| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
СКОРОЧЕННЯ КОРПОРАЦІЙ |
||
|
Але потім пройшла друга хвиля скорочень - хвиля, явно не пов'язана зі спадом 1991-1992 рр.., Оскільки вона торкнулася фірм з високими і зростаючими доходами, причому вже після закінчення спаду. Оголошені скорочення в 1993 р. піднялися до 600 000, склавши в січні 1994 року абсолютний місячний рекорд в 104 000, а за весь цей рік лише трохи знизилися до 516 000 робочих місць (42). І цей процес триває. У 1995 р. скорочення дійдуть до 600 ТОВ (43). І в той же час корпорації отримують тепер найбільші доходи за період більш ніж у двадцять п'ять останніх років (44). Настільки масштабні звільнення створюють економічну загадку-Яким чином ефективно працюючі, процвітаючі фірми оголошують, що вони здатні обслуговувати своїх колишніх споживачів, і в той же час скорочують в короткий термін свою робочу силу на 10-30% ? (45) Яким чином фірми, досягають успіху в конкурентному ринковому господарстві, могли стати настільки неефективними і обрости жиром, як на це, мабуть, вказує наведена статистика? Те, що сталося не можна пояснити ненормально високим зростанням продуктивності в таких фірмах, оскільки це зростання було у них не вище, ніж у фірмах, що не виробляли скорочень (46). Один з можливих відповідей полягає в тому, що звільнення були не настільки великі, як здавалося. Деякі скорочення були попросту зрушенням робочої сили до зовнішніх постачальникам. Якщо включити в статистику прирощення робочої сили у постачальників, то скорочення видаються набагато менш драматичними. Якоюсь мірою скорочення сприяли зниженню заробітної плати і дозволяли уникати соціальних зіткнень з робітниками-невдахами, заробітки яких тільки що вже були знижені. Якби великі фірми прямо знизили заробітну плату, то готовність робочої сили прагнути до підвищення продуктивності праці могла б зникнути. Щоб уникнути цього, великі ФІРМИ звільняли високооплачуваних робочих., Тоді як менші фірми постачальники додавали низькооплачувані посади до своїх платіжними відомостями. Такі скорочення із зовнішніми приростами робочої сили дозволяли шукати шляхи підвищення продуктивності, знижуючи реальні заробітки більш м'яким способом, що зберігає робочу силу з кращою мотивацією і більш високих рівнів співробітництва. Існує інше пояснення, що припускає раптовий зсув в техніці (наприклад, сучасні засоби телекомунікації і нові комп'ютерні технології, що дозволяють працювати з іншою структурою робочої сили, ніж раніше). Але це пояснення не узгоджується з фактами: технології, про які йде мова, з'явилися не раптом, а поступово проникали у виробництво протягом тридцяти років. Важко повірити, що їх вплив залишалося непомітним весь цей час, щоб раптово проявитися в останні роки. Можливо, фірми виявили, що вони можуть скоротити робочу силу без втрат для виробництва, позбувшись від традиційної ієрархії, просунувши прийняття рішень на можливо більш низький рівень і розвиваючи бригадні форми організації праці. Є свідчення про такі радикальні реформи, найкращим прикладом яких були драматичні зміни в корпорації Крайслер. Але якщо це правда, то виходить, що прагнення корпорацій до ефективності почалося якось «відразу». Звичайно, такі зміни могли і повинні були відбуватися вже давно. Друга хвиля скорочень може також розглядатися як раптово нав'язаний новий, більш жорсткий суспільний договір між власниками і працівниками. У колишньому неявному суспільний договір, сформованому після Другої світової війни, великі підприємці платили, висловлюючись мовою описали це явище економістів, ефективну заробітну плату. Заробітна плата була вище рівня, необхідного для придбання робочої сили потрібної кваліфікації, тому що надринковий оплата спонукала робочих добровільно співпрацювати зі своїм підприємцем, спонукала їх старанно працювати і не переходити до іншому підприємцю, приносячи йому свої навички. Але тепер, без політичної загрози соціалізму або економічної загрози сильних профспілок, ефективна заробітна плата, може бути, вже не потрібна. У майбутньому мотивація співробітництва та старанності може стати іншою: це буде вже не ефективна надринковий заробітна плата, а страх - страх бути викинутим в