загрузка...

трусики женские
« Попередня Наступна »

6.6. Сутність і форми заробітної плати. Безробіття

Теорії заробітної плати. Яка б не була форма найму, рівень реальної заробітної плати залишається головним стимулюючим фактором підвищення продуктивності праці. Заробітна плата виникла з появою найманої праці і була предметом дослідження багатьох шкіл і напрямів економічної науки. Серед цих досліджень чільне місце займала марксистська теорія. Суть її полягає в наступному: в умовах розвинених товарних відносин робоча сила приймає форму товару і фігурує на ринку. Товарна форма робочої сили припускає наявність її вартості. Заробітна плата - це ціна праці. К. Маркс називав заробітну плату перетвореною формою вартості товару «робоча сила», що маскує дійсні економічні відносини. Весь працю працівника представляється оплаченим, що створює ілюзію рівності найманого працівника і роботодавця. Щоб ілюзія збереглася, постійно розвиваються і удосконалюються трудові відносини і гнучка система заробітної плати. Власник капіталу, оплачуючи денну вартість робочої сили, змушує працівника трудитися більше, ніж необхідно для відтворення (створення вартості) робочої сили, привласнюючи надвартість - прибуток. Відповідно до цього працю найманого працівника як би ділиться на дві частини: сплачений (необхідний) і неоплачений (прибавочний) праця, а робочий день - на необхідний робочий час і додатковий робочий час. У західній економічній теорії склалося і інше, Немарксистські теоретичне розуміння сутності заробітної плати. Найбільшого поширення набули теорії продуктивності та граничної продуктивності.
В основу теорії продуктивності лягла концепція трьох факторів виробництва та трьох джерел доходу французького економіста Ж. Б. Сея (див. гл. 23). Схематично його концепцію можна представити таким чином (рис. 6.3).
Фактори виробництва
Праця
Капітал
Земля

Заробітна плата  
Відсоток Доходи
на капітал  
Земельна рента  

Рис. 6.3. Три фактори виробництва та три джерела доходів
Згідно концепції Сея і його прихильників, здатність виробляти г I оімость приписується трьом основним факторам виробництва: праці, н-мле (як засобу виробництва) і капіталу. Відповідно до цього чоход кожного фактора, а саме заробітна плата, відсоток на капітал, нмельная рента, оголошувався рівним виробничому вкладу даного чинника, відповідному його частки в сукупній вартості продукції. Таким чином, відповідно до теорії продуктивності наймані робітники отримують повний продукт своєї праці, еквівалентний внеску даного фа ктор. З ростом продуктивності праці доходи найманих працівників збільшуються. Розвиваючи цю теорію, А. Маршалл ввів особливий фактор виробництва - організацію та управління, вважаючи підприємницьку прибуток винагородою цього чинника.
Теорія продуктивності отримала свій подальший розвиток в теорії граничної продуктивності, розробка якої пов'язана з іменами найбільших західних вчених-економістів Дж. Б. Кларка, А. Маршалла, Ф. Уікстіда, Дж. М. Кейнса. Відповідно до цієї теорії участь кожного фак-
I «» ра виробництва у створенні вартості товарів і послуг визначається його
II р <'слушною продуктивністю, тобто величиною створюваного ним гранично але продукту, під яким розуміється приріст продукції, отриманий в
I і \ »вул ьтате збільшення даного виробничого фактора на одну одиницю при незмінній величині всіх інших факторів. Відповідно зара-("HI перший плата дорівнює продукту, створеному останнім робочим, які беруть участь I» його виробництві. Продуктивність робочої сили знижується при зростанні її ч співала і при постійному розмірі капіталу. Дане положення грунтується на м Koi ie спадної продуктивності, згідно з яким кожне додат - опалювальних прирощення праці з певного моменту буде давати більш
II і: «кую продуктивність, що не приноситиме ні прибутку, ні збитку.
Це буде зона« байдужості », а робітники будуть« граничними »робітниками. Створюваний ними граничний продукт дорівнює за вартістю витратами їх праці. Вартість цього продукту і визначає рівень заробітної плати всіх працівників даної кваліфікації. Зниження продуктивності праці в міру збільшення числа робочих місць при незмінному розмірі капіталу пояснюється тим, що збільшення числа робочих означає зменшення їх технічної оснащеності, так як величина капіталу, що припадає на одного робітника, буде падати. Теорія граничної продуктивності графічно представлена ??на рис. 6.4.
