загрузка...

трусики женские
« Попередня Наступна »

4.5 Колективні трудові спори та порядок їх вирішення

Тривалий час трудове законодавство України не визнавало існування колективних трудових спорів і, тим більше, трудових конфліктів, т.к. вважалося, що в суспільстві немає антагоністичних протиріч між працівниками та роботодавцями, немає економічних і соціальних причин, що викликають трудові конфлікти. Перехід до ринкової економіки, роздержавлення підприємств, організацій показало, що такі причини є, як є і трудові конфлікти. Вони виникають найчастіше на грунті недотримання термінів виплати заробітної плати, часткової або повної зупинки виробництва або, навпаки, підвищення інтенсифікації праці, підвищення встановлених норм виробітку, відправлення працівників у примусові відпустки без збереження заробітної плати і т.д.
Колективні трудові спори (конфлікти), що виникають між власником підприємства, установи, організації або уповноваженими ним органами і трудовими колективами (колективами підрозділів) або профспілками з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, укладення та виконання колективних договорів та інших угод, розглядаються відповідно до законодавства про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).
Порядок вирішення колективних трудових спорів визначений Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року. Цей закон не регулює розгляду індивідуальних трудових спорів з питань застосування законодавства про працю та однакові за змістом індивідуальні трудові спори працівників даного підприємства якщо в сумі вони не становлять предмет колективного трудового спору. Так, спори про невиплату заробітної плати працівникам підприємства, повинні розглядатися в порядку вирішення індивідуальних трудових спорів, незважаючи на те, що з одним і тим же заявою звертаються всі працівники підприємства.
Вимоги трудового колективу або профспілкового органу з питань встановлення на підприємстві, в організації, установі нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці, укладення або виконання колективного договору формуються і затверджуються на загальних зборах (конференції) більшістю голосів членів даного колективу, профспілки або делегатів конференції.
Висунуті вимоги викладаються в письмовій формі та надсилаються власнику підприємства, установи, організації або уповноваженому ним органу. Одночасно, трудовий колектив або профспілка доручає представляти їх інтереси тому або іншому органу (профкому, раді трудового колективу, страйкові або страйкового комітету та ін.)
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути висунуті вимоги у триденний термін з дня їх отримання та негайно повідомляти про своє рішення. Прийняте рішення повинно бути викладено у письмовій формі і доведено до відома всього трудового колективу або профспілки.
Про кожен випадок колективного трудового спору (конфлікту) власник або уповноважений ним орган зобов'язаний інформувати орган місцевого самоврядування.
У разі якщо вимоги трудового колективу або профспілки відхилені або задоволені частково, трудовий спір розглядається примирною комісією, яка створюється у триденний термін з ініціативи однієї зі сторін з рівного числа їхніх представників. Кожна зі сторін висуває своїх представників до комісії своїм рішенням: власник або уповноважений ним орган - наказом, орган, що представляє трудовий колектив або профспілка - рішенням, де вказується, кого вони виділяють до складу примирної комісії.
Сторони не вправі ухилятися від ведення переговорів. У п'ятиденний термін примирна комісія повинна розглянути висунуті трудовим колективом або профспілкою вимоги. Комісія консультується з трудовим колективом, власником або уповноваженим ним органом, органами місцевого самоврядування, іншими зацікавленими організаціями і зобов'язана використовувати всі наявні в її розпорядженні можливості для врегулювання виниклого конфлікту.
Рішення комісії приймається за згодою між сторонами на основі переговорів, оформляється протоколом і має для сторін обов'язкову силу. Строк виконання рішення примирної комісії в законі не вказано і вона сама може визначити час його виконання.
При не досягненні угоди в примирної комісії для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), а також у випадках виникнення спору з питань невиконання колективного договору або невиконання законодавства про працю, створюється трудовий арбітраж, який являє собою тимчасовий орган з розгляду даного спору. Трудовий арбітраж створюється в десятиденний термін сторонами колективного трудового спору за участю відповідного органу місцевого самоврядування.
Кількісний та персональний склад трудового арбітражу по кожному конфлікту визначається сторонами. До його складу можуть входити народні депутати, представники профспілок, органів з праці та соціальних питань, фахівці-експерти та інші особи. Голова арбітражу затверджується угодою сторін з числа членів даного трудового арбітражу.
