| Головна |
| « Попередня | Наступна » | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
§ 7.4. Оплата праці в проектних організаціях |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Кожна проектна організація в своєму положенні про оплату праці може встановити надбавки до окладу, які є другим, негарантованої, частиною заробітної плати, залежною від конкретних результатів праці кожного працівника. Крім того, можуть передбачатися премії за досягнення в окремі періоди часу підвищених якісних показників роботи, які заздалегідь повинні бути відомі виконавцям. Творча праця проектувальників і розраховувачів нормуванню не піддається, вони завжди були на окладі з преміями за підвищену якість проектів. Працівники щодо рутинної праці по виконанню робочих креслень, набору і розмноженню технічної документації можуть бути на відрядній оплаті з розцінками за одиницю виконуваних робіт. Таким чином, в проектних організаціях може застосовуватися комбінована система оплати праці почасово-преміальна та відрядно-преміальна. За рахунок усіх видів своєї діяльності проектний інститут "заробляє" фонд оплати праці, який потім підлягає розподілу між його підрозділами, а всередині підрозділів - між їх працівниками. Все це має робитися відповідно до положення про порядок утворення і розподілу фонду оплати купа, яке погоджується з профспілковим комітетом і затверджується керівником проектної організації. Далі викладено основні моменти такого стану, що діє в одному з провідних і широко відомому проектному інституті Санкт-Петербурга Ленгіпроінжпроект. Фондом оплати праці називається загальна сума заробітної плати всіх працівників інституту, нарахована за кожний місяць по кількості і якості праці відповідно до діючих положень і загальними вимогами Трудового кодексу, включаючи доплати за умови праці та соціальні компенсації. Освіта фонду оплати праці починається з виробничих підрозділів, що мають власні договори з зовнішніми замовниками. Для них цей фонд утворюється за нормативом, встановленим наказом по інституту у відсотках від обсягів виконаних і реалізованих робіт, за якими пройшла оплата (у тому числі і авансові платежі). Звідси перше очевидна вимога до проектувальників швидше і якісніше виконувати проектні роботи, здавати їх з першого пред'явлення і домагатися їх своєчасної оплати замовниками. Якщо немає здачі робіт, немає їх приймання або оплати немає підстави і джерела утворення фонду оплати праці. Із заробленого таким чином загального фонду оплати праці виділяється фонд для адміністративно-управлінського персоналу і допоміжних підрозділів, який утворюється шляхом множення суми їх окладів за штатним розкладом на середній коефіцієнт оплати праці працівників виробничих підрозділів. Цей коефіцієнт визначається відношенням нарахованого фонду оплати праці цих підрозділів за нормативом до суми окладів їх працівників за штатним розкладом. Для нарахування фонду оплати праці керівного персоналу (директор, його штатні заступники, головний інженер і головний бухгалтер) їхні оклади за штатним розкладом множаться па найвищий досягнутий у виробничих підрозділах коефіцієнт оплати праці. Для адміністративно-господарського обслуговуючого персоналу застосовується понижуючий коефіцієнт 0.5-0.8 до середнього коефіцієнта оплати праці, що відображає різну технічну складність праці та відповідальність цих категорій працівників. До нарахованими таким чином "заробленим" фондам оплати праці всіх груп підрозділів додаються всі інші види оплати праці незалежно від джерел фінансування, до яких належать: - премії та винагороди за діючими в інституті положенням; - стимулюючі доплати (за професійну майстерність, суміщення професій, надбавки за вислугу років та стаж); - доплати за понаднормову роботу і роботу у вихідні та святкові дні; - виплата різниці в окладах при тимчасовому сумісництво; - оплата роботи сумісників; - оплата відпусток всіх видів; - оплата вимушених простоїв і прогулів; - матеріальна