Пряма bb {b2br .. висловлює спадання продуктивності робочих у міру збільшення їх числа. Величина капіталу залишається незмінною. Площа OC {b] a] (S ^ висловлює продукт даного капіталу і одного робітника. Площа арр2а2 ... (S2) виражає те прирощення продукту, яке виходить у випадку додавання другого робітника, тобто ця площа висловлює продуктивність другого робітника. Те ж саме аналогічно і для площі a2b2b3a3 (53) і т.д. Всі вони висловлюють продуктивність третього, четвертого і т.д. робітника. Продуктивність чергового робочого постійно убуває. Припустимо , що граничним робочим є третій і що його продуктивність виражається у вигляді 53 (площа a2b2b, p ^). Саме ця продуктивність регулює заробітну плату. Зарплата всіх робітників буде дорівнює добутку площі 53 на число робітників (Ф ш=5;} х I) . Отже, чим більше буде робочих при незмінному розмірі капіталу, тим менше буде їх зарплата.
Теорія граничної продуктивності стала основою концепції регульованої заробітної плати англійського економіста Дж. М. Кейнса (див. 24.4). Основне положення його концепції полягає в тому, що при незмінному рівні техніки, за даних організації та засобах виробництва обсяг виробництва перебуває в зворотному відношенні до реальної заробітної плати. Зростання зайнятості можливий тільки ціною зниження реальної заробітної плати. Тому одним із засобів, що сприяють зростанню зайнятості, є зменшення реальної заробітної плати робітників шляхом «помірної», або регульованою, інфляції, тобто зростання цін, оскільки це викликає менший опір працівників, ніж зниження заробітків шляхом перегляду тарифних угод. Головними завданнями

Рис . 6.4. Крива граничної продуктивності праці


кейнсіанської політики є обмеження інфляційного нерегульованого зростання цін, стійке економічне зростання, висока зайнятість.
Серед сучасних економічних теорій, що обгрунтовують трансформацію економічних відносин , важливе місце займає концепція людського капіталу, яка стала результатом прогресу в сфері п <к-виробництва робочої сили, пов'язаного з науково-технічною революцією. Зародження цієї концепції припадає на 1960-ті рр.. Вона розроблена такими відомими економістами, як Г. Беккер, Б. Вейсброд, Л. Хансен, Т. Шульц та ін Особливістю цієї концепції є введення в аналіз розподільних відносин такого фактора, як людський кап італ, а акцент робиться на особистому розподілі тих доходів, які дістаються власникам цього капіталу. Під людським капіталом розуміються знання, навички та здібності людини, які сприяють зростанню його продуктивності. Основними формами вкладень у людину західні економісти вважають освіту, підготовку на виробництві, м <ушцінское обслуговування, міграцію, пошук інформації про ціни і доходи, народження і виховання дітей. Підготовка на підприємстві сприяє підвищенню рівня знань, отже, веде до збільшення обсягу людського капіталу. Охорона здоров'я сприяє скороченню захворюваності та смертності, продовжуючи тим самим «термін служби» чоло-іеческого капіталу. Міграція й пошук інформації ведуть до прагнення на рівний людський капітал отримати більший дохід (прибуток) . Народження і догляд за дітьми можуть посприяти відтворенню «людського капіталу» в масштабі країни, світу в цілому.
Поняття «людський капітал» викликало до життя численні спроби оцінити його обсяг і виміряти його економічну ефективність. Згідно концепції людського капіталу заробітна плата працівника з певним рівнем освіти складається з двох частин: перша частина - це те, що він отримав би, маючи нульовий рівень освіти; друга частина - це дохід на освітні інвестиції, тобто
Y=Xn + rC ", (6.8)
де У - заробітна плата людини, що має п років утворення; Сп - обсяг інвестицій в п років утворення; г - рівень віддачі вкладень в освіта; XQ - заробітна плата людини з нульовим освітою.
Норма віддачі від людського капіталу розглядається західними економістами за аналогією зі звичайною нормою прибутку. Тому вибір типу та рівня освіти трактується як інвестиційне рішення. Щоб вирішити питання про продовженні навчання, людина повинна порівняти очікувану норму віддачі з величиною відсотка: освіта буде придбано, якщо очікувана норма віддачі перевершує норму відсотка. І навпаки, обра
тання НЕ буде придбано, якщо норма відсотка перевершує норму віддачі. Учні, на думку прихильників концепції людського капіталу, керуються тим же мотивом, що й підприємці, тобто мотивом максимізації доходу, і тому направляють кошти туди, де їх чекає найбільша норма віддачі. Таким чином, на думку прихильників даної теорії, робоча сила з розвитком НТП стає капіталом: поряд з власниками засобів виробництва розвивається нова група капіталістів - власники людського капіталу. Робочі є капіталістами в сенсі набуття навичок, які мають економічну цінність.
