиційного циклу пов'язані між собою і входять у компетенцію певного банківського синдикату, очолюваного банком-менеджером. Банк, організуючий проектне фінансування, виділяє шість етапів інвестиційного циклу: 1. Пошук об'єктів для інвестицій. 2. Оцінка рентабельності і ризику проекту. 3. Розробка схеми
  3.  3. Проектний аналіз як концепція
      3. Проектний аналіз як
  4.  5. Показники ефективності в проектному аналізі
      проектному
  5.  Тарифна система
      оплати праці робітників і службовців, переважно зайнятих у державних структурах. Тарифна система (згідно ст. 143 Трудового кодексу РФ) має три складові: - тарифні ставки (оклади), - тарифну сітку - представляє число розрядів і якісні характеристики праці, що належать до кожного з розрядів; - тарифні коефіцієнти - враховують складність виконуваних робіт на основі їх
  6.  5.3. Системи заробітної плати
      оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються диференціація і регулювання заробітної плати залежно від якості, характеру та умов праці. Вона дозволяє певною мірою враховувати відмінності у кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності та інтенсифікації їх праці, умови, в яких цей
  7.  Контрольні питання
      оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається на
  8.  Глава 6. Трудові ресурси та оплата праці в організаціях торгівлі
      оплата праці в організаціях
  9.  Глава XIV Удосконалення системи оплати праці
      оплати праці, прийняті в більшості американських компаній, вже не відповідають сучасним вимогам. Вони негнучкі, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності. Ці системи були розроблені в період швидкого зростання обсягів виробництва, низького рівня конкуренції, тому вони рідко стимулюють працівників на підвищення кваліфікації або прагнення до
  10.  II.І. Барановська Ю.Н. Казанський А.Ф. Клюєв, Л.А. Косолапов І.М. Любимов Ю.П. Панібрат. Економіка будівництва. Частина I, 2003

  11.  Питання 53. Статистика будівництва Діяльність будівництва як галузі економіки спрямована на створення нових, розширення, реконструкцію та відновлення діючих основних фондів. Кінцева продукція будівництва визначається як будівлі, споруди та інші об'єкти виробничого та невиробничого призначення, підготовлені для експлуатації.
      проектно-вишукувальних організацій; 5) організацій, що здійснюють господарське управління будівництвом; 6) приватних осіб, що займаються будівництвом та ремонтом осель, дач, господарських будівель за замовленнями, а також індивідуальним будівництвом і капітальним ремонтом осель, дач і будівель власними силами. Будівництво має ряд особливостей, що відрізняють його від інших галузей
  12.  Література
      оплати праці працівників галузей бюджетної сфери. Постанова Міністерства праці Республіки Білорусь № 7 від 16.01.99 р. 7. «Про впорядкування оплати праці працівників організації бюджетної сфери.» Федеральний закон від 04.02.1999 р. № 22-ФЗ. 8. «Про підвищення тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери.» Указ Президента