економіку зі знижується реальною заробітною платою. Яка б не була причина скорочень, вони зруйнували (колишній неявний суспільний договір, за яким усі отримували щорічні надбавки заробітку, а тимчасові циклічні звільнення обмежувалися «синіми комірцями», в той час як «білі комірці» і менеджери могли розраховувати на довічну роботу, якщо тільки їх фірми залишалися рентабельними, а їх індивідуальна діяльність - задовільною. У нинішньому прекрасному новому світі деякі робітники і менеджери в кінцевому рахунку будуть все життя мати роботу, але дуже небагатьом робітникам і менеджерам це буде гарантовано на майбутнє. Скорочення, розпочавшись в Сполучених Штатах, поширилися на Європу і тепер загрожують Японії. У перші чотири місяці 1994р. 180000 скорочень було оголошено в Німеччині, економіка якої становить чверть економіки Сполучених Штатів (47). У 1995 р. найбільші фірми, такі, як «Дойче Банк», оголосили скорочення на 20% - що означає знищення 10 000 робочих місць в одній Німеччині - і в той же час оголосили, що вони отримали в першій половині року 1,75 мільярда доларів прибутку (48). Загалом Німеччина повинна втратити 500000 робочих місць у найважливіших секторах економіки, таких, як автомобільна промисловість, машинобудування, електротехнічна і хімічна промисловість (49). У Сполучених Штатах вивільнені працівники взяли на себе головні наслідки економічної потрясіння. В першу хвилю скорочень 12% з них зовсім пішли з ринку робочої сили, а 17% все ще залишалися безробітними два роки опісля. З 71 відсотка знову влаштувалися на роботу заробітки знизилися: не менше ніж на 25% - у 31 відсотка, менше ніж на 25% - у 32 відсотків, і лише 37 відсотків знайшли роботу без зниження заробітків (51). Якщо скорочений працівник має стаж не менше п'ятнадцяти років, живе в регіоні повільного розвитку і змушений перемінити спеціальність, то він, як правило, втрачає більше 50% свого колишнього заробітку (52). Люди старше п'ятдесяти п'яти років попросту викидаються з ринку робочої сили. Як показало дослідження звільнених з компанії «RJR Nabisco», 72% їх врешті-решт знайшли роботу, але із заробітками, що становили в середньому лише 47% колишніх (53). У нинішній другій хвилі скорочень навіть ті, хто зберіг роботу, в ряді випадків виявили, що їм доводиться миритися з великими втратами заробітку. Найбільша в Бостоні мережа роздрібної торгівлі одягом знизила в 1993 р. заробітну плату всім своїм службовцям на 40%, хоча вона і була дохідної (54). Компанія «Бріджстон / Файерстон Раббер» (Bridgestone / Fire-stone Rubber Company) перенесла тривалу страйк, щоб змусити свою робочу силу погодитися із зниженими ставками і подовженим робочим днем, а також зв'язати всі майбутні підвищення заробітної плати з ростом продуктивності праці (55). У ході скорочень американські фірми створюють нерегулярну робочу силу, що складається з працівників з примусово укороченим робочим днем, тимчасових працівників, працівників, найманих за контрактом на обмежений термін, а також раніше звільнених працівників, використовуваних як «вільнонайманих» консультантів за плату набагато нижче їх колишніх заробітків. Навіть така компанія світового класу, як «Хьюллетт-Паккард», тримає тепер 8 відсотків своєї робочої сили на нерегулярному положенні (56). За допомогою нерегулярної робочої сили компанії домагаються зниження витрат на працю і більшої гнучкості в дислокації. Нерегулярні працівники отримують меншу заробітну плату, менші додаткові пільги, менше оплачуваних вихідних і змушені миритися з великим економічним ризиком і невпевненістю. Протягом останнього десятиліття збільшення робочої сили з неповною зайнятістю було на три чверті вимушеним. Для працівників з неповною зайнятістю ймовірність отримання пенсій або допомог по хвороби становить менше третини в порівнянні з аналогічними пільгами для працівників з повною зайнятістю. Заробітки їх, у відповідних категоріях кваліфікації, набагато нижче, а більшість доступних їм видів роботи мають безперспективний характер (57). Тимчасово працюючі чоловіки загалом отримують половину того, що вони отримували б на регулярній роботі (58). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "СКОРОЧЕННЯ КОРПОРАЦІЙ" |
||
|
||