Головним методологічним відмінністю в підході до сутності заробітної плати марксистів і прихильників немарксистських теорій є те, що марксисти визнають експлуатацію найманої праці, яка затушовується грошовою формою заробітної плати. Прихильники немарксистських концепцій не визнають факту експлуатації найманих робітників. На їх думку, наймані працівники отримують повний продукт своєї праці, що свідчить про справедливість соціального розподілу, гармонії класових інтересів.
Опції, форми і види заробітної плати. Сутність заробітної плати розкривається через її функції: відтворювальну і стимулюючу. В заробітній платі втілюється основна частина вартості робочої сили, яка забезпечує регулярне поновлення ( відтворення) робочої сили в процесі виробництва і на ринку праці. Якщо заробітна плата точно відображає кількість і якість витраченої праці, то вона ефективно виконує і стимулюючу функцію, спонукаючи працівника до ще більш продуктивної праці.
Форми заробітної плати. Заробітної плати належить провідна роль у забезпеченні добробуту найманих працівників та членів їх сімей. Вона виступає в двох основних формах: погодинній і відрядній. Погодинна заробітна плата встановлює розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу:
де ЗП - погодинна заробітна плата; Цт - ціна години праці (погодинна ставка оплати); Ч - годинник відпрацьованого часу.

Ціна години праці (погодинна ставка оплати) визначається шляхом ділення вартості робочої сили на тривалість робочого дня
де Д рс - денна вартість робочої сили; Рд - тривалість робочого дня.
ЗП=Цт х Ч,
(6.9 )
Цт=Д, с / Р>
(6.10)
IJ останнім часом погодинна форма оплати праці є переважатиме-Иноща в країнах з ринковою економікою. У розвинених країнах Заходу вона - »ч нативает 60-70% промислових робітників. Її застосовують такі великі до їм 11аніі, як« Тойота »,« Дженерал Моторс ». Для бізнесу вона вигідна тим, - але можна підвищувати інтенсивність праці без істотного підвищення ft оплати, а при погіршенні кон'юнктури ринку можна скорочувати рабо-- III і день або тиждень, скорочуючи відповідно і оплату праці.
Відрядна (або поштучна) заробітна плата встановлюється у записі мости від обсягу випущеної продукції. При відрядній оплаті зара-(юток зростає в прямо пропорційній залежності від кількості виготовлених виробів. Ця залежність визначається за допомогою розцінок. Точкою відліку при визначенні розцінки служать годинна (денна) ціна праці і нормоване кількість продукції, яку працівник при середньої інтенсивності праці і середньої вмілості повинен виготовити за годину (день). Поштучна розцінка обчислюється шляхом ділення годинної (денної) ціни праці на норму виробітку, під якою розуміється кількість виробів, що виробляється протягом години, дні. Умова вироблення можна проілюструвати наступними співвідношеннями:
Р=Ц / Н
1т / вирР=ДР, / нвир2; (6.11)
Р=Ц н,
'т вргде Р - розцінка за одиницю продукції; Н вир1 - годинна норма виробітку; Н вир2 - денна норма виробітку. Н вр - норма часу, тобто витрати часу на одиницю продукції, визначається відношенням
Н=Р / Н 2. (6.12)
вр Д 'Bbipz v Загальний відрядний заробіток визначається за формулою
ЗП=Р х Q, (6.13)
- Vie Q - обсяг фактично якісно виконаної роботи.
Відрядна заробітна плата застосовується переважно на підпр
іятіях, де переважає робота з високою часткою ручної праці і де необхідно заохочувати головним чином збільшення кількості продукції, що випускається. Ця форма заробітної плати породжує конкуренцію серед працівників, так як особистий інтерес спонукає людину працювати більш напружено з метою збільшення обсягу виробів, а відповідно н збільшення заробітку .