допомога; - грошова компенсація за невикористану відпустку. Керівництву інституту за погодженням з профкомом надано право змінювати величину нарахованого підрозділам фонду оплати праці на ± 15% у зв'язку з особливо складними завданнями і умовами праці або недостатньо ефективною і неповною зайнятістю працівників в окремі місяці. Розподіл остаточно виділеного підрозділу фонду оплати праці за секторами і групам - компетенція його керівника, який врахує особистий внесок, активність, ініціативу і ставлення до праці кожного працівника. Всі відомості про розподіл фонду оплати праці по підрозділах, групам та індивідуальних виплатах працівникам є конфіденційними і розголошенню не підлягають. Розподіл загального, заробленого, фонду оплати праці по 'Підрозділам відповідно до якості і ефективністю їх праці - питання тонкий, делікатний. Потрібна певна, заздалегідь відома всім виконавцям система оцінки якості праці, яка стимулювала б найвищі результати (заради реалізації можливості збільшити нарахований фонд оплати праці на +15%) і чутливо реагувала на зниження якості праці як підстава для зменшення нарахованого фонду оплати до -15%. Методологічна трудність питання полягає у визначенні якісних, критеріїв та кількісних показників, що можуть об'єктивно виміряти якість і ефективність праці підрозділів і окремих виконавців за будь-який звітний період. Ці питання в інституті Ленгіпроінжпроект успішно вирішені введенням стандартів "Оцінка якості та ефективності роботи підрозділів інституту" і "Оцінка якості та ефективності праці окремих виконавців". Обидва документи давно і добре служать цьому колективу, і їх можна вважати прикладом системного, наукового підходу до вирішення складного питання. При оцінці якості роботи виробничих відділів враховуються показники, склад і порядок розрахунку яких наведено в табл. 7.3. Таблиця 7.Состав показників оцінки якості роботи відділів проектної організації
До даної таблиці необхідні деякі пояснення. Бальна оцінка якості проектів визначається пропорційно середньоарифметичної між зовнішніми і внутрішніми оцінками шляхом множення на коефіцієнт пропорційності і рівний 8, що виражає важливість цього показника. Відділу, який бере участь в розробці тем за річним планом нової техніки нараховується 5 балів незалежно від того, є він провідним або співвиконавцем. Відділ, що не бере участь у реалізації плану з нової техніки, отримує вихідну оцінку 0 балів (п. 2). За наступним пунктах (пп. 3-7) за виконання планових завдань за цими показниками нараховуються вихідні бали з гр. 5, до яких додаються (знімаються) умови підвищення (зниження) за відхиленням від плану в розмірах, зазначених у гр. 6 і 7. Ці величини відіграють роль преміює і депремірующіх факторів, що враховують кількісно конкретний внесок підрозділу у виконання загального оціночного показника роботи всього інституту в цілому. Індивідуальні умови (вимоги) для нарахування вихідних балів за всіма іншими показниками роботи табл. 7.3 наведено в табл. 7.4. Таблиця 7.4 Система нарахування вихідних балів для оціночних показників якості роботи підрозділів
У табл . 7.3 вироблено ранжування порівняльної значущості, важливості кожного оціночного показника по відношенню до всіх іншим шляхом присвоєння йому коефіцієнта значущості в гр. 3, тому зрозуміло, чому показником оцінки якості проектів привласнений максимальний коефіцієнт 0,2, а іншим, "менш важливим", - тільки 0.05. Сума цих коефіцієнтів з гр. 3 дорівнює 1 Максимальна бальна оцінка за гр. 4 показує ступінь реального, розумного перевищення виконання кожного планового показника робіт. Загальна оцінка якості та ефективності роботи відділу визначається за формулою: (7.1) де А1-Аn оцінка показників якості, бали (А вихідна ± гр. 6, ± гр. 7 табл. 7.3), A1max-An max максимальні оцінки по гр. 4 табл. 7.3. За такою ж системою можуть оцінюватися якість і ефективність роботи виробничо-допоміжних підрозділів з тією лише різницею, що набір оцінюваних показників якості