Колективний трудовий спір розглядається цим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін та, при необхідності, представників інших зацікавлених органів. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів тркдового арбітражу цей строк може бути продовжений до 20 днів.
Рішення трудового арбітражу є обов'язковим для сторін, але тільки в тому випадку, якщо сторони попередньо про це домовилися. В іншому випадку воно буде носити рекомендаційний характер і необов'язково до виконання.
Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж не змогли врегулювати розбіжності сторін, причини цього доводяться до відома трудового колективу або профспілки, які в цьому випадку має право використовувати для задоволення висунутих вимог все інші передбачені законом засоби (збори, пікетування , мітинги, демонстрації), аж до страйку.
Страйк - це тимчасове добровільне повне або часткове припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору.
Страйк - це засіб тиску працівників на власника з метою домогтися задоволення своїх вимог, знаряддя в їх боротьбі за свої інтереси. Право на страйк закріплено в ст. 44 Конституції України і вона є крайнім заходом вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Рішення про страйк приймається на зборах (конференції) трудового колективу або профспілки таємним голосуванням і за нього має проголосувати більшість членів даного колективу або профспілки або 2/3 делегатів конференції. Тут же на зборах визначається орган, який очолить страйк (профспілковий комітет, страйком і т.д.).
Участь у страйку є добровільною і ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку.
Про початок страйку і можливої ??її тривалості власник або уповноважений ним орган повинен бути попереджений не пізніше, ніж за два тижні, для того, щоб він попередив постачальників, споживачів та інші зацікавлені підприємства, організації, установи.

У той же час, проведення страйку як засобу вирішення колективного трудового спору не допускається, якщо це створює загрозу життю і здоров'ю людей, а також на підприємствах і організаціях, на які покладено виконання завдань щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку і законності країни.
Трудові колективи цих підприємств і організацій після дотримання всієї примирної процедури можуть звернутися за захистом своїх законних прав та інтересів в Національну службу партнерства і примерения. Якщо її рекомендації не виконуються власником то НСПП звертається з позовом до суду.
Власник або уповноважений ним орган, органи місцевого самоврядування, трудовий колектив або профспілку, що бере участь у страйку, орган, який очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення життєдіяльності підприємства, організації, збереження їх майна, дотримання законності і порядку.
За заявою власника або уповноваженого ним органу, рішенням Верховного Суду України чи обласного суду, оголошена чи що почалася страйк може бути визнана незаконною. Незаконними визнаються страйки з політичних мотивів, у тому числі про зміну конституційного ладу, скликання, розпуску або зміни порядку діяльності вищих органів державної влади, відставку їх керівників, а також страйки, оголошені без дотримання необхідної примирної процедури або на підприємствах і в організаціях, де проведення страйків не допускається.
Рішення про визнання страйку незаконним зобов'язує трудовий колектив або профспілка скасувати або припинити її і відновити роботу не пізніше наступного дня після вручення копії рішення суду органу, очолює страйк.
Участь у страйках (за винятком визнаних судом незаконними) не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і тягти застосування заходів дисциплінарного та іншого впливу, передбачених у законодавстві. За час страйку беруть участь у ній працівникам заробітна плата не зберігається. За працівниками, що не приймають участі у страйку, але у зв'язку з нею не мали можливості виконувати свою роботу, заробітна плата зберігається в розмірах, встановлених законодавством, як за простій не з вини працівника, тобто не нижче двох третин ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Організація визнаної судом незаконного страйку або участь у ній розглядається як порушення трудової дисципліни і може спричинити застосування заходів дисциплінарного стягнення, передбачених у законодавстві, колективному договорі або угоді.
Керівники та інші посадові особи, винні у виникненні колективного трудового спору (конфлікту) або затримці виконання рішень примирної комісії або трудового арбітражу, притягуються до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення, а в разі заподіяння їх діями матеріального збитку - і до матеріальної відповідальності.
У випадку, якщо незаконна страйк проводилася з ініціативи профспілки, відшкодування шкоди, заподіяної власникові в результаті цієї незаконної страйку проводиться за рахунок коштів профспілки в розмірі, що визначається судом з урахуванням майнового стану профспілки.
загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 4.5 Колективні трудові спори та порядок їх вирішення "
  1. 4.2 Трудові спори і порядок їх вирішення
    колективних та трудових договорів (контрактів) або з питань встановлення нових умов праці, які не визначених законодавством. У дозволі розбіжності між працівником (працівниками) і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом слід розрізняти стадію безпосередніх переговорів сторін (за участю або без участі профспілки) з приводу виниклого
  2. Регулювання трудових відносин в Росії
    колективні договори і угоди »від 11 березня 1992 р. У ньому регламентуються основні правила ведення колективних переговорів, порядок укладання колективних договорів і угод, тобто документів, що регулюють відносини між роботодавцями та найманими працівниками. Закон вперше в Росії визнав право роботодавця та працівників самостійно визначати зміст колективного договору.
  3. Порядок подання відомостей органами, що видають ліцензії (дозволу)
    дозвіл) на користування об'єктами тваринного світу і ліцензію (дозвіл) на користування об'єктами водних біологічних ресурсів, не пізніше 5 -го числа кожного місяця подають до податкових органів за місцем свого обліку відомості про видані ліцензії (дозволи), сумі збору, що підлягає сплаті по кожній ліцензії (дозволу), а також відомості про терміни сплати збору. Форми подання
  4. Стаття 33. Трудові відносини
    колективним договором та індивідуальними трудовими договорами (контрактами). (2) Умови колективного та індивідуальних трудових договорів не можуть погіршувати положення працівників підприємства порівняно з умовами, передбаченими чинним на території РРФСР законодавством. (4) Діяльність професійних спілок на підприємстві з іноземними інвестиціями здійснюється на основі
  5. Порядок і строки сплати зборів. Порядок зарахування зборів
    дозволу) на користування об'єктами тваринного світу. Суму збору за користування об'єктами водних біологічних ресурсів платники сплачують у вигляді разового та регулярних внесків. Сума разового внеску визначається як частка обчисленої суми збору, розмір якої дорівнює 10%. Сплата разового внеску проводиться при отриманні ліцензії (дозволу) на користування об'єктами водних
  6. ЛІТЕРАТУРА
    колективному партнерство. М.: Юрист, 1996. Регулювання трудових відносин і соціальне партнерство. Круглий стіл «Реалісти». М.: Изд-во Клуб «Реалісти», 1995. Семічін Г.Ю. Соціальне партнерство в сучасному світі. М.: Думка,
  7. 91. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
    колективні договори і угоди », Федеральний закон« Про порядок вирішення колективних трудових спорів », Федеральний закон« Про основи охорони праці в Російській Федерації »і ін Крім того, виділяються правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств і організацій. У рамках підприємства локальними нормативними актами, що регулюють соціально-трудові
  8.  79. Дозвіл соціально-трудових конфліктів
      трудовий конфлікт - значить: усунути конфліктну ситуацію або вичерпати інцидент. Однак, як показує практика, в житті зустрічається багато випадків, коли, з об'єктивних причин, неможливо усунути конфліктну ситуацію. Отже, з метою уникнення конфлікту слід проявляти обережність і не створювати інциденту. Дозвіл соціально-трудового конфлікту - це процес або
  9.  Порядок подання відомостей організаціями та індивідуальними підприємцями, залік або повернення сум збору за нереалізованим ліцензіями (дозволами)
      дозволу) на користування об'єктами тваринного світу, не пізніше десяти днів з дати отримання такої ліцензії (дозволу) подають до податкових органів за місцем свого обліку відомості про отримані ліцензії (дозволи) на користування об'єктами тваринного світу, суми збору, що підлягають сплаті, та суми фактично сплачених зборів. Після закінчення терміну дії ліцензії (дозволу) на
  10.  Контрольні питання
      колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин? 2. Які взаємоузгоджені стандарти в галузі регулювання оплати праці доцільно передбачати в генеральній угоді? 3. Яке місце в регулюванні оплати праці займають галузеве і територіальне угоди? 4. Які основні питання у сфері оплати праці покликаний відображати колективний договір, що укладається
  11.  6.3. Колективно-договірне регулювання заробітної плати
      колективно-договірної системи. Колективно-договірне регулювання трудових відносин в цілому і відносин розподілу зокрема дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів. Воно виражає суспільну необхідність соціального світу як однієї з основних умов політичної та економічної стабільності, а на
загрузка...
загрузка...
енциклопедія  антрекот  асорті  по-кубанськи  журавлинний