Системи заробітної плати. На основі двох форм заробітної плати (погодинної і відрядної) формуються різні системи заробітної плати (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Форми і системи заробітної плати

Види заробітної плати. Заробітна плата може мати грошове або натуральне вираження. Розрізняють також номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівник отримує за свою працю. Основними елементами організації номінальної заробітної плати виступають нормування праці, тарифні ставки і тарифні сітки, форми і системи заробітної плати. Реальна заробітна плата - це засоби існування, які може придбати працівник на свою грошову заробітну плату при даному рівні цін. Вона залежить від розміру номінальної заробітної плати , рівня цін на товари та послуги, податкових ставок, насиченості ринку товарами та послугами. Індекс реальної заробітної плати / рзп розраховується за певний період часу і дорівнює приватному від ділення індексу номінальної заробітної плати /,,:, п на індекс цін і послуг / це "
  JP3I1 _ Jm \ i / / ценв (6.14)
  Так, якщо Раа=120%, а Р * н=140%, то / РЗИ=85%. При індексі реальної заробітної плати, що дорівнює одиниці, реальна заробітна плата не змінюється. При індексі більше одиниці реальна заробітна плата зростає, що говорить про зростання добробуту працівників, і навпаки.
  З метою захисту реальної заробітної плати в умовах інфляції застосовується її індексація. Згідно ст. 2 Закону РРФСР від 24 жовтня 1991 р. № 1799-1 «Про індексацію грошових доходів і заощаджень громадян
  і I> РФСР »індексації підлягають: оплата праці працівників підприємств, установ та організацій, виключаючи персонал тих підприємств, які самостійно встановлюють ціни на свої товари та послуги; государ-г i пінні пенсії, стипендії, соціальні допомоги; вклади громадян в Ощадбанку, облігації та інші цінні папери. Однак порядок індексації, встановлений цим Законом, після визнання його таким, що втратив силу (ст. 156 Федерального закону від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ1) не визначений. Під індексацією розуміється встановлений державою механізм уіеліченія грошових доходів і заощаджень громадян у зв'язку із зростанням споживчих цін з метою підтримки купівельної спроможності грошових доходів і заощаджень громадян. Для індексації грошових доходів і заощаджень громадян використовується індекс споживчих цін на 111 юдовольственние товари, а також платні послуги. Індексація заробітної иой плати здійснюється шляхом множення її номінальної величини на встановлений індекс цін.
  Загальний рівень заробітної плати в країні залежить від ступеня розвитку продуктивних сил суспільства. Більш високий рівень техніки 11 роизводства, продуктивності праці і технології визначає і більш писок рівень оплати праці. Істотний вплив на величину реальної заробітної плати надає співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу, яке залежить від економічного розвитку країни. ('Овокупность елементів організації заробітної плати може бути представлена ??наступним чином (рис. 6.6).

 Рис. 6.6. Основні елементи організації заробітної плати та їх функціональна роль



  1 Див: Федеральний закон від 22 серпня 2004 р. № 122-ФЗ «Про внесення змін до: 1ЯКонодательние акти Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів Ч) внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих (представницьких) і виконавчих органів державної иласти суб'єктів Російської Федерації" і "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" », зазначений Закон РРФСР втратив чинність.
  Тарифікація заробітної плати. Основним елементом організації заробітної плати є тарифна система, яка служить інструментом диференціації оплати праці і приймається на рівні національної економіки, представляючи єдину тарифну систему (ETC).
  Тарифна система заробітної плати являє собою сукупність нормативів, що визначають рівень заробітної плати і диференціацію цих рівнів в залежності від інтенсифікації, складності та умов праці. В основі ETC лежить прожитковий мінімум, який визначає мінімальну заробітну плату. На її базі за допомогою тарифних коефіцієнтів, що відображають складність праці (кваліфікацію), розробляються ставки та оклади всіх працівників. Структура елементів тарифної системи представлена ??на рис. 6.7.

 Рис. 6.7. Елементи тарифної системи


  Крім тарифних ставок і окладів використовують дві форми надтарифная частини заробітку (доплата, надбавки, премії):
  1) виплати компенсаційного характеру. Вони застосовуються за роботу в нічний час і понаднормову роботу; роботу у вихідні та святкові дні; за відхилення умов праці від нормальних. Ця форма повинна передбачатися у колективних договорах і виконуватися в обов'язковому порядку;
  2) виплати стимулюючого характеру за високу професійну якість; підвищення продуктивності праці та рівня освіти. Ці виплати також передбачаються в колективних договорах, але їх виконання не є обов'язковим. Вони виконуються тільки в тому випадку, якщо у підприємства є кошти.
  Тарифні угоди. ETC формується в результаті тарифних угод, які є елементом колективних договорів і виступають в якості регулятора оплати праці. Існує три рівні тарифних угод: загальнонаціональні, галузеві та угоди на рівні підприємств. Загальнонаціональне угода регулює мінімальний розмір
  і I заробітної плати, визначає порядок її індексації, обов'язковий для ІССХ підприємств незалежно від форм власності. Галузева угода більшою мірою враховує конкретні умови виробництва. Такого I до> да угоди укладаються періодично (раз на три-чотири роки) і увя-н. | Вають із зростанням продуктивності праці, підвищенням ефективності 111 юізводства даної галузі. Угода на рівні підприємства поряд з тарифними ставками фіксує конкретні розміри надбавок і виплат, дс1сларірованние в загальнонаціональних і галузевих угодах.
  В умовах ринку організація оплати праці повинна мати противитратної характер. Ознакою противитратної динаміки заробітної плати є випередження індексу продуктивності праці по (рівнянню з індексом цін і зниження витрат на робочу силу в одиниці продукції. Якщо заробітна плата зростає більш швидкими темпами в порівнянні з продуктивністю праці, витрати на робочу силу, що припадають на одиницю продукції або послуг , будуть збільшуватися. Це веде до збільшення витрат виробництва, а зростання витрат виробництва, і свою чергу, веде до зростання цін або зниження прибутку і тим самим знижує конкурентоспроможність товару або послуги.
  Безтарифні системи заробітної плати. Крім тарифної системи існують і безтарифні системи заробітної плати, такі як:
  1) розподіл колективного заробітку по паях. Пай (тобто частка) працівника визначається залежно від його посади;
  2) оплата праці від «лідера». Найбільша ставка у керівника перед-іріятія, решта ставки встановлюються по ієрархічній системі у відсотках від «лідера»;
  3) оплати праці за коефіцієнтами трудової участі;
  4) «плаваючі» оклади. Вони застосовуються при оплаті праці найманих керівників і фахівців, найнятих за контрактом. Оклад керівника (ЗП) визначається за формулою
  3n=KtK2 + n, (6.15)
  де Kt - коефіцієнт зниження (збільшення) рівня виконання зобов'язань; К2 - коефіцієнт зростання продуктивності праці і випуску продукції; П - виплата з приросту прибутку у відсотках до загального прибутку;
  4) оплата за трудовим рейтингу. Дана система широко застосовується і Японії. Рейтинг працівника (Re) визначається за формулою
  R=К хК хК, (6.16)
  е про з: г х де Ко - рівень освіти (0,8 <До <2); Кс - досвід роботи (2 <Кс <4,5); Кз - коефіцієнт значимості працівника і його вміння втілювати свої знання в справи.
  Гнучка система оплати праці. В даний час у зв'язку з розвитком НТП і змінами в процесі праці, зниженням ролі масового виробництва і підвищенням ролі дрібного і серійного виробництва, посиленням гнучкості попиту, розвитком нової соціальної ситуації та змінами в характері регулювання ринку праці в країнах Заходу стали розвиватися гнучкі трудові відносини і гнучка заробітна плата. На макрорівні гнучка система заробітної плати проявляється в ослабленні індексації заробітної плати та зниження ролі держави в її регулюванні, т.
 е. відбувається державна регламентація тарифних ставок та умов зростання заробітної плати. На мікрорівні спостерігаються наступні прояви гнучкості заробітної плати:
  а) посилення залежності заробітної плати від індивідуальних якостей працівників і можливостей підприємств;
  б) індивідуалізація заробітної плати, що має відношення до підприємств малого бізнесу, де заробітна плата залежить від розташування керівника;
  в) зміна величини оплати праці залежно від результатів праці, що підвищує зацікавленість керівника в тому чи іншому працівнику;
  г) поділ умов найму;
  д) диференціація умов підвищення заробітної плати.
  Таким чином, оцінка праці працівника формується на рівні окремого підприємства, де принципи оплати праці, що встановлюються державою, не є визначальними, а зміна рівня оплати праці стає залежним від індивідуальних якостей найманого працівника, Критерії при оцінці працівника можуть бути наступними:
  - складність виконуваної роботи;
  - автономність робочого місця і поведінка працівника;
  - готовність до співпраці і сприйнятливість до змін;
  - інтенсивність праці і почуття відповідальності;
  - етика поведінки.
  Кожен критерій має кілька ступенів. Сумарна оцінка визначає ступінь підвищення заробітної плати.
  Гнучка система оплати праці найбільшою мірою розвинена в США, де її застосовують 75% компаній, в Японії - 25, у Франції - 47%. У Росії ця система характерна для підприємств малого та середнього бізнесу.