роботи буде, природно, іншим. Оцінка якості роботи може проводитися за кожен місяць і квартали. За величиною загальної оцінки, бали, можна судити про динаміку якості роботи підрозділу. Друге застосування сумарного показника якості та ефективності роботи - при розподілі між підрозділами нарахованого фонду оплати праці з можливим корегуванням нарахованого фонду на + 15% і розподілі будь-яких преміальних сум за загальні результати роботи інституту пропорційно бальній оцінці роботи цих підрозділів. Розподіл нарахованих зароблених сум між робіт піками підрозділів прерогатива їх керівників, і тут також має бути дотриманий принцип оплати за індивідуальним трудовому внеску. Для цього в даному інституті розроблено і введено в дію другий стандарт "Оцінка якості та ефективності праці окремих виконавців". Організаційною основою оцінки є поєднання самоконтролю виконавців з оперативним контролем і оцінкою якості інстанцією, приймаючої роботу. Стандартом вводяться два поняття: - "якість роботи виконавця" - для працівників, що виконують конкретні планові завдання з "Робітничої картці повременщика" або "Поряд на відрядну роботу"; - "ефективність праці виконавця" - для всіх працівників інституту за винятком його керівництва та начальників відділів. Для оцінки цих показників для всіх посад виконавців розроблена спеціальна таблиця, фрагмент якої наведено в табл. 7.5. Таблиця 7.Порядок оцінки якості та ефективності праці виконавців Класифікатор помилок (гр. 4 табл. 7.5) це невелика таблиця, де пр
іведени словесні ознаки якості типових робіт з оцінкою від 2 до 5 балів. Наприклад, "повне виконання завдання без зауважень і вчасно" - оцінка 5 балів. І тоді оцінка якості роботи виконавця за місяць (О) визначається за формулою (7.2) де C2-С5 - кількість окремих робіт чи комплектів креслень, які отримали оцінки від 2 до 5 балів. Дещо складніше проводиться оцінка ефективності праці за кількісними показниками, що враховує не тільки виробничу діяльність, а й технічну підготовку, ініціативність, застосування технічних засобів, роботу з технічною літературою; при цьому фіксуються якісні ознаки підвищення і зниження ефективності праці (табл. 7.6) Таблиця 7.6 Оцінка ефективності праці Отдел___ Ісполнітель___ Квартал___2000 р.
Примітка. 1. Суми балів за місяць дорівнюють нормативним балам, помноженим на кількість оцінюваних показників. 2. За відсутності оцінки якості роботи ефективність за місяць Е=3.5 - С + П. Звідси видно, що "оцінка ефективності праці" є інтегральною, бо в неї входить і попередня оцінка якості роботи. Ця загальна, кінцева, оцінка (за квартали і за рік) може використовуватися в наступних випадках: - для нарахування індивідуальної надбавки до окладу за рахунок збільшення нарахованого підрозділу фонду оплати праці на 15% за рішенням керівництва інституту за виконання особливо складних і термінових завдань; - для розподілу квартальних премій; - при періодичних атестаціях фахівців (якщо це передбачено в даній проектній організації); - при поданні на підвищення на посаді; - при поданні на підвищення окладу на даній посаді; - при розподілі різних соціальних благ і пільг з фонду споживання, утвореного за рахунок чистого прибутку; - при прийнятті інших заходів морального заохочення. Наведена система оцінки якості та ефективності роботи фахівців інституту Ленгіпроінжпроект, об'єктивна і продумана, і може бути прийнята за основу для застосування в будь-якій проектній організації. Рекомендована література 1. Васильєв А.І., Пугач Є.І. Підвищення якості та ефективності тру-дa в проектуванні. - М.: Стройиздат, 1982. 2. Хілл П. Наука і мистецтво проектування: Методи проектування, наукове обгрунтування рішень / Пер. з англ. - М.: Світ, 1983. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| « Попередня | Наступна » | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Інформація, релевантна "§ 7.4. Оплата праці в проектних організаціях" |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||