  Найбільшого поширення набули чотири види гнучкої системи оплати праці:
  1) участь в доходах - винагорода виплачується залежно від підвищення продуктивності праці, якості та культури обслуговування за результатами року залежно від прибутковості підприємства;
  2) участь у прибутках - працівники отримують диференційоване I одов винагороду, що виплачується або готівкою, або перерахуй иями в пенсійний фонд, що призводить до колективної заинтересо-іамності в збільшенні прибутку. Однак при цій системі працівники не
  Цікавився в довгостроковій перспективі розвитку підприємства;
  3) одноразова винагорода - працівники отримують винагороду за конкретну роботу. Ця система охоплює такі категорії запитах, як наукові працівники; працівники, які працюють за договорами; г I уденти та пенсіонери, які виконують разові завдання;
  4) плата за кваліфікацію і знання - при такій системі заробітна плата збільшується залежно від кваліфікації.
  Групові системи участі в прибутках. Багато фірм застосовують групові системи участі в прибутках, що стимулюють ріст продуктивності праці, за що преміюються всі працівники підприємства. Системи такого роду характерні для погодинної оплати праці. Всього застосовуються чотири колективні системи оплати праці: системи Скенлона, Ракера, система Іпрошеар і система «замовник - споживач».
  Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат виробництва, отриманої в результаті підвищення продуктивності праці або виробітку на одного працівника. Сума премії розподіляється між компанією і працівниками в пропорції 1:3, при цьому п'ята частина частки, належної працівникам, направляється в резервний фонд. Найчастіше ця система застосовується в галузях, де велика частка живої праці.
  Система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції. Обсяг умовно-чистої продукції дорівнює обсягу проданої продукції за вирахуванням вартості сировини і матеріалів, вартості послуг, куплених на стороні, зміни товарних запасів та інших виплат стороннім організаціям. При цьому визначається індекс зростання умовно-чистої продукції, потім - стандарт Ракера, тобто частка фонду заробітної плати в обсязі умовно-чистої продукції як середня величина за декілька років. Якщо фактична величина за поточний рік нижче стандарту, то формується преміальний фонд. Ця система застосовується на підприємствах, що виробляють капіталомісткі продукти.
  Система Іпрошеар базується на преміювання працівників за економію робочого часу (людина / ч), що витрачається на випуск заданого обсягу продукції. При скороченні робочого часу в порівнянні з базовим нормативом колективу призначається премія. Базовий норматив періодично коригується. Ця система застосовується в таких компаніях, як «Макдоналд Дуглас», «Дженерал Електрик», де працівники
  беруть участь в управлінні компанією і мають можливість брати участь у формуванні виробничих програм, а також там, де більшість працівників мають реальну можливість впливати на показники, від яких залежить розмір премії.
  Особливості в організації оплати праці в Росії. Всі ці системи оплати праці можуть бути застосовані в Росії тільки за умови, якщо частка премій в загальних доходах складе не менше 50%.
  В даний час можна виділити наступні тенденції в оплаті праці, характерні для країн Заходу:
  - збільшення частини додаткового заробітку, що складає близько 50% витрат на робочу силу;
  - підвищення рівня заробітної плати працівників підприємств залежно від фаз виробничого циклу і ринкової кон'юнктури;
  - застосування гнучкої системи оплати праці, підвищення ролі індивідуальних ставок заробітної плати порівняно з тарифними ставками;
  - збільшення ролі виплат за разову роботу;
  - зниження частки заробітної плати в собівартості продукції;
  - поступовий перехід до системи участі в прибутках.
  У Росії є свої особливості в організації оплати праці, зокрема відсутній єднання інтересів працівників і керівників фірм. Держава тримає під контролем систему оплати праці, особливо на державних підприємствах і в меншій мірі - на приватних. Для підвищення зацікавленості працівників у результатах своєї праці повинні бути вжиті наступні заходи:
  1) зняті обмеження на зростання заробітної плати;
  2) величина заробітної плати повинна визначатися особистим трудовим внеском працівника;
  3) держава повинна брати участь у регулюванні заробітної плати тільки через систему податків. Форми, система і розміри заробітної плати повинні встановлюватися підприємством самостійно. Тарифні ставки та оклади можуть братися за основу при визначенні величини заробітної плати;
  4) повинна здійснюватися індексація мінімальної заробітної плати. Крім того, розмір мінімальної заробітної плати повинен бути встановлений для всіх підприємств незалежно від форм їх власності з орієнтацією на зміну прожиткового мінімуму;
  5) величина податку на заробітну плату не повинна спонукати до гальмування її зростання.
  Таким чином, система оплати праці може зіграти дуже важливу роль в успішному розвитку бізнесу в Росії. Загальний рівень заробітної
  плити в країні залежить від ступеня розвитку продуктивних сил. Більш нмсокій рівень розвитку виробництва визначає більш високий падав ь оплати праці, що повинно стати стимулом розвитку дрібного бізнесу і I 'осії - сполучної ланки між великими підприємствами. Відмінності в оплаті праці можуть визначатися наступними факторами:
  а) складністю праці - чим складніше трудові операції, тим довше їм доводиться навчатися. Це повинно компенсуватися більш високою заробітною платою;
  б) тяжкістю праці - у працівників, зайнятих на важких і шкідливих роботах, повинні бути високі заробітки. Зазвичай це працівники металургійних і хімічних виробництв;
  в) володіння унікальними здібностями - у володарів унікальних талантів (кінозірок, співаків, винахідників та ін) повинні бути високі заробітки;
  г) ступенем ризику, з яким пов'язані деякі види робіт. Наприклад, праця шахтарів, льотчиків, каскадерів і т.д. повинен оплачуватися відповідно.
  Безробіття. Це одна з головних проблем, не тільки стримуюча зростання оплати праці, а й надає безпосередній вплив на ринок праці на мікро-і макрорівнях. Безробіття - це соціально-економічне явище, при якому значна частина робочої сили не зайнята н виробництві товарів і послуг. Вона породжується процесами, що відбуваються в масштабах національної економіки, і робить вплив на розвиток усієї країни. На сучасному етапі розвитку неможливо знайти державу, де немає тієї чи іншої форми безробіття. Гострота проблеми безробіття породжується рядом причин. По-перше, людина - це ресурс особливого типу: якщо він зараз не затребується економікою, його не можна зарезервувати до кращих часів. Обсяг благ, який не був проведений через безробіття і зупинки виробництва, не вдасться компенсувати в майбутньому. По-друге, навіть якщо людина не працює, він не може перестати споживати. Сучасне суспільство змушене шукати кошти для існування безробітних та їх сімей, а це не призводить до зростання добробуту всіх громадян країни. По-третє, зростання безробіття скорочує попит на внутрішньому ринку, що загострює економічні проблеми країни і служить причиною подальшого зростання безробіття. І-четверте, безробіття загострює політичну ситуацію в країні: зростають озлоблення людей, число злочинів.
  Види безробіття. Існують наступні види безробіття: фрикційне, добровільна, структурна, циклічна, інституційна, сезонна, прихована (пригнічена). Фрикційне безробіття обумовлена ??тим, що людина досить часто змінює місце роботи або місце проживання
  і якийсь час не працює. Ця форма безробіття неминуча, і в ній відбивається свобода вибору людьми місця роботи. Добровільне безробіття, або, як її інакше називають, краща, виникає, коли людина працює неповний робочий тиждень або неповний робочий день. Структурна безробіття виникає в результаті розвитку НТП, коли скорочується попит на одні професії і з'являється на інші. Циклічна безробіття існує в країнах, що переживають кризу і депресію. Інституціональне безробіття породжується недосконалістю правових норм чи податкової системи, при цьому обмежується пропозицію робочої сили і подовжуються терміни безробіття. Сезонна безробіття пов'язане з тим, що деякі види діяльності можуть здійснюватися в певні періоди року. Прихована, або пригнічена, безробіття може мати місце, коли необхідно зберегти кваліфіковані кадри в несприятливі для підприємств періоди. Таке положення існувало в Росії за часів командної системи.
  Незважаючи на негативні економічні та соціальні аспекти безробіття, повністю ліквідувати її неможливо. Певний рівень безробіття прийнято вважати природним. Зазвичай він відповідає рівню фрикційного і структурного безробіття, що склалася протягом ряду років. Якщо безробіття перевищує природний рівень (6%), то необхідне державне регулювання ринку праці, яке може розвиватися за кількома напрямками, таким як проведення законодавчої, монетарної, фіскальної та соціальної політики.
загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "6.6. Сутність і форми заробітної плати. Безробіття"
  1.  Глава 11. Ринок робочої сили і заробітна плата
      сутність товару робоча сила і її вартість, розглянути таку форму прояву даного товару, як заробітна плата, з'ясувати її величину і
  2.  5.3.2. Взаємозв'язок безробіття та інфляції
      заробітної плати,% Ця залежність була описана англійським економістом А. Філ-Ліпсі (1914-1975), проаналізувавши дані про рівень заробітної плати та безробіття у Великобританії за період з 1861 по 1958 р. Між рівнем безробіття і темпом зростання заробітної плати (темпом інфляції ) була виявлена ??обернено пропорційна зв'язок. Пізніше П. Самуельсон і Р. Солоу замінили показник зростання
  3.  § 1. Сутність і величина заробітної плати
      заробітної
  4.  Терміни і поняття
      плати праці Економічна демократія Трудові відносини Мотивація праці Теорія «людського капіталу» Продуктивність
  5.  Запитання і завдання для самоконтролю
      сутність закону народонаселення і як він пов'язаний з законом накопичення? 2. Що таке демографічна політика держави? 3. Яке співвідношення між видами і формами зайнятості? 4. У чому сутність теорії народонаселення Т. Мальтуса і які її основні недоліки? 5. Які обгрунтовані Марксом закони зумовлюють зростання армії безробітних? 6. Які основні форми перенаселення і види
  6.  Питання 31. Статистика оплати праці. Форми і системи оплати праці
      форми оплати праці: 1) відрядна форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується за фактично виконаний обсяг роботи за встановленими відрядними розцінками за одиницю роботи; 2) погодинна форма оплати праці, при якій заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час відповідно до прийнятої тарифної ставкою або посадовим окладом. У складі кожної з
  7.  ГЛАВА 5. СТАТИСТИКА ОПЛАТИ ПРАЦІ І ВИТРАТ НА РОБОЧУ СИЛУ
      заробітної плати і величини виплат соціального характеру; аналіз складу і структури фонду заробітної плати; визначення середньої номінальної заробітної плати та середнього доходу працівників; вивчення динаміки заробітної плати і доходів працівників; визначення розміру заробітної плати окремих професійних груп працівників; вивчення диференціації працівників за розміром заробітної плати .
  8.  Лекція 18 Тема: ГРОШОВО-КРЕДИТНА СИСТЕМА. Економічна нестабільність на грошовому ринку: ІНФЛЯЦІЯ
      сутність, види і цикл життя цінних паперів; - причини, сутність і форми
  9.  Контрольні питання
      заробітної плати в ринковій економіці Росії, їх причини та шляхи подолання? 2. Які роль і методи державного регулювання заробітної плати (номінальної та реальної) в ринковій економіці? 3. У чому полягає значення і какови'методи індексації доходів? 4. Яку роль відіграють колективні договори в регулюванні заробітної
  10.  Концептуальні засади регулювання
      заробітної плати,% Ця залежність була розрахована англійським економістом А. Філліпсом на основі даних по Англії, що охоплюють період з 1861 по 1958р. Якщо допустити, що існує однакове співвідношення між темпами змін заробітної плати і цін, то модель Філіпса може бути перетворена в співвідношення між безробіттям і темпами зміни заробітної плати. Крива Філіпса дає
  11.  Інфляція і безробіття. Крива Філіпса
      заробітної плати) та рівнем безробіття. Цю зв'язок вперше встановив австралійський економіст Філліпс (див. гл. 14). Він звернув увагу, що в умовах депресії, для якої характерно зниження або, принаймні, гальмування цін, спостерігається зростання безробіття. З настанням підйому відбувається зростання цін (підвищений попит на товари) і рівень безробіття знижується. Цей зв'язок можна
  12.  Тема 27. ЗАРОБІТНА ПЛАТА І ЗАЙНЯТІСТЬ
      форми зарплати. Ця форма заробітної плати застосовується там, де можна повністю врахувати результати праці працівників. Вона стимулює роль продуктивності та інтенсивності праці, створює мотивацію до змагальності, де переможець отримує більш високу зарплату. На основі названих форм зарплати формуються різні системи оплати праці: - почасово-преміальна; - відрядно-преміальна;
  13.  Економісти, займаю- щіеся вивченням результатів діяльності профспілок, встановили, що їх
      заробітної плати, що перевищує рівноважний рівень, попит на робочу силу знижується, а її пропозицію і безробіття збільшуються. Положення робітників, які мають роботу, поліпшується, а втратили роботу - погіршується. Діяльність профспілок нерідко розглядається в ка-честве причини конфліктів між різними групами робітників - інсайдера-ми, зайнятими на підприємстві і користуються
  14.  2. Кейнсіанський підхід
      заробітної плати - встановлюються не на ринку праці, а визначаються розміром ефективного попиту на ринку споживчих і інвестиційних товарів і послуг. На ринку праці формується лише рівень заробітної плати і залежна від нього величина пропозиції праці. Однак пропозиція праці не грає провідної ролі у формуванні фактичної зайнятості, а характеризує тільки її максимально